Profesioniști locali din departamentul de resurse umane au participat, în 23 aprilie, la a doua ediție a proiectului MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, desfășurată la Craiova.
Ghidați de cei 18 lideri din domeniu, participanții au făcut schimb de idei valoroase și au împărtășit provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente și motivarea actualilor angajați ca să rămână în continuare în companiile lor. Au privit și spre viitor, din care nu lipsesc digitalizarea, automatizarea, dobândirea de noi competențe, și au conchis că dincolo de AI, viitorul muncii va fi, în continuare, unul uman.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel. Moderator a fost Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
- #CompliceLaSchimbare – George Popa, People Strategy Director, Regina Maria: Cum construiești o cultură comună fără să ștergi diferențele
- Randstad Romania Employer Brand 2025 Research: Microsoft, Schaeffler, IBM, Bitdefender și Versuni sunt cei mai atractivi angajatori din România
- NN își mută birourile în cel mai modern ecosistem de business din București
SESIUNEA I
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a vorbit despre cum poate fi implementată o strategie D&I de succes.
„Când vorbim despre diversitate și incluziune, vorbim de un termen la modă sau de un angajament mai profund? Să ne punem la încercare percepțiile și să înțelegem cum putem crea o cultură cât mai autentică. Potrivit unui studiu făcut de Harvard în 2019, soții declară despre soțiile lor că sunt precum managerii de proiect, că pot face mai multe lucruri în același timp.
Studiul ne arată că suntem diferiți și că, pentru a implementa un proiect, pentru a rezolva o problemă nouă în organizație, trebuie să avem un echilibru în organizație între proporția de bărbați și femei la locul de muncă. Avem nevoie de o corelare puternică între diversitatea gândirii, inovare și percepții. Aceasta influențează, apoi, cultura organizațională, prin valori comune, leadership pozitiv, învățare continuă, ceea ce are impact, mai departe, asupra strategiei de employer branding. Ajungem să avem o cultură organizațională puternică, cu focus pe oameni și încredere”.
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre modificările legislative și impactul asupra departamentului de HR și cum pot contribui soluțiile software la facilitarea activităților oamenilor de resurse umane.
„Aș vrea să trec în revistă ce putem face cu un soft integrat de resurse umane și câteva modificări care au pus presiune pe departamentele HR. O modificare cu impact în zona de payroll a fost dată de impozitarea noilor beneficii. Am creat pachete de livrabile în zona de payroll. Ce însemnă asta? Imaginați-vă că aveți două tipuri de raportări: una către grup și una către stat. Am posibilitatea să mi le definesc și să le iau cu drag and drop, după care să adaug în sistem beneficiarul. Un alt aspect important, ce ajută la relația dintre angajat și angajator, este portalul angajatului. Aici contează mult partea de relevanță și de transparență. Când accesează acest portal din browser sau de pe telefonul mobil, angajatul are acces la toate documentele necesare, în timp real”.
„Atragerea și retenția talentelor sunt două elemente fără de care nu am putea avea un brand de angajator puternic”, a subliniat Vili Virgil Dobrota, HR Manager, Nitela.
„Principala soluție pe care o vedem noi este pachetul salarial. Știm bine că, acum, candidații se așteaptă să vadă salariul să fie vizibil în anunț, la fel și celelalte beneficii. La fel de importantă este și utilizarea platformelor online, un suport important în recrutarea talentelor. Am implementat și un program de internship – am mers spre studenți și am avut experiențe plăcute: mulți dintre ei au rămas fie în organizația noastră, fie s-au dus în multinaționale, ceea ce ne-a făcut mândri.
Degeaba atragi talente dacă nu le și reții în organizație. O cultură organizațională puternică, bazată pe un anumit ADN, set de valori și comportamente sănătoase, le permite angajaților să se identifice cu acestea. Avem și sisteme de motivare și stimulare a angajaților, prin care oamenii sunt recompensați pentru progresul făcut”.
Acest subiect a fost abordat și de Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree, care a prezentat rezultatele unui studiu privind perspectivele și așteptările angajaților & candidaților vs. percepția angajatorilor.
