Peste 30 la sută dintre liderii de companii din România consideră că noile forme de lucru, care s-au impus în contextul pandemiei, în special cele de la distanță, au facilitat recrutarea de talente din străinătate, arată un sondaj realizat de EY România.
Aproape jumătate dintre respondenți (46,2 la sută) cred că lipsa legislației specifice în România este cel mai mare obstacol pentru recrutarea de talente din afara țării. Pe locul al doilea, cu 20,5 la sută, se află inflația și instabilitatea economică, iar pe al treilea – aspectele ce țin de motive sociale (11,5 la sută), la același nivel cu neadaptarea la cultura organizațională. Ultimul loc a fost ocupat de lipsa diversității în companii, cu 6,4 la sută.
Menit să evidențieze problematica mobilității forței de muncă pe piața locală, sondajul EY România a fost derulat la nivelul persoanelor cu funcții de conducere din departamentele HR din companii autohtone. Pentru a angaja un cetățean străin în România, din cauza birocrației, procesul poate dura, în medie, opt luni.
În ultimul deceniu, peste 100.000 de cetățeni non-UE au venit să lucreze în România, în industria textilă, HoReCa sau construcții. Totuși, există domenii care se confruntă în continuare cu o lipsă a forței de muncă, precum sectorul IT&C. Acesta reprezintă un paradox, fiindcă este domeniul care a evoluat tot mai mult în România, însă mediul universitar românesc nu reușește să furnizeze forță de muncă la nivelul cererii pieței. Alte domenii ce trebuie avute în vedere sunt BPO (Business Process Outsourcing) și servicii suport (back office și client support), dar și retail.
În sectorul BPO și servicii suport, mediul privat local și cel public trebuie să prezinte cât mai rapid o strategie în acest sens, pentru că România a fost nominalizată drept a doua cea mai selectată locație în materie de investiții străine în servicii suport la nivel european, conform EY Attractiveness Survey România 2022.
Digitalizarea – calea către mobilitatea internațională
În viziunea respondenților, viitorul mobilității internaționale a angajaților este în strânsă legătură digitalizarea – 40,5 la sută. Pe locul doi, cu 19 la sută, respondenții au decis că viitorul mobilității este legat de strategia de afaceri. Pe a treia poziție găsim eficiența operațională (17,7 la sută), iar pe a patra – capabilitățile noi (15,2 la sută). Pe ultima poziție apare conformarea fiscală (2,5 la sută).
Munca de la distanță – risc sau oportunitate?
Munca remote a început să câștige teren în comparație cu clasicele metode de muncă. Tot mai multe state oferă vize pentru nomazii digitali și încearcă, prin beneficii fiscale, să atragă talente din alte țări.
Noutatea muncii de la distanță constă acum nu atât în dorința angajatului de lucra în timp ce călătorește, ci mai degrabă vine din amploarea așteptărilor, durata muncii la distanță și strategiile ce împing companiile în stabilirea locațiilor pentru forța de muncă și timpul alocat acesteia. Acest aspect, coroborat cu creșterea concurenței pentru talente, ghidează angajatorii să caute talente din noi locații.
55 la sută dintre participanții la EY Tax and Finance Operations Survey consideră că societățile cu risc de sediu permanent și cu un număr mare de angajați care lucrează remote (din alte state) se vor confrunta cu riscuri fiscale. Exemple în acest sens ar fi un angajat al unei companii care traversează granițele internaționale, dar și unul care schimbă jurisdicțiile fiscale într-o țară, cum ar fi între statele americane și cantoanele elvețiene, pentru a-și desfășura activitatea.
Peste jumătate dintre participanții la sondajul EY cu privire la mobilitatea internațională a forței de muncă spun că în companiile lor nu se lucrează remote (56,4 la sută) și doar 11,5 la sută că activitatea și operațiunile firmei se desfășoară complet în regim de la distanță.
Pe lângă riscurile prezentate anterior, există și provocări legate de gestionarea datelor angajaților. România face pași importanți în direcția unui cloud digital care să gestioneze logistica mobilității internaționale, însă mai e nevoie de timp. Este necesar să existe o infrastructură bine planificată și realistă, care să aibă în același timp grijă de securitatea fizică a persoanelor și de bunurile organizației, precum și de securitatea cibernetică.
O soluție pentru mediul de business din România
O majoritate importantă dintre respondenți (aproape 79 la sută) este de părere că atragerea de talente din afara țării reprezintă un avantaj pentru mediul de business românesc, ceea ce întărește ideea că organizațiile nu mai pot să se rezume doar la forța de muncă internă. România a început să atragă talente externe odată cu venirea multinaționalelor, la finalul anilor 1990, iar astăzi se estimează că aici muncesc aproximativ 30.000 de cetățeni străini.
Sectoarele de afaceri care au cel mai mult nevoie de recrutarea de talente externe sunt serviciile medicale (16 la sută dintre respondenți), turism și industria hotelieră (9,3 la sută) și serviciile profesionale (opt la sută).
Pandemia a schimbat viața socială, agendele politice, modul de lucru, dar, paradoxal, poate să apropie lumea mai mult ca niciodată. Faptul că un muncitor din SUA poate lucra azi în aceeași companie cu unul din România, deși se află în locații diferite, și poate schimba expertiză, reprezintă un efect benefic a doi ani de încercări și greutăți. Lumea are șansa să intre în contact cu medii de lucru mai complexe, cu organizații diametral opuse cultural de cele obișnuite, dar, pentru ca acestea să se întâmple cât mai eficient, este nevoie de strategii robuste și aplicate noilor realități.
„În timp ce unii angajatori români sunt încă reticenți în legătură cu implementarea politicilor de muncă de la distanță în afara țării, alte trenduri prind viteză. De exemplu, unele multinaționale au implementat politica de workation (work+vacation). Și Gig economy, care a prins avânt înainte de pandemie, este astăzi o realitate – nici măcar un trend, din punctul meu de vedere. Organizațiile se vor uita peste granițe, peste continente, pentru a identifica și pentru a recruta talente, iar dacă reușesc să facă asta într-un mod corect, vor avea acces la o plajă variată de forță de muncă. Rămâne de văzut dacă într-adevăr angajatorii vor merge la scară largă în această direcție. Pentru moment și în viitorul apropiat, reiese clar că și angajatorii, și angajații, văd mai multe beneficii în a continua munca într-o manieră hibridă”, declară Corina Mîndoiu, Partener People Advisory Services EY România.
Despre studiu
Studiul este bazat pe răspunsurile a 99 de respondenți, membri din echipe de conducere cu funcții de la management până la CEO/ Parteneri, cu precădere din departamente HR, din companii ce activează în comerț (14,8 la sută), servicii medicale (8,6 la sută), IT, software, internet (7,4 la sută), servicii profesionale – cercetare, consultanță, comunicare (13,6 la sută), imobiliare și construcții (8,6 la sută), industria auto (4,9 la sută), bunuri de larg consum – produse alimentare, produse medicale și de întreținere a locuințelor (3,7 la sută), servicii financiare (3,7 la sută). Datele au fost colectate în perioada aprilie-mai, printr-o platformă internă EY.
DESPRE EY
Este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 312.250 de angajați în peste 700 de birouri în 150 de țări. Prezentă în România din 1992, este liderul de pe piața serviciilor profesionale. Cei peste 800 de angajați din România și Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistență fiscală, juridică, strategie și tranzacții, consultanță, către companii multinaționale și locale. Compania are birouri în București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău.
