Un business 100 la sută românesc, cu sediul lângă Cluj, la Apahida, Sunimprof Rottaprint este cea mai mare tipografie flexografică producătoare de etichete autoadezive și ambalaje flexibile din România. A încheiat anul trecut cu o cifră de afaceri de peste 21 de milioane de euro și are planuri mari și pentru perioada următoare.

Fondatorii companiei, Cristi și Arnella Nechita-Rotta, au pus bazele business-ului în 1991, cu un utilaj second hand. Astăzi,  Sunimprof Rottaprint deține patru centre logistice în România și două în Ungaria și Germania, și are aproape 270 de angajați. Diana Handra, Manager HR Sunimprof Rottaprint, dezvăluie câteva dintre “secretele” companiei în care fidelitatea medie a angajaților trece de nouă ani, 21 de colegi sunt în firmă de peste 20 de ani, iar aproape trei sferturi dintre ei lucrează aici de peste un deceniu.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

DIANA HANDRA: Mi-am început cariera în domeniul resurselor umane în 2008. Lucram deja de cinci ani în compania Sunimprof Rottaprint, în departamentul Producție, când s-a ivit oportunitatea de a prelua departamentul HR. Sunt economist, iar pe vremea aceea urmam cursurile celei de-a doua facultăți – Psihologia.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

În toți acești ani de Resurse Umane, mi-a fost extrem de utilă experiența inițială din Producție, iar decizia de a intra în domeniul resurselor umane consider că a fost una dintre cele mai bune decizii luate vreodată, atât din punct de vedere profesional, cât și pentru dezvoltarea mea personală. HR-ul reprezintă un univers incredibil, care îți oferă provocări în permanență.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Pentru mine, interviul de angajare reprezintă o călătorie de cunoaștere, un drum pe care potențialul angajat și angajatorul îl străbat împreună, pentru a se descoperi reciproc. Toate întrebările care facilitează o cunoaștere cât mai completă sunt foarte bune. Prefer întrebările deschise, care îi permit candidatului să se simtă în largul lui și să povestească despre el.

Greșelile elementare cel mai frecvent întâlnite sunt greșelile gramaticale și lipsa de structură în completarea CV-ului. Acestea scad dramatic șansele de angajare pe anumite posturi, mai ales în domeniul nostru, unde atenția la cele mai mici detalii este esențială.

Am observat că limbile străine sunt trecute în CV destul de des, la un nivel de cunoaștere și fluență care nu corespund realității.

Candidații au posibilitatea de a fi vizibili în mediul digital, prin menținerea activă a profilurilor pe platformele profesionale. Recomandarea este ca toate datele să fie actualizate și să se acorde atenție sporită la modul de structurare și autenticitatea informațiilor furnizate.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

În ultima perioadă, mai ales pe piața muncii din Cluj, mai degrabă angajatorii se confruntă cu această provocare, de a-și spori vizibilitatea în fața candidaților. Rolul esențial revine brandului de angajator, la care și noi lucrăm în mod continuu.

Candidații au posibilitatea de a fi vizibili în mediul digital, prin menținerea activă a profilurilor pe platformele profesionale. Recomandarea este ca toate datele să fie actualizate și să se acorde atenție sporită la modul de structurare și autenticitatea informațiilor furnizate.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Înainte de toate, cel mai important este Omul care se va alătura echipei – caracterul, atitudinea și personalitatea acestuia. Onestitatea și spiritul de echipă sunt calități esențiale, dar foarte important este și potențialul profesional pe care îl are candidatul.

Portretul-robot este dat de compatibilitatea cu valorile și cultura organizațională. Calitățile tehnice sunt importante, dar colegii de care avem nevoie trebuie, în primul rând, să comunice eficient și să lucreze foarte bine în echipă. Numai lucrând împreună, putem să ne atingem obiectivele.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

În cadrul sistemului de management Kaizen, pe care îl avem implementat în companie din 2013, promovăm “Profilul Omului Kaizen”, pe care îl recomandăm și tinerilor aflați la început de carieră:

Omul Kaizen este muncitor, răbdător, conștient că prin efort perseverent și străduință poate avea succes!

