Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă din România. Ce trebuie să știe companiile

La nivel european, doar în 2019, persoanele cu dizabilități aveau cu 24,4 la sută mai puține șanse de a fi angajate decât cele fără dizabilități și doar 50,8 la sută aveau un loc de muncă. În România, potrivit datelor Autorităţii Naţionale pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilităţi, Copii şi Adopţii (ANDPDCA), la 30 iunie 2021, numărul total de persoane cu dizabilități era de 861.016, iar numărul este în creștere de la an la an. 52,87 la sută sunt persoane cu vârsta între 18 și 64 ani.

Persoanelor cu dizabilități ar trebui să le fie garantat dreptul fundamental la muncă și angajare asemenea persoanelor fără dizabilități, drept prevăzut în articolul 27 al Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu handicap (CDPH). Ca să încurajeze companiile să angajeze persoane cu dizabilități, statul român acordă firmelor ce încadrează în muncă astfel de persoane o sumă în cuantum de 2.250 lei pentru fiecare angajat cu dizabilități, pe o perioadă de 12 luni, cu obligația menținerii raporturilor de serviciu cel puțin 18 luni.

Cu toate acestea, potrivit unei diagnoze a situației persoanelor cu dizabilități din România, realizată de ANDPDCA, cu sprijinul Băncii Mondiale, în 2020, rata de ocuparea persoanelor cu dizabilități din România este mult mai scăzută decât a persoanelor fără dizabilități și sub media celorlalte țări din UE.

În România, dacă 74 la sută dintre persoanele între 20 și 64 de ani fără limitări sunt ocupate, procentul este de doar 51 la sută pentru persoanele cu unele limitări și scade dramatic la cele cu limitări severe (doar 12 la sută dintre ele sunt ocupate). Cifra a rămas aproape constantă între 2010 și 2018, pentru această categorie.

”Potrivit Legii nr. 448 din 2006  privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu dizabilități într-un procent de cel puţin patru la sută din numărul total de angajaţi”, spune Luminița Obaciu, Senior Payroll Partner, Soter & Partners.

Totuși, în 2018, unele dintre cele mai importante instituții de stat nu aveau nicio persoană cu dizabilități angajată. Printre ele se numără Ministerul Finanțelor, Ministerul Mediului, Ministerul Energiei, Ministerul Culturii sau Ministerul Comunicațiilor. ”Dacă instituțiile de stat sau companiile private nu angajează persoane cu dizabilități trebuie să plătească către bugetul statului, lunar, o sumă echivalentă cu salariul de bază minim brut înmulțit cu numărul de locuri de muncă neocupate de persoane cu dizabilități”, arată Luminița Obaciu.

La încheierea unui contract de muncă cu o persoană cu dizabilități, fie într-o instituție publică, fie în una privată, există anumite prevederi legale specifice din Codul Muncii, dar și cele reglementate de Legea 448/2006 privind protecția și promovarea persoanelor cu handicap, care trebuie avute în vedere și puse în aplicare, precum cele legate de perioada de probă, perioada de concediu de odihnă, perioada de preaviz sau plata impozitului pe venit.

“În situația angajării unei persoane cu dizabilități, este important să fie avute în vedere atât prevederile specifice din Codul Muncii, dar și cele reglementate de Legea 448/2006 privind protecția și promovarea acestora. Una dintre prevederile specifice se referă la perioada de probă ce poate fi stabilită la încheierea unui contract individual de muncă cu o persoană cu dizabilități.

Analizând aspectele legislative referitoare la perioada de probă, observăm că prevederile din cele două acte normative sunt contradictorii. Codul Muncii reglementează  o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice, în timp ce Legea 448/ 2006 stabilește cel puțin 45 de zile lucrătoare. În această situație, prevederile Legii 448/ 2006 sunt cele aplicabile, nu cele ale Codului Muncii. Astfel, perioada  de probă, în cazul persoanelor cu dizabilități care se încadrează în baza unui contract pe perioada nedeterminată, este de minimum 45 de zile lucrătoare, și nu de maximum 30 de zile calendaristice.

În ceea ce privește concediul de odihnă, persoanele cu dizabilități beneficiază de o perioadă suplimentară de cel puțin trei zile lucrătoare. Și durata preavizului, în cazul concedierii, este diferită. Persoana cu dizabilități beneficiază de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia, spre deosebire de restul salariaților, pentru care perioada de preaviz reglementată de Codul Muncii este de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

O prevedere importantă din Codul Fiscal este și cea cu privire la tratamentul fiscal al veniturilor din salarii realizate de persoanele cu dizabilități și face referire la faptul că persoanele cu handicap mediu și accentuat sunt scutite de plata impozitului pe venit”, explică Luminița Obaciu.

Articolul anterior

Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor din Iași va forma specialiști în Robotic Process Automation

Articolul următor

"Gigantul" internațional Systra intră pe piața din România prin preluarea italienilor de la Sws Engineering

Articole din aceeași categorie
Total
0
Share