„Am făcut un studiu ca să înțelegem care sunt așteptările angajaților și cele ale oamenilor de HR și să vedem dacă se aliniază. Circa 44 la sută dintre oamenii de HR cred că se va menține fluctuația de personal. Majoritatea angajaților deja își caută un alt job sau iau în calcul în mod serios această opțiune. Acest lucru este îngrijorător, pentru că, dacă nu știu că am o problemă la nivel de organizație, nu am cum să o rezolv.
Am vrut să înțelegem și ce îi motivează pe angajați să rămână în companii și nu mică mi-a fost surpriza să aflu că partea de beneficii salariale nu mai prea este pe primul loc. Printre cele mai importante lucruri pe care și le doresc angajații sunt oportunitățile de dezvoltare profesională – 42,65 la sută își doresc asta. În momentul în care i-am întrebat pe angajați ce i-ar motiva să facă o schimbare de job, au răspuns că își doresc și un mediu de lucru sănătos, pe lângă oportunitățile reale de dezvoltare, și abia pe locul trei sunt beneficiile salariale și extrasalariale în prioritățile lor. Peste 63 la sută dintre angajatori cred că motivul pentru care angajații schimbă jobul este de natură financiară”.
Mihaela Popovici, Manager PR, Comunicare Internă & CSR, Evryo Power, a vorbit despre inițiativele de employer branding ale organizației și felul în care au fost percepute de angajați și de candidați.
„Ne-am gândit cum să le arătăm oamenilor, în extern, ce facem noi în companie. Am lansat o campanie prin care am vrut să-i punem în prim-plan pe colegii noștri, care au acceptat să fie ambasadori ai inițiativei. Ne-am dorit să vedem ce îi motivează să aleagă, în fiecare zi, echipa Evryo. Prin această campanie, pagina noastră de LinkedIn a avut mai mulți vizitatori. În urmă cu opt ani am început programul Ucenic Electrician și am invitat elevii să facă parte din următoarea generație de electricieni. Am avut peste 2.400 de ucenici. Vrem să ajungem la publicul-țintă, elevii, și să schimbăm mentalitatea despre ce presupune să fii electrician. Acest rol s-a schimbat, s-a digitalizat mult în ultimii ani – suntem în pas cu tehnologia și ne dorim mult să le arătăm asta și celor din jur”.
Un alt subiect abordat a vizat pontajul electronic și digitalizarea dosarelor de personal.
Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT: „Să vorbim despre digitalizare și, în special, despre semnăturile electronice pe documente de muncă și arhivarea documentelor. Din 2021, Legea 208 a permis companiilor să înlocuiască semnarea olografă cu una digitală. Una dintre provocările cu care ne-am confruntat a fost legată de o cerință legală privind arhivarea lor electronică la un arhivator certificat de minister. Asta ne ajută mult, fiindcă nu mai trebuie să plimbăm hârtiile. Am primit solicitări inclusiv din zona blue collar și știm că oamenii care lucrează în aceste industrii nu au neapărat adresă de email. Prin Creasoft Kiosk, angajatul poate accesa cererile de concediu, adeverințe, poate semna documente de muncă, la angajare, are acces la planificator, ca să se informeze cu privire la tura de lucru, și la fluturașul de salariu”.
Organizațiile trebuie să le dea ocazia angajaților să comunice, să aibă un mediu sigur în care să își exprime perspectiva, atrage atenția Leonard Rizoiu, fondator & General Manager, leoHR, care pune accentul asupra importanței realizării de stay interviews.
„Indiferent cât digitalizăm, comunicarea cu omul nu cred că va fi preluată prea curând de AI sau automatizată. Trebuie să le dăm oamenilor ocazia să comunice. De câțiva ani, avem HR Business Partners care comunică cu oamenii și sunt mai aproape de ei. Dar, de cele mai multe ori, angajații se tem să dea feedback, deși ușa managerului HR este deschisă.
Un stay interview este important, pentru că angajații simt că vocea lor contează, sub umbrela confidențialității. Prin trecerea de la managementul tradițional la un design empatic, bazat pe diversitate și incluziune, oamenii se simt văzuți. Employee Experience și Employee Retention sunt puternic influențate nu de algoritmi, ci de emoții. Generațiile tinere vor să fie implicate, vor să planteze copaci, să meargă la cămine de bătrâni. Tinerii vor să știe ce pot face ca să ajute comunitatea. Rolul stay interview este legătura dintre Employee Experience și retenție”.
