În familia Danielei Alexandru, munca în Resurse Umane e tradiție. HR Manager-ul de la Magna Exteriors Craiova a preluat ștafeta de la mama sa, care a muncit o viață în acest domeniu.

Anul acesta, Daniela Alexandru “împlinește” 15 ani de când lucrează în managementul Resurselor Umane. În ultimii opt, a condus departamentul HR al producătorului de componente auto, prezent în România, cu o unitate de producție, din 2012.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

DANIELA ALEXANDRU: Aș începe prin a vă spune că mi-am dorit întotdeauna să lucrez în acest domeniu. Modelul de urmat este mama mea – în vremea adolescenței mele, mama lucra în resurse umane, într-o companie aflată în expansiune în anii ’90. Îmi amintesc că venea adesea acasă seara, după o zi întreagă de recrutări, în care trebuia să aleagă cei mai buni candidați, având în vedere că pentru un post concurau 5-6 persoane, iar mama venea foarte afectată de acest lucru. Mi-o amintesc cum zicea: “aș vrea să-i pot ajuta pe toți!”. Asta înțelesesem eu că înseamnă să lucrezi în resurse umane – “să ajuți oamenii” – și asta este ceea ce m-a motivat să încep o carieră în acest domeniu.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Am început să lucrez în Resurse Umane în 2004, ca asistent de Resurse Umane (RU). Am avut șansa să am ca mentor un director RU profesionist și dedicat, de la care am învățat foarte multe, într-un greenfield plant. M-am dezvoltat profesional, iar odată cu munca au venit și satisfacțiile. Am promovat ca specialist și mai apoi (după numai un an și jumătate) ca manager. Am pornit de la zero, am trecut prin toate procesele din resurse umane și fac această meserie cu multă pasiune, modestie și atenție către oameni.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Nu am o întrebare preferată, dar pot spune că, prin întrebările pe care le adresez, îmi doresc să descopăr cât mai mult despre candidat, să-l pun în situații la care se așteaptă cel mai puțin și să-l scot din zona de confort. O întrebare “neașteptată/ preferată”, dacă tot vorbim, ar fi: “Ce supererou ți-ar plăcea să fii și de ce?” sau “Ce înseamnă eficiență?” sau “Cum ai defini cuvântul <problemă>?”. Întrebarea depinde de omul căruia mă adresez.

Mă întâlnesc des cu situații în care candidații scriu foarte multe lucruri în CV, dar care nu corespund cu realitatea. De multe ori, nici lor nu le este clar ce au vrut să spună sau să obțină. Recomandarea nr. 1 pentru toți candidații, indiferent de poziția pentru care aplică, ar fi ca în completarea CV-ului să fie: atenți (date lipsă, incorecte, greșeli de ortografie etc.), structurați (incoerență în editare), la obiect (un CV prea lung sau așezat cronologic; dacă sunt prea multe experiențe, poate dăuna) și, cel mai important, sinceri.

Le-aș mai spune să nu mai depună atâta efort să atașeze CV-ului scrisori de recomandare sau acte doveditoare de studii/ cursuri. Acestea pot fi cerute ulterior de angajator, dacă este cazul. Altfel, este o risipă de timp și hârtie.

Foarte multe CV-uri enumeră aptitudini comune: leadership, MS Office. Nu zic să nu apară, doar că în timpul interviului sunt greu de demonstrat, fără a avea în față un studiu de caz, și nu știu dacă toți recrutorii apelează la asta. În concluzie: fiți specifici, focusați-vă pe poziția pe care aplicați!

Motivul pentru care întrebările tehnice, și nu numai, sunt adresate într-o întâlnire face to face, este tocmai pentru a scoate la iveală abilitățile interpersonale.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

În faza de screening, un CV trebuie să fie ușor de citit, să conțină cuvinte-cheie, care au legătură cu jobul pentru care candidatul aplică, competențe și experiență relevantă. 

Nu vă supraevaluați! Nu folosiți niciodată în CV o aptitudine, dacă nu o stăpâniți îndeajuns! Nu vă temeți să folosiți o poză de profil! Chiar dacă există multe speculații pe această temă, cred cu tărie că, atâta timp cât este o poză profesională (serioasă, actuală, fără selfie-uri sau planuri secundare), acest lucru nu poate decât să ajute în procesul de screening. Un recrutor cu experiență va analiza și folosi poza doar în avantajul dvs. Un angajator nu va recruta bazat pe poza de profil, însă întotdeauna va căuta oameni serioși și responsabili, iar poza de profil poate fi cartea de vizită în acest sens.

Nu în ultimul rând, în CV adăugați o aptitudine, activitate sau experiență originală (poate fi proiect extracurricular sau altceva ce considerați că vă reprezintă) – scurt și concis. Acest lucru vă poate ajuta în faza de selecție. 

