La doi ani de când compania TRW Automotive a fost integrată în grupul ZF, al doilea furnizor de componente auto la nivel global preia o istorie de peste 14 ani de prezență în România, prin fabricile de la Timișoara, Oravița, Marghita, Lupeni și Roman. Aici se produc volane și airbag-uri pentru cei mai mari producători din industria auto, precum Vokswagen, Daimler, BMW și Porsche, cu sprijinul a peste 6.000 de angajați.
Compania ZF este în continuă dezvoltare în Timișoara și, ca atare, le oferă potențialilor candidați o gamă diversă de locuri de muncă disponibile. Acestea sunt adresate tuturor: persoanelor tehnnice sau non-tehnice, cu sau fără studii superioare și cu sau fără experiență. Managerul local de Resurse Umane, Iulia Viasu, vorbește despre viitorul companiei și despre numeroasele oportunități de carieră pe care le propune ZF în România.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
IULIA VIASU: Într-adevăr, o mare și iubită aventură. În 2008, am absolvit facultatea de Sociologie, cu dorința de a-mi găsi cât mai repede un loc de muncă în Resurse Umane. Încă din timpul liceului, eram sigură că acest domeniu mi se potrivește cel mai bine. Spun aventură pentru că, imediat după absolvire, când toți colegii își căutau un loc de muncă pe o piață nu prea activă, eu am rămas fără voce, în urma unei operații pe corzile vocale. Bineînțeles, acest lucru însemna în primul rând că nu pot participa la interviuri.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Cred că șansa vine acolo unde există încredere, pasiune și determinare. Am continuat să-mi caut oportunități, să aplic, să explic în scris de ce nu pot răspunde la telefon, pentru ca, într-un final, în primele zile cu voce, să merg la interviu pentru un post de Junior Researcher, într-o companie de consultanță și headhunting. În ziua respectivă, am ajuns cu mai bine de trei ore înainte de programare. Am stat nemișcată la câțiva pași de biroul companiei respective, nu cumva să stea ceva între mine și “șansa mea” (trafic sau alte neprevăzute).
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?
Iubesc atât de mult recrutarea – ani de zile, mii de candidați, sute de posturi, diferite orașe, industrii, tipuri de manageri. Mi-a plăcut în permanență să dețin informația. Cred că asta este arma Recruiterului. Să știi ce cauți și să ai răbdare să cunoști cât mai bine persoana din fața ta. Nu prin presupunere, ci prin întrebare. De aceea, nu cred că există o întrebare preferată. Cred că există întrebarea potrivită, la momentul potrivit.
În ultimii doi ani, din poziția de Manager Resurse Umane, nu am mai intrat atât de mult în contact cu recrutarea efectivă, dar îmi amintesc că, destul de recent, în cadrul unui interviu, am avut posibilitatea să cunosc un candidat destul de introvertit, pe care l-am provocat să îmi spună cum crede el că este văzut prin ochii oamenilor din jurul lui: familia, prietenii, colegii. “Ce calități ar spune aceștia că ai, ce cred că ar trebui să îmbunătățești?”. A fost atât de simplă întrebarea și, totuși, a funcționat. Brusc, i-a fost foarte ușor să vorbească despre el.
Comunicarea – pe care toată lumea o consideră banală – este unul dintre subiectele principale când vorbim despre aspectele ce trebuie îmbunătățite în companii, în general. În plus, din câte știu, studiile arată că 80 la sută din performanță este datorată abilităților soft.
Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Întârzierea la interviu este una dintre cele mai simple greșeli care se face în continuare. Într-adevăr, nu recomand trei ore înainte, așa cum am făcut eu la început de carieră, dar este extrem de important să ajungi la timp. O chestiune atât de banală poate indica ceva despre tine: cât de serios ești, cum te organizezi, cum estimezi, cât preț pui pe această experiență, cât de motivat ești, cât de disciplinat. Și lista poate continua.
Legat de ce trecem în CV versus realitate, una dintre supraevaluările pe care candidații au tendința să o facă este cea legată de limbile străine pe care le cunosc. Vedem trecut cu ușurință engleză, germană avansat, și avem surpriza să nu putem purta o discuție în limba respectivă. În aceeași măsură, competențele digitale, ca Excel, Power Point.