SESIUNEA A II-A
Giampaolo Verrati, HR Director, Prysmian România, a vorbit despre importanța digitalizării și transparentizării proceselor și impactul acestora asupra retenției.
„Strategia noastră de HR e destul de cuprinzătoare. Digitalizarea a reprezentat multă muncă, însă angajații noștri apreciază transparența. A necesitat un efort mare, însă beneficiile se văd. Noi avem dorința puternică să facem 60 la sută din angajații noștri acționari ai companiei. De ce? Mai întâi, pentru că suntem o companie publică, nu avem un acționar majoritar, astfel că trebuie să câștigăm încrederea oamenilor. Este important pentru noi să creștem baza de angajați acționari, pentru că ei performează mai bine când au interese mai complexe în ceea ce privește compania. Suntem preocupați de starea de bine a angajaților noștri și de diversitate. Ne dorim ca, la fiecare nivel, să avem echipe diverse”.
Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS și Georgiana Brudaru, Business Manager Temps & Perm, Gi Group, au participat la un dialog despre contextul pieței muncii și cum facem față schimbărilor din acest moment.
„În ultima perioadă, procesele de recrutare au fost lipsite de vizibilitate și impredictibile. Multe procese au fost puse pe hold din cauza lipsei de vizibilitate. Am observat trei tendințe: vorbim de o creștere a numărului de candidați aflați în căutarea unui job, dar și de o creștere a numărului de oferte de muncă în străinătate și de o creștere vizibilă a duratei procesului de recrutare.
Prima tendință resimțită este legată de creșterea numărului de candidați și, în special, de blue collars. Reușim să avem, poate, pentru prima dată după o perioadă îndelungată a crizei forței de muncă, o bază mult mai largă. Am observat o creștere cu 17 la sută a bazei de candidați, mai ales în zona de producție. În ceea ce privește ofertele de muncă în străinătate, am observat trei proiecte ample de recrutare. Există un interes mai crescut al companiilor din extern față de rolurile blue-skills. A crescut și durata procesului de recrutare, din două motive: angajatorii devin mult mai selectivi în alegerea candidatului, iar distanța dintre etapele procesului este mai mare”, a spus Georgiana Brudaru.
Anca Pucă: „Este important să fim atenți în selecția candidaților în procesul de recrutare, însă un proces important în departamentul HR e și cel de retenție – angajații trebuie menținuți în companie o perioadă cât mai îndelungată. Avem un infochioșc care pune la dispoziția celor care nu au acces la un calculator informații utile, ca date contractuale, fluturași de salariu ori cereri de concediu”.
Liderii de HR trebuie să fie autentici, să-și arate vulnerabilitatea, iar organizația să creeze un mediu de siguranță psihologică, care să-i inspire și pe angajați să fie la fel, a explicat Dan Luta, HR Director, Operative România.
„Am ales să vorbesc despre autenticitate, dar și despre inteligența artificială. Aceasta vine spre domeniul resurselor umane la viteza a cincea și niciunul dintre noi nu e la adăpost. Avem așteptarea de la colegii de HR să fie autentici, însă introspecția este esențială. Cât de bine mi-am păstrat busola sau compasul moral de-a lungul anilor? Cât de împăcat sunt cu deciziile pe care trebuie să le implementez, zi de zi, în organizație?
Este important ca liderii de HR să-și arate vulnerabilitatea, personalitatea și valorile. Este important să practice ce predică, pentru că oamenii îi privesc ca pe un exemplu. Autenticitatea implică și inovare – iar asta o putem face doar dacă avem standarde, cadre, politici, astfel încât să putem măsura progresul. Componenta de inovare vine când lăsăm oamenii să experimenteze, să gândească liber. Este importantă și susținerea fără îngrădire. Cum încurajăm deschiderea cu omul din fața noastră? Foarte importante sunt, aici, stay interviews”.