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Nu pot vorbi despre un portret-robot, însă există anumite aptitudini pe care le caut la candidați. Le-aș numi “trăsături de succes”, dincolo de cunoștințele tehnice. Pentru acestea din urmă, există și teste scrise. Nu este nevoie să ții un interviu față în față pentru asta. Motivul pentru care întrebările tehnice, și nu numai, sunt adresate într-o întâlnire face to face, este tocmai pentru a scoate la iveală abilitățile interpersonale.

Pentru a cunoaște cât mai mult persoana aflată la interviu, în timpul discuției, din partea mea apar diverse întrebări, situații, studii de caz, ce arată astfel de “trăsături de succes” ale candidatului: profesionalism (prin cunoștințe, competențe); știe să ia decizii (este hotărât, explică și susține deciziile luate); este onest (integru, demonstrează consistență); este empatic; comunică eficient (bun speaker, credibil); are viziune de ansamblu și capacitate de sinteză; este team player; inspiră echipa, colegii; are atitudine pozitivă, și, extrem de important, are simțul umorului.

Discuția din timpul interviului nu trebuie să fie rigidă. Întrebările sunt menite să pună în valoare candidatul, iar calitățile tehnice vor fi evidențiate cu atât mai mult de cele interpersonale, mai ales atunci când discuția este una naturală, spontană. 

Calitățile tehnice sunt cele care mențin discuția în zona obiectivă, însă în orice interviu există sau nu așa-zisa chimie între persoane – asta ține, de fapt, de aptitudinile interpersonale, și aici vorbim și de doza de subiectivism – de exemplu, atunci când un candidat nu are succes la un interviu, chiar dacă a răspuns corect la întrebări, motivul poate fi că angajatorul cunoaște, are deja un context profesional (cultură organizaționala, echipă, valori) în care candidatul nu se încadrează în momentul respectiv.

Nu ai reușit la primul interviu? Mergi și la altele!

Până la urmă, ce înseamnă recrutare? Să selectezi oameni diferiți, care, puși împreună, să poată să ducă la bun sfârșit obiective comune, în mod natural. Prin perseverență și dorință de afirmare, vei găsi contextul profesional care ți se potrivește.

De ce unii oameni reușesc și unii nu? Cei care reușesc descoperă ce le place să facă (nu toți tinerii știu de la început încotro, încearcă mai multe domenii, au diverse experiențe profesionale) și perseverează, se bucură de fiecare pas pe care-l fac și nu se opresc la primul obstacol, pentru că sunt mânați de pasiune.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Pentru a avea o carieră de succes, le recomand tinerilor să fie tot timpul conectați la mediul de business, informați, pentru a evita superficialitatea, dar să aibă mai multă răbdare, să fie mai chibzuiți. De cele mai multe, ori ei le “reproșează” angajatorilor că nu le dau o șansă pentru că nu au experiență, însă șansa tinerilor este tocmai asta – atâta timp cât au o educație solidă, proiecte în care cred și sunt determinați, vor reuși. Cred că cel mai important pentru un tânăr este pasiunea, dedicarea și energia cu care își dorește să se implice într-un anume proiect, și, mai mult, ambiție și perseverență.

De ce unii oameni reușesc și unii nu? Cei care reușesc descoperă ce le place să facă (nu toți tinerii știu de la început încotro, încearcă mai multe domenii, au diverse experiențe profesionale) și perseverează, se bucură de fiecare pas pe care-l fac și nu se opresc la primul obstacol, pentru că sunt mânați de pasiune. Perseverență și ambiție înseamnă să lupți să depășești obstacolele, să înveți din greșeli, să nu te oprești; înseamnă să zâmbești, să te bucuri de reușite, fie ele și mici și neînsemnate pentru alții, înseamnă să continui să lupți, să depui eforturi, să fii optimist.

Încurajează-te și înconjoară-te de oameni care împărtășesc aceleași valori ca tine. Legat de pasiune, le spun tinerilor așa: “Nu e frumos ce e frumos, ci e frumos ce-mi place mie”. Pentru a reuși în carieră, cu pași galopanți, cred că-i foarte important să-ți setezi obiective ambițioase, să fii conștient de punctele tari, pentru a te ajuta să mergi pe acel drum profesional care îți pune în valoare calitățile, să ridici mereu standardele (să devii cea mai bună variantă a ta), să câștigi încrederea oamenilor din echipa din care faci parte sau cu care lucrezi. Nu te teme să ceri ajutor – alege-ți un coach și învață din experiența sa, căci te poate ghida în carieră. Măsoară-ți succesul prin feedback-ul primit, fii sincer cu tine și valorifică-ți calitățile!