Omul Kaizen este inovator, curios, dornic să învețe și să împărtășească cu ceilalți;

Energic, curajos, ambițios, gata să-și asume riscuri și dornic de experiențe noi“.

(created by Institutul Kaizen România)

Competențele tehnice se formează în câțiva ani și astfel stabilitatea personalului este esențială în domeniul nostru de activitate. În prezent, vechimea medie a angajaților în companie este de 9,2 ani și este calculată la numărul total de 268 de angajați.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Tiparul flexografic este un domeniu aparte pe piața muncii, fapt pentru care specialiști gata formați sunt extrem de puțini. Astfel, din punct de vedere tehnic, pe majoritatea noilor angajați îi învățăm totul de la zero și chiar am pus bazele propriei școli de tipografi, în care angajații cu experiență în domeniu sunt lectori și traineri pentru următoarele generații. În plus, după absolvirea școlii, le oferim cursanților noștri diplome certificate de ministerele Muncii și Educației.

Competențele tehnice se formează în câțiva ani și astfel stabilitatea personalului este esențială în domeniul nostru de activitate. În prezent, vechimea medie a angajaților în companie este de 9,2 ani și este calculată la numărul total de 268 de angajați.

Stabilitatea existentă în companie este determinată de grija permanentă a conducerii față de oameni, fiindcă ei reprezintă cea mai importantă valoare a noastră. Comunicarea deschisă este, de asemenea, foarte importantă. Ne dorim să fim un angajator modern, care să vină în întâmpinarea nevoilor cât mai variate ale angajaților, și suntem foarte dinamici din punctul de vedere al programelor de dezvoltare și motivare.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Compania se află într-o continuă dezvoltare. În permanență apar noi oportunități de promovare, se dezvoltă noi zone de producție. Acordăm şanse egale tuturor angajaţilor de a aplica la poziţiile vacante din companie, prin comunicarea acestora prima dată intern. Pentru posturile de conducere, sunt vizați în primul rând angajații, care au posibilitatea să participe la concursurile interne. Fiecare angajat este încurajat să învețe și să-și dezvolte competențele, pentru a putea gestiona un nivel crescut de responsabilitate, fie că vorbim de un post mai complex sau de un utilaj mai performant.

Sub denumirea generică Academia Sunimprof Rottaprint, derulăm mai multe tipuri de programe, precum Academia de Tipar, Academia Kaizen, Academia de Vânzări etc. Ele asigură cadrul necesar pentru o dezvoltare profesională permanentă (cursuri cu lectori din țară și străinătate, workshop-uri Kaizen, ateliere tehnice, proiecte de îmbunătățire, programe de mentorat, participare la târguri internaționale de profil etc.).

La nivelul companiei, avem stabilite obiective și pe direcțiile sănătate, echilibrul muncă-familie, implicare în comunitate. Desfășurăm o serie de programe în acest sens, precum: sesiuni de comunicări pe teme medicale, politici și pachete pentru sănătate, activități de voluntariat, evenimente pentru angajați și familiile lor.

Omul este cea mai importantă componentă a unei companii și de aceea necesită atenție deosebită.

Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În a doua parte a anului, continuăm programele de retenție, demarăm noi proiecte pe parte de wellbeing și muncă în echipă. Pe recrutare și dezvoltare vom finaliza proiectele începute șivom asigura personalul necesar și competent pentru îndeplinirea obiectivelor companiei.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Consider că toate deciziile care au repercusiuni asupra oamenilor sunt importante. Omul este cea mai importantă componentă a unei companii și de aceea necesită atenție deosebită.

Îmi place foarte mult ceea ce fac, proiectele în care sunt implicată, colectivul în care activez. Pentru mine, este important să contribui la dezvoltarea echipei și, implicit, la dezvoltarea companiei, iar funcția HR are un rol strategic în dezvoltarea business-ului.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Elvira Dumitru (PayPoint): “Cea mai importantă decizie din carieră? Cea când trebuia să renunț la 300 de oameni și n-am făcut-o”

În august, Elvira Dumitru aniversează trei ani de când s-a alăturat echipei…