Liderul este cel care setează trendurile, direcția, mindsetul la nivelul echipei, a explicat Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator, Career Shift și Humanistic.
„Dacă sunt lider, ce pot eu să visez sau să cred setează direcția și trendul în echipa mea. E prima paradigmă ce trebuie schimbată în leadership – dacă lucrăm cu noi, putem aduce în conștient lucrurile la care trebuie să lucrăm. Să vorbim și despre colaborare. Problema muncii hibrid este că oamenii vin la muncă, însă nu concomitent. Trebuie să facilităm colaborarea, să fim productivi în mod colectiv. În caz contrar, nu putem spune că suntem o echipă. Colaborarea este un alt aspect ce trebuie reglementat tot la nivel uman.
Potrivit unui studiu pe care l-am realizat, 77,3 la sută dintre angajați intenționează să-și schimbe jobul în următoarele 12 luni, însă 69,3 la sută nu au o direcție clară de schimbare. Asta înseamnă că talentele de care am nevoie s-ar putea să existe chiar la mine în echipă. Ca skill-uri ale viitorului, trebuie să ne conectăm uman, să corelăm multe date și să concentrăm atenția. Cele șapte competențe pentru viitor sunt: self awareness – cum mă conduc pe mine, conectarea și relaționarea, autonomia, adaptabilitatea, responsabilitatea, digitalizarea și datele și învățarea continuă”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat Lăcrămioara Dărăban (Continental Sibiu), Nicu Durău (Grupul Alro), Oana Ilie (Tazz), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor), Cristian Chirigiu (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Iuliana Morlova (PsyHub Consulting).
Anul 2024 reprezintă o oportunitate pentru companii să-și consolideze brandul de angajator, a explicat Lăcrămioara Dărăban, Head of Human Relations, Continental Sibiu.
„Este un an bun pentru resurse umane, pentru organizații. E un an care ne aduce ceva ce nu ne-au adus mulți ani pe piața din România – o stabilitate, o oportunitate extraordinară să-ți consolidezi și să demonstrezi brandul de angajator. În același timp, e o ocazie bună să ne orientăm mai mult spre performanța angajaților, spre acel best fit, să valorizăm oamenii care sunt alături de noi. Ei au șansa să contribuie la o perioadă mai grea pentru companii, ceea ce aduce identificare pentru angajat, la un nivel mult mai profund. Nu există HR fără organizații și organizații fără oameni”.
Nicu Durău, Director Resurse Umane și Servicii Generale, Grupul Alro, a vorbit despre provocările care au apărut în ultimii ani în industria producție și metalurgie și a subliniat necesitatea ca organizațiile să își concentreze atenția asupra angajaților actuali.
„Începutul de an arată mai bine, prin comparație cu ultimii doi, cel puțin în industria producție și metalurgie. Au fost doi ani extrem de dificili, dar vin și vești bune. Piața s-a mai deschis, pare că s-a mai liniștit și fluctuația de energie. Anii trecuți, am fost nevoiți să calibrăm și forța de muncă la reducerea producției. Piața forței de muncă este încă încinsă – sunt și oportunități.
Vremurile acestea ne călesc și, dacă reușim să ieșim din această vâltoare, avem un atu. Ne concentrăm atenția pe angajații proprii, pe dezvoltarea lor – avem talente și în organizație și trebuie să ne concentrăm asupra lor. Cei care pot să contribuie cel mai mult la creșterea brandului de angajator sunt angajații. Felul în care vorbesc despre noi acasă, cu prietenii, înseamnă mult. Ei sunt imaginea ace se întâmplă în companie”.
Plecarea angajaților din companie poate fi costisitoare și este important ca organizațiile și liderii să acorde o atenție mai mare dezvoltării unui mediu în care primează siguranța psihologică a angajaților, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
„Foarte importantă este partea de recunoaștere. Trebuie să ajutăm middle managerii, pentru că sunt cei mai presați în acest moment. Lucrurile care se întâmplă de zece ani încoace nu au mai permis formarea lor cu anumite instrumente. S-au format din mers și peste ei au venit elemente de noutate, precum: siguranță psihologică, meaning și purpose, consiliere de carieră. Sunt multe elemente care îi apasă și trebuie să-i ajutăm să înțeleagă cum pot atrage și loializa angajați, pentru că retenția costă bani. Recomand – și nu e doar treaba HR-ului, ci și a managementului – să investim în pofilele potrivite, candidații potriviți, și să găsim mecanismele de loializare. Cine lucrează în HR trebuie să accepte că, dacă nu este în față, alături de manager, nu are cum să împingă lucrurile spre schimbare și să motiveze oamenii”.
