Companiile care învață din trecut le vor da managerilor mână liberă să se adapteze la noile reguli ale muncii hibrid, iar cele care nu reușesc să facă asta vor plăti un preț mare, este convins Laszlo Bock, fostul șef de resurse umane al “gigantului” Google și co-fondatorul Humu, un startup care urmărește să transforme companiile în locuri de muncă mai bune.
Potrivit acestuia, pe măsură ce avansăm în 2022, angajatorii ar putea avea impresia că trăiesc un moment de deja vu, deoarece criza din domeniul sănătății continuă, dar există și vești bune: doi ani de experiență de lucru la distanță înseamnă că intrăm în „vremuri precedente”, când liderii își pot examina eforturile din trecut și se pot concentra asupra politicilor și programelor-cheie care au obținut cu adevărat rezultate semnificative și măsurabile.
“De aproape doi ani, angajații se confruntă cu incertitudini și îndoieli. Când mă voi întoarce la birou? Va fi în siguranță? Lucrul de acasă îmi reduce șansele de promovare? Este locul meu de muncă sigur? În același timp, liderii de resurse umane și de afaceri și-au văzut cele mai bune planuri de revenire la <normalitate> zădărnicite în repetate rânduri, pe măsură ce numărul cazurilor de COVID a crescut vertiginos. Se pare că aproape fiecare companie a anunțat o dată de revenire la birou, a anulat-o, a anunțat o nouă dată și apoi a renunțat s-o mai anunțe: Apple, Ford, CNN, Google, Facebook… și lista poate continua”, scrie co-fondatorul Humu, într-o postare pe LinkedIn.
Previziunile lui Laszlo Bock cu privire la modul în care va evolua locul de muncă în 2022 și cum se pot adapta angajatorii pentru a obține cele mai bune rezultate de la echipele lor:
“1. Accentul se va muta de la individ la echipă
În 2012, colegul meu, co-fondatorul Humu, Dr. Jessie Wisdom, și echipa Google People Analytics au descoperit că o cultură a echipei contează mai mult decât componența acesteia. Concentrarea pe performanța echipei – mai degrabă decât pe cea individuală – ar putea crește productivitatea cu până la 21 la sută. Am publicat lucrarea sub numele de Proiectul Aristotel.
În timpul pandemiei, companiile au cheltuit mici averi pe individ și s-au concentrat asupra monitorizării, consilierii și pregătirii angajaților. Dar nivelul de burnout și numărul demisiilor au crescut, nu au scăzut. De ce? Fiindcă sursa burnout-ului nu este întotdeauna în interiorul individului. Așa cum mi-a spus un director executiv: „Nu sunt epuizat pentru că eu sunt praf. Sunt epuizat pentru că sunt înconjurat de niște nenorociți”.
Chiar dacă majoritatea situațiilor nu sunt la fel de grave ca aceasta, intuiția este acolo: focusul asupra individului va fi înlocuit de cel asupra echipei, în 2022.
2. Liderii inteligenți vor combate „oboseala soluțiilor”
În ultimii doi ani, liderii le-au oferit oamenilor lor sprijin prin orice program, platformă sau politică pe care le-au avut la îndemână. În 2022, devine clar că oferirea de sprijin – și oferirea unuia care funcționează – sunt două lucruri diferite. În conversațiile cu directori, manageri și angajați, aud mereu că oamenii suferă de „oboseală de soluții”. S-au săturat să primească ping-uri și notificări despre programe care nu au făcut prea multe pentru a le face viața mai ușoară.
Confruntați cu această realitate, liderii de succes vor renunța la abordarea de tip „chiuvetă de bucătărie” și vor prioritiza eficiența și simplitatea. Vor identifica cele două sau trei programe și politici ce conduc cu adevărat la o îmbunătățire măsurabilă, își vor concentra eforturile asupra acestora și vor renunța la zgomot.
3. “Marea demisioneală” va lovi în forță lucrătorii din domeniul cunoașterii
Anul trecut, “marea demisioneală” a afectat mai ales angajații din prima linie. Cercetările noastre arată că, în 2021, lucrătorii din domeniul cunoașterii aveau cu 40 la sută mai multe șanse de a rămâne la locul de muncă decât cei din industrii precum retailul, industria hotelieră și producția. În 2022, vom vedea cum acest decalaj se va evapora. Fiecare șef de resurse umane cu care am vorbit în ultimele trei luni a spus că deja observă asta la locurile de muncă din domeniul tehnologiei și al științei datelor, care sunt indicatori principali ai unei tendințe mai largi.