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Trăim într-o lume volatilă, în continuă schimbare, a tehnologiei, a digitalizării, în care procesul de recrutare devine tot mai dificil, indiferent de nivelul profesional. Cred că pentru candidați reușim să rămânem atractivi. Suntem destul de cunoscuți în domeniu și am reușit, în opt ani de când suntem pe piața din România, să ne construim un brand puternic, o imagine pozitivă, și asta cel mai mult prin intermediul angajaților și prea puțin prin târguri de joburi sau prezența în reviste de specialitate. Împărtășirea din experiența angajaților noștri valorează enorm și ne ajută foarte mult în procesul de recrutare.

Dacă ne referim la specialiști, este greu să-i găsim în zonă, însă avem parteneriate cu universitățile tehnice din oraș, oferim programe de practică și internship și pregătim tot mai mulți studenți ca viitori angajați.

Tinerii sunt atrași de domeniul nostru, auto, întrucât tehnologia este ultramodernă, folosim cele mai avansate tehnologii, pentru a răspunde nevoilor clientului la cel mai înalt nivel de calitate și performanță. Totodată, sunt atrași de mediul de lucru antrenant, plăcut, unde intri în contact cu oameni pasionați și mândri de ce fac. Avantajul unei echipe tinere este curiozitatea și dorința de cunoaștere, de a găsi mereu soluții inovatoare în întreg procesul, pe care să-l îmbunătățești continuu. E o satisfacție deosebită să ai posibilitatea să oferi soluții inovatoare de fabricație și design, pe o piață în care clienții sunt din ce în ce mai exigenți, iar concurența acerbă, și pentru noi înseamnă implicare completă și  provocarea să răspundem pieței la cel mai înalt nivel.

Calitatea, eficiența și livrarea constituie doar o parte a poveștii noastre. În ceea ce privește politica de retenție pentru angajați, pot spune că succesul nostru este cultura organizațională. Prețuim munca în echipă, încrederea și comunicarea deschisă. În centrul acestei filozofii se află Academia noastră unică, numită “Leadership Academy”, care oferă instruire angajaților în ceea ce privește noțiunea de lider în compania noastră. Acest program face posibilă promovarea talentelor și încurajează toți angajații să tindă spre aceeași direcție. Este un program exhaustiv pentru evoluția, transformarea angajaților, prin dezvoltarea aptitudinilor hard și soft. Croim fiecare program în funcție de persoană și de poziția pe care o ocupă în companie. Angajații noștri trăiesc valorile Magna atât în interiorul, cât și în afară organizației.

Încercăm în fiecare zi să menținem un climat echilibrat, pozitiv, cu proiecte interesante, cu lideri profesioniști, care inspiră, comunică obiective și o strategie clară pentru următorii ani, dând astfel viziune și perspective pentru angajați.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

În rolul de lider, este important să dezvoltăm o înțelegere profundă a nevoilor și așteptărilor angajaților noștri. Cele mai importante forme de recunoaștere preferate de ei (conform studiilor de specialitate) sunt: salariu și bonusuri spontane (motivație financiară), accesul la programe de învățare și să fie stăpâni pe timpul lor (motivație non-fianciară). Având în analiză acest top 3 forme de recunoaștere, acestea au devenit o prioritate în ceea ce privește politica motivațională. Utilizăm instrumente ce ne ajută să înțelegem unde ne aflăm pe piață și ce putem îmbunătăți, pentru a ține în compania noastră oamenii valoroși și pentru a le oferi confortul și perspectiva cât mai aproape de ce-și doresc.

Leadership-ul de impact începe prin a fi un model pentru ceilalți. În organizația noastră, avem astfel de lideri, care oferă sprijin, dau posibilitatea angajaților să-și exprime opiniile și oferă feedback, merite recunoscute sub diverse forme, programe de instruire (Academia de Leadership), lucru ce motivează angajații și îi ajută să se  dezvolte continuu. Încercăm în fiecare zi să menținem un climat echilibrat, pozitiv, cu proiecte interesante, cu lideri profesioniști, care inspiră, comunică obiective și o strategie clară pentru următorii ani, dând astfel viziune și perspective pentru angajați. Motivația angajaților vine prin implicarea activă în atingerea obiectivelor, în dezvoltarea companiei, în proiecte importante.

Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În ceea ce privește resursele umane, tendințele de pe piață sunt tot mai provocatoare, iar angajații își doresc tot mai mult. Până la sfârșitul anului, noi avem nevoie de peste 100 de angajați noi, atât personal productiv, cât și specialiști. În acest sens, o să ne concentrăm nu numai să recrutăm oamenii noi, dar, cel mai important, să-i integrăm în echipă. Cred că produsele sau serviciile se pot copia, însă oamenii sau cultura nu.