De aceeași părere este Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting.
„Migrarea și procesul de îmbătrânire a populației a dus la scăderea populației active și la bătălia pe talente. Cele mai comune beneficii nu mai sunt percepute ca beneficii când toată lumea le oferă. Și, atunci, cum îi putem atrage? Trebuie să venim cu programe care le acoperă nevoia. Starea de bine la locul de muncă ar fi trebuit să fie o preocupare dintotdeauna și ar trebui să o regăsim în lucruri aparent simple, ca felul în care comunicăm între noi. Se referă și la modul în care comunicăm feedback-ul. Rușinea, care e o emoție socială puternic negativă, nu are un efect de corecție. Cum ar fi să ne uităm feedforward, ci nu feedback? Wellbeing-ul presupune ca oamenii să își asume riscuri, să aibă încredere să spună ce gândesc și comunicarea să fie bidirecțională”.
Cristian Chirigiu, Manager Național Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate Regina Maria, a vorbit despre starea de bine a angajaților și a adus în discuție și o preocupare mai intensă a acestora față de propria sănătate, ce se transpune printr-o atenție mai mare la medicina preventivă.
„Este un an interesant și am observat anumite trenduri pe piață. Angajatori mari sau companii din zona de automotive, care nu au mai oferit beneficii medicale până acum, încep să o facă. Sunt mulți factori care contribuie la atragerea și retenția talentelor, dar zona de servicii medicale reprezintă un pilon extrem de important. Un trend care crește este cu cât ajungem mai aproape de angajați – ei își doresc să aibă servicii cât mai aproape de domiciliu și de locul de muncă, să acceseze prevenția medicală. Se uită la abonamentul medical nu ca la un instrument financiar, ci la ca o unealtă de prevenție. Angajații nu mai merg la medic doar când au o problemă, ci preventiv, iar angajatorii au meritul că inoculează această cultură în rândul angajaților”.
Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz, a adus în discuție necesitatea ca organizațiile să se plieze pe nevoile reale ale oamenilor și să abordeze un model de lucru centrat pe flexibilitate.
„Un lucru testat de noi în ultimii trei ani, legat de wellbeing, s-a referit la faptul că își doresc mult să lucreze de acasă. Oricum, ar fi dificil să-i aducem împreună, întrucât avem mai mult de o treime dintre angajați în teritoriu. Am avut multe discuții cu ei, dacă își doresc să revină la birou, însă ce s-a întâmplat a fost că ne-au cerut servicii de terapie, de dezvoltare personală, de timp de recreere.
Avem cinci generații și nu lucrăm la fel de bine împreună pe cât s-ar presupune. Generațiile Millennial și Z, de exemplu, au perspective foarte diferite în ceea ce privește ziua de lucru și pot apărea clash-uri între ei. Noi am testat posibilitatea de a le permite să înceapă programul când își doresc, astfel încât să performeze. Nu mai lucrăm după cadre standard ce existau acum 15 ani”.
Magnetico este un proiect BusinessMark, ce va continua în 2024și în Cluj-Napoca (14 mai), Pitești (23 mai), București (7 iunie), Iași (11 iunie), Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie) și Sibiu (19 noiembrie).
- Partenerii conferinței: Continental România, colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de sănătate Regina Maria, Smartree, Macromex, UCMS by AROBS, Creasoft
- Evenimentul a fost susținut de: Camera de Comerț și Industrie a Județului Dolj
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista Cariere, PortalHR, PRwave, DigitalBusiness, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manager, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, Club Economic, Revista de HR, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele concept propriu, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. “Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului, de la creație, logistică, producție, și până la optimizarea eficientă a bugetului”, este promisiunea conducerii BusinessMark.