Dacă, în sine, cunoștințele se pot îmbunătăți și angajatorii își asumă acest lucru printr-un plan de dezvoltare pentru noul angajat, lipsa adevărului într-un CV indică neseriozitate și prezintă neîncredere. Nu poți investi în angajați care nu prezintă încredere.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Din punctul meu de vedere, este cel mai oportun moment pentru candidați. Cel puțin în zona de vest a țării, avem o piață atât de ofertantă și atractivă, încât angajatorul vine înspre candidați chiar dacă nu au o foarte mare vizibilitate. Nu mai suntem în “era aplicanților” ci în cea a “căutării directe și head-huntingului”. Totuși, cred că este bine să fii activ pe site-uri de socializare profesională, să ai un profil updatat, în care să treci mai mult decât anii de experiență – câteva cuvinte despre tine, despre așteptările pe care le ai de la carieră ta, abilități, competențe.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Câte posturi disponibile avem, atâtea portrete căutăm. 🙂 Calitățile tehnice, mai ales în industria automotive, sunt extrem de importante, dar nu definitorii, în absența celor interpersonale. Cred că mulți manageri angajatori, ani de zile, au recrutat strict “oameni buni tehnic”, cu care au eșuat în organizație. Așa cum spuneam și mai devreme, competențele tehnice pot fi dezvoltate când alegi persoane inteligente, ambițioase și dornice de învățare/afirmare. Avem nevoie de angajați care să înțeleagă misiunea organizației și valorile sub care noi vrem să ne desfășurăm activitatea. Comunicarea – pe care toată lumea o consideră banală – este unul dintre subiectele principale când vorbim despre aspectele ce trebuie îmbunătățite în companii, în general. În plus, din câte știu, studiile arată că 80 la sută din performanță este datorată abilităților soft.
Oameni cu potențial, oameni de echipă, mentori, lideri – asta căutăm.
Întotdeauna am considerat două lucruri: când vine vorba de carieră, omul are dreptul să fie <egoist> – să facă strict alegerile care consideră că îi sunt potrivite. Al doilea lucru ar fi că sala de intervuri nu este locul în care să fi modest.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Având în spate ani de recrutare, am fost des întrebată de tineri din licee sau la început de carieră despre acest aspect. Am sesizat că, în general, chiar tinerii cu potențial sunt inhibați/timorați când sunt puși în situația de a-și evidenția calitățile. Întotdeauna am considerat două lucruri: când vine vorba de carieră, omul are dreptul să fie “egoist” – să facă strict alegerile care consideră că îi sunt potrivite. Al doilea lucru ar fi că sala de intervuri nu este locul în care să fi modest. Eu cred că denotă maturitate profesională ca un om să își cunoască foarte bine punctele forte, ambițiile, calitățile, să fie capabil să discute despre ele, să dea exemple și, în aceeași măsură, să-și cunoască nu “defectele” – nu-mi place deloc acest cuvânt, ci necesarul de îmbunătățire. Să-și răspundă la întrebarea: “Unde pot mai mult?”.
Așadar, sfatul meu este să își facă o autoevaluare pe cât de obiectivă cu putință și să își construiască un plan de carieră, pornind de la acele calități, puncte forte, ce îl recomandă și poate chiar îl fac diferit pe piața forței de muncă. Odată ajuns pe un post ce ți se potrivește, sunt slabe șansele să te plafonezi. Pentru că dacă îți place ce faci și ai rezultate, dorință de a crește, de a învăța lucruri noi, vine natural.
Un alt aspect de luat în calcul este să stabilească în funcție de acele competențe și abilități ce îi recomandă, dacă vor să aibă o ascensiune spre zona de management sau de expert. Sunt două posibilități, de multe ori asemănătoare din perspectiva câștigurilor salariale, dar foarte diferite prin natura responsabilităților.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează ZF? Care sunt metodele prin care încercați să atragețispecialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Cred că, în ultimii doi ani, piața forței de muncă a suferit dramatic și majoritatea companiilor se confruntă cu același tip de probleme: lipsa personalului direct productiv, retenția specialiștilor și dificultăți în selecția lor.
Noi, în primul rând, ne dorim să facem retenție, și pentru această încercăm să fim în ton cu tendințele pieței, să avem grijă de angajații noștri și să creăm un mediu de lucru cât mai plăcut. Cel mai autentic mod de a promova compania este când o faci prin feedback-ul bun al angajaților tăi. Este extrem de dificil să atragi noi talente, așa că acum este și momentul în care contează mult să ai o echipă de recruiteri consolidată. De cele mai multe ori, noi recrutăm din exterior doar specialiști seniori.
Pozițiile de management sunt, de cele mai multe ori, acoperite printr-un plan solid de succesorat, iar pentru cele entry-level avem un program de internship plătit – undeva la 40 de studenți sau proaspăt absolvenți de facultate s-au alăturat companiei noastre și, pe rând, le dăm posibilitatea să crească în organizație.