În condițiile în care recrutorii își intensifică eforturile, angajații din sectorul corporatist vor pleca în masă către noi oportunități, extinzând provocările legate de retenție la o arie mult mai largă de companii. Acești angajați au tendința de a simți că oportunitățile lor de creștere au fost puse în așteptare în pandemie și că modalitatea de a recupera timpul pierdut este schimbarea jobului. Datele noastre arată că angajații care simt că carierele lor stagnează sunt de opt ori mai predispuși să caute un nou rol decât colegii lor mai mulțumiți. Dacă managerii nu-i pot convinge că perspectivele lor sunt pe cale să se îmbunătățească, aceștia vor pleca.
4. Fără sprijin, noii angajați se vor chinui și vor avea performanțe slabe
În 2022, se va deschide o schismă tot mai mare între angajații cu vechime și cei noi. Cei vechi pot trăi din “capitalul social” pe care l-au dezvoltat înainte de pandemie. Noilor angajați le lipsește acest avantaj. Asta face ca noilor angajați să le fie mult mai greu să intre pe radarul conducerii. Managerii trebuie să fie atenți la punerea în evidență și la oferirea de oportunități noilor angajați-superstaruri.
Câteva idei pentru a realiza acest lucru: când trimit e-mailuri altor departamente sau superiorilor despre lucrurile pe care echipele le-au făcut bine, managerii ar trebui să numească persoanele implicate și să le introducă pe firul discuției. Atunci când le arătați că le promovați munca la nivel intern, veți demonstra că-i apreciați și le susțineți contribuțiile. De asemenea, îi puteți invita să-și prezinte munca în reuniuni interne mai mari, cum ar fi o întâlnire a tuturor angajaților companiei.
5. Liderii de succes vor combina analiza complexă cu sprijinul simplu
Formatul hibrid face ca munca să fie atât de complexă încât soluțiile one-size-fits-all vor eșua. În schimb, liderii trebuie să cerceteze blocajele specifice pentru creștere, incluziune și performanță, care există în fiecare echipă individuală.
Dar, odată ce au scos la iveală diferențele unice la nivel de echipă, liderii trebuie să le ofere oamenilor lor sprijin pas cu pas. În cel mai recent sondaj realizat de noi în rândul managerilor, combaterea epuizării a apărut în mod constant ca o provocare de top. Oamenii sunt epuizați. Să le ceri să-și amintească 20 de valori culturale nu va funcționa. Alegeți cele trei valori pe care doriți să le respectați – și despre care știți că vor face o diferență reală – și subliniați câteva comportamente-cheie care se referă la fiecare dintre ele. Vedem deja această tendință în organizațiile de top și cred că vom vedea mult mai multe în 2022.
Ultimii doi ani au avut un impact imens asupra angajaților și managerilor care îi conduc, dar nu este prea târziu pentru companii să învețe din trecut și să-și corecteze direcția. Angajații voștri vor să muncească și au ales să lucreze în compania voastră cu un motiv. Provocarea este să identificați cele câteva politici și programe-cheie ce le vor permite să se dezvolte și să luați măsuri înainte de a fi prea târziu”.
DESPRE LASZLO BOCK
Născut în România, în 1972, este CEO al companiei Humu Inc., înființată împreună cu doi foști directori Google, Wayne Crosby și Jessie Wisdom. A fost Senior Vice President of People Operations la Google, după ce a ocupat roluri executive la General Electric și McKinsey & Company. În perioada în care a condus departamentul HR la Google, “gigantul” american a fost desemnat, de peste 30 de ori, cea mai bună companie pentru care merită să lucrezi, în întreaga lume, și a primit peste 100 de premii ca angajator de top. În 2010, Laszlo Bock a fost numit de HR Resources Magazine “Executivul anului în domeniul resurselor umane”. După plecarea de la Google, în 2016, a rămas consilier al CEO-ului Sundar Pichai. În 2015, a publicat prima sa carte, bestseller-ul “Work Rules!”.