Organizație internațională specializată în audit, contabilitate, servicii fiscale juridice și de consultanță, Mazars funcționează ca un parteneriat global integrat, cu peste 20.000 de profesioniști, care lucrează în 86 de țări și teritorii.
În România, Mazars are mai mult de 20 de ani de experiență în serviciile de audit, contabilitate, salarizare, consultanță fiscală și financiară. Echipa locală cuprinde mai mult de 200 de profesioniști, iar departamentul de Resurse Umane este coordonat, de aproape un an, de Cristiana Coman.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
CRISTIANA COMAN: Mi-am început cariera în domeniul resurselor umane ca Junior Recruiter, în urmă cu peste zece ani, într-o companie multinațională de consultanță în resurse umane. Mi-am dorit să fac mai mult decât recrutare, motiv pentru care am continuat în domeniul bancar, pe o poziție care mi-a dat posibilitatea să mă implic în toate activitățile care țin de zona de HR. Ulterior, am acceptat oportunitatea de a fi HR Business Partner în centrala băncii respective. Acolo, am oferit sprijin pentru strategia de management al schimbării, cu scopul implementării inițiativelor HR, induction, programe motivaționale, gestiunea carierei, talent management. Mazars m-a atras prin oferirea unui cadru deschis către implementarea de proiecte de resurse umane, care să vină în completarea culturii organizaționale.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Cele mai inspirate întrebări sunt cele legate de strategia companiei pe termen mediu, pentru că dovedesc motivația candidatului de a se dezvolta și de a evolua în cadrul acesteia. Greșelile gramaticale sau de ortografie scad șansele unui candidat, chiar înainte de participarea la interviu. De asemenea, limbajul nonverbal sau o ținută neadecvată pot influența decizia de angajare. Am remarcat faptul că una dintre cele mai des întâlnite calități pe care o menționează candidații în CV-uri este dinamismul sau abilitatea de a fi multitasking. Însă, de multe ori, evaluarea comportamentală din timpul interviului arată exact contrariul.
O creștere spectaculoasă în carieră îți poate aduce un salariu atrăgător, însă cu siguranță nu vei aloca timpul necesar pentru a acumula cunoștințele necesare fiecare etape de dezvoltare.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Depinde, în primul rând, de profilul candidatului, dacă este entry level, senior sau executive. În funcție de acest lucru, își poate spori vizibilitatea fiind activ pe grupurile, canalele și rețelele de social media destinate domeniului de interes sau în care activează, participând la conferințe și evenimente sau fiind speaker în cadrul unor evenimente de profil.
Cum ar arăta un „portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
În cazul pozițiilor entry-level, pe lângă alte competențe comportamentale, se evaluează în principal dorința de a învăța, motivația față de companie și interesul de a evolua. În cazul în care este necesară experiența anterioară pe o poziție similară, evaluarea tehnică are o importanță majoră, la fel și gândirea critică, spiritul de echipă, orientarea către rezultate și către client. În cazul pozițiilor manageriale, se adaugă orientarea spre echipă sau planificarea strategică.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite înviața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
În primul rând, consider că la început de carieră este indicat să nu selectezi viitorul angajator în funcție de salariul oferit sau de posibilitatea de a fi promovat într-un timp foarte scurt. O creștere spectaculoasă în carieră îți poate aduce un salariu atrăgător, însă cu siguranță nu vei aloca timpul necesar pentru a acumula cunoștințele necesare fiecare etape de dezvoltare. Iar acest fapt va deveni cu siguranță vizibil și frustrant, pe măsură ce vor apărea noi responsabilități.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și cefaceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
În prezent, nu doar companiile selectează cele mai bune talente, pe parcursul unui proces de angajare, dar și candidații considerați a fi talente au devenit foarte selectivi în alegerea angajatorului.
Încercăm să asigurăm un cadru care să favorizeze echilibrul profesie-viață privată, motiv pentru care avem o politică permisivă ideii de muncă de acasă, precum și una de program de lucru flexibil, incluzând posibilitatea de a avea ziua de vineri scurtă. În plus, susținem dezvoltarea angajaților prin oferirea de zile suplimentare de concediu pentru studii și prin acoperirea costurilor cu formarea profesională.
Avem o cultură organizațională participativă, orientată spre discuții deschise și comunicare constantă, și punem conceptul de educație continuă în topul priorităților.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Un angajat care este motivat pentru evoluția să profesională are posibilitatea de a atinge toate etapele necesare pentru a-și clădi o carieră în domeniu. În cadrul fiecărei linii de business, primul nivel îl reprezintă poziția de Trainee, care poate fi și part-time, urmată de pozițiile de Junior, Senior, Manager, Senior Manager, Director și Partener.
Avem o cultură organizațională participativă, orientată spre discuții deschise și comunicare constantă, și punem conceptul de educație continuă în topul priorităților. Toți angajații beneficiază de cursuri și programe de training prin Mazars University și LinkedIn Learning. De asemenea, acoperim costurile de formare profesională pentru obținerea unor certificări necesare în domeniul de activitate, precum și a materialelor didactice.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
Mazars este un grup antreprenorial în continuă creștere, cu un ritm de dezvoltare constant, și care investește în viitor. Bineînțeles că acest fapt are un impact și asupra strategiei de resurse umane, incluzând atât adaptarea strategiei de recrutare pentru atragerea mai multor candidați, dar și a proceselor de resurse umane, pentru a se plia unui număr mai mare de angajați.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Multe dintre deciziile luate sunt importante atât pentru faptul că implică interacțiunea constantă cu oamenii, dar și pentru că performanța acestora este strâns legată de rezultatele și profitul companiei. În urmă cu mulți ani, am fost implicată într-un mare proiect de downsizing, la nivel național, și pot spune că este unul dintre proiectele care au presupus decizii majore.