Este un drum anevoios, al integrării unei mase relative mare de oameni noi în companie. E nevoie de dorința de schimbare, de lideri cu o viziune clară. Pentru asta, este necesar un plan de integrare a angajaților bine definit, cu lideri seniori, mentori dedicați, care trăiesc valorile și comunică continuu. Emoția în comunicare este scânteia ce conectează oamenii, construiește încredere și convingere în transmiterea mesajelor.

Între obiectivele de anul acesta se numără și un proiect ambițios de identificare a talentelor și definitivare a planului de succesori. Spun ambițios, pentru că, fiind în continuă creștere, există dese schimbări organizatorice. Succesorii se dezvoltă și încurajează promovările din interior, păstrând expertiza, pasiunea și dedicarea angajaților. Liderii seniori, cu viziune comună, sunt cei care creează contextul companiei, iar cultura organizațională e cea care ajută la creșterea acesteia și o face extraordinară.

Eu sunt managerul de resurse umane care are un dublu rol: sunt partenerul strategic al managementului, care este implicat în luarea deciziilor și dă cel mai bun sfat, însă sunt și cea care înțelege nevoile angajaților și oferă sprijin permanent.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Aș începe prin a vă aminti o legendă veche, care spune că, “demult, oamenii erau buni, dar au profitat atât de mult de puterea divină din ei, încât Brahma, stăpânul tuturor zeilor, a decis să le ia această putere și să o ascundă într-un loc unde va fi imposibil de găsit. Tot ce i-a rămas să facă era să găsească ascunzătoarea potrivită.

A fost convocat consiliul zeilor, pentru a se găsi soluția.

Zeii au sugerat: “De ce să nu îngropăm puterile omului în pământ?”.

Brahma a răspuns: “Nu, nu vom face asta, pentru că omul va săpa adânc și le va găsi”.

Atunci zeii au spus: “În acest caz, să le trimitem divinitatea pe cel mai adânc fund al oceanului”.

Dar Brahma a răspuns din nou: “Mai devreme sau mai târziu, omul va explora adâncurile oceanului și cu siguranță că o va găsi și o va aduce la suprafață”.

Zeii au concluzionat: “Nici pământul, nici oceanul nu sunt locuri unde puterea divină să fie în siguranță, însă alte idei de ascunzătoare nu mai avem”.

Brahma a exclamat, dintr-o dată: “Iată ce vom face cu divinitatea omului! O vom ascunde adânc înăuntrul lui, pentru că este singurul loc unde nu va căuta”.

De atunci încoace, conform legendei, omul a căutat în toată lumea, a explorat, a urcat și a săpat, căutând ceva ce a fost, în tot acest timp, înăuntrul lui” (text E. Butterworth

Cea mai importantă decizie pe care am luat-o a fost să aleg să descopăr această meserie în adevăratul sens al ei. Tot ce am răspuns în întrebările anterioare am trăit, mi-am asumat rolul de manager după numai un an și jumătate și răspunderea, chiar dacă nu știam încă atât de multe ca acum în acest domeniu. Mă bucur că astăzi pot spune că meseria asta nu înseamnă doar recrutare sau training. Aceasta este doar o mică parte.

Eu sunt managerul de resurse umane care are un dublu rol: sunt partenerul strategic al managementului, care este implicat în luarea deciziilor și dă cel mai bun sfat, însă sunt și cea care înțelege nevoile angajaților și oferă sprijin permanent. Sunt acolo să ascult, nu să aud, să ofer feedback pozitiv și constructiv, să iau decizii punând în balanță toate informațiile de care dispun. Îmi place să încurajez oamenii să facă ce-i pasionează, să-i recomand în poziții care, pe de o parte, să ajute organizația la atingerea obiectivelor, și, pe de altă parte, omului să-i placă. Am învățat că în comunicare trebuie să fiu transparentă, chiar dacă informațiile pe care trebuie să le transmit nu sunt pozitive. Am învățat că liderii nu sunt șefi, sunt cei care sunt urmați în mod natural, datorită experienței, încrederii, emoției și pasiunii lor, și, nu în ultimul rând, am învățat că cel mai bun payback  al meu se monitorizează prin gradul de satisfacție a angajatului.

Sunt mândră de ce am realizat profesional. Am crescut alături de echipe de specialiști de la care am avut mereu ceva de învățat. Domeniul auto îți oferă mereu elementul “nou” – trebuie să fii flexibil, creativ, proactiv și, deocamdată, nu mă văd făcând altceva.

Cred că întotdeauna va exista această meserie, chiar dacă apar noi generații, noi concepții. E o meserie în continuă transformare. Poate se va numi altfel și va răspunde unor provocări și exigențe din ce în ce mai înalte. Vom reuși în această meserie tot timpul dacă avem standarde ridicate, suntem atrași de atingerea rezultatelor ambițioase și a succesului.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Liliana Bica (Adient): “Candidatul e o poveste frumoasă, care începe cu banalul CV, cu emoții și cu așteptări”

Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări,…