Industria automotive poate fi descrisă cel mai bine prin rapiditate. În primul an, aveam senzația că totul se întâmplă <pe repede înainte/fast-forward>. Acum, pentru mine, asta reprezintă normalitatea, și mi-ar fi foarte greu să mă obișnuiesc altfel.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Dacă ar fi să recomand compania ZF prezentând doar un atu, acesta ar fi partea de perspectivă de carieră. Aproape în totalitate, echipa de top management este promovată din interior, majoritatea middle managerilor și experților sunt crescuți/promovați din interior. Mulți dintre colegii noștri au poziții de management la nivel de divizie/globale. Toate acestea sunt posibile datorită faptului că avem un plan complex de training și dezvoltare pentru angajați. În permanență updatăm nevoia de formare la nivel de organizație și atât local, cât și global. Avem programe de identificare, urmărire și dezvoltare a angajaților cu potențial.
Tot ca parte din planul nostru de motivare și retenție, ne asigurăm, prin studii de piață efectuate de două ori pe an, că rămânem competitivi din perspectivă compensațiilor. Căutăm permanent modalități prin care să extindem beneficiile pentru angajați și să le creăm un mediu de lucru cât mai plăcut.
Anual, aplicăm și un chestionar intern de evaluare a satisfacției angajaților, orientat pe valorile companiei, iar pentru scorurile ce sunt sub ceea ce noi ne-am propus, avem definit un plan de acțiuni, împreună cu echipă de management. Atât scorurile, cât și acțiunile, sunt prezentate angajaților, astfel încât să avem transparență în comunicarea cu ei.
Care sunt așteptările pentru 2018, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul HR pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
Industria automotive, în care îmi desfășor activitatea, poate fi descrisă cel mai bine prin rapiditate. În primul an, aveam senzația că totul se întâmplă “pe repede înainte/fast-forward”. Acum, pentru mine, asta reprezintă normalitatea, și mi-ar fi foarte greu să mă obișnuiesc altfel. Acest mediu dinamic, cu mulți oameni, în care nici o zi nu seamănă cu cealaltă, în care trebuie să iei decizii rapid, să accepți schimbarea și să găsești plăcerea în ceea ce faci, chiar și atunci când ai dificultăți. 2018 s-a dovedit, așa cum spuneam mai devreme, un an plin de provocări, mai ales în zona Resurselor Umane: lipsă de personal, competitivitate foarte mare, schimbări legislative.
Din perspectiva companiei, cei 14 ani de prezența în Timișoara ne-au ajutat să ne câștigăm încrederea candidaților. Am marele noroc de a face parte dintr-o echipă HR foarte puternică, consolidată, care își înțelege rolul de consultant intern pentru organizație. Toate procesele le asigurăm cu resurse interne – inclusiv recrutarea.
Legat de compania ZF, sunt peste doi ani de când TRW Automotive a fost integrată în grupul ZF și fuziunea este completă. Am devenit al doilea furnizor de componente auto la nivel global, ceea ce înseamnă, în primul rând, o responsabilitate mai mare pentru toți angajații. Grupul ZF continuă strategia de dezvoltare în România și obține investiții pe termen lung prin noi parteneriate încheiate cu producători de automobile de renume, pentru producția de volane și airbag-uri.
Totodată, în ultimul an, compania a început la Timișoara consolidarea unor echipe globale în zona cercetare & dezvoltare și expertiză în inginerie: management de program, inginerie aplicată și prototipare. S-au creat noi tehnologii, precum automatizarea, prin roboți în procesul de turnare și termofixarea airbag.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Cea mai importantă decizie pe care am luat-o a fost atunci când nu m-am lăsat influențată de “ce era la modă în 2004”, când am ales Facultatea de Sociologie. Majoritatea colegilor de generație cu care interacționam se orientau spre Științe Economice sau Drept, fără o pasiune/un motiv aparte. Doar pentru că era în trend.
Eu nu am ales “valul”, ci am ales ceea ce am considerat că mi se potrivește, pornind de la vorbele mamei mele – mentorul meu: “alege ceea ce vrei să faci în viață, orice, dar odată ce ai ales, încearcă să fii cea mai bună și să nu îți găsești scuze”.
Nu mă gândesc la alt domeniu de activitate, deocamdată. Și eu sunt unul dintre angajații cărora compania le-a dat șansa să promoveze din interior. De trei ani, coordonez departamentul Resurse Umane și simt că încă am foarte multe lucruri de învățat. Atâta timp cât mai am loc de învățat, nu mă tentează o altă direcție.
