Pornită la drum din Ungaria, Passion4Work este una dintre cele mai importante companii din domeniul leasing-ului și recrutării de personal din țara vecină. Între timp, a ajuns și în România, Italia şi Franţa, iar sfera de activitate a grupului de companii se extinde şi în Austria şi Germania.
La nivel internaţional, Passion4Work gestionează anual peste 7.000 de persoane angajate. În România, livrează proiecte de recrutare pentru toate nivelurile organizaționale. Marius Ioan, Business Developer, dezvăluie câteva dintre atuurile companiei care vrea să devină, în scurt timp, un jucător de top, pe o piață tot mai aglomerată.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
MARIUS IOAN: În 15 ani, am învățat multe din partea cealaltă a baricadei – a candidaților și a angajaților. În domeniul HR am intrat acum doi ani, ca Business Developer la o companie de consultanță HR. Recent, am făcut o schimbare către Passion4Work, companie de recrutare și staff leasing, care livrează proiecte de recrutare pentru toate nivelurile organizaționale, în toată țara.
Ați putea descrie, pe scurt, serviciile pe care Passion4Work le oferă clienților săi?
Pe scurt, serviciile sunt de recrutare și staff leasing. Pe larg, în servicii contează foarte mult CUM faci, așa că noi suntem aproape de colaboratori (dăm feedback, facem propuneri, transmitem statistici de proiecte), înțelegem foarte bine profilurile căutate, suntem transparenți în discuții și preferăm, înainte de toate, să obținem încrederea companiilor. Recrutarea este un domeniu sensibil și subiectiv. Atât timp cât nu depinde doar de noi, avem responsabilitatea să cunoaștem piața, să facem previziuni cât mai bune și să transmitem companiilor informațiile relevante pentru a-și pregăti strategiile.
Care sunt tendințele pe care le-ați observat în ceea ce privește recrutarea, în ultimii ani?
În ultimii ani, piața muncii a suferit multe modificări. În primul rând, au apărut multe companii și persoane fizice care fac recrutare. Evident, au apărut pentru că a fost cerere de astfel de servicii; din păcate, cererea de servicii a apărut din cauză că nu mai sunt candidați. Este un cerc vicios, ca o baltă despre care se zvonește că are mult pește – vin o mulțime de pescari (care își cumpără ustensile, își iau concediu etc.) și apoi se luptă pentru cei trei pești reali. Recrutarea se face din ce în ce mai greu, dar dificultatea depinde de nivelul jobului și de cerințe. Un singur lucru rămâne stabil: indiferent că te bazezi pe baftă sau pe recomandări, fără să știi exact în ce direcție cauți, sau faci head hunting, este important să fii de încredere, să fii transparent și să fii un bun mediator și profesionist al procesului de selecție. Dacă vrei candidați serioși, trebuie măcar să concepi un anunț pe măsură, pe care să îl transmiți profesionist și empatic, în același timp.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Care sunt așteptările pentru 2018?
După cele mai recente modificări legislative, 2018 nu arată prea bine. Vor fi o mulțime de modificări care generează instabilitate. Noi credem că vor fi din ce în ce mai puțini candidați, în comparație cu numărul de poziții libere din companii. Salariul minim promovat de atâția ani va crea într-un final o criză de oameni, încât companiile își vor regândi complet activitatea și procesele (în special cele logistice, de producție sau retail).
Care sunt principalele calități pe care le caută companiile la un candidat?
Piața de recrutare din România a devenit foarte dificilă în ultimii ani. Motivele sunt diverse, dar rezultatul este îngrijorător pentru viitor. Evident, când sunt puțini candidați, mai scad și pretențiile, iar una dintre provocări este de a potrivi profilul cu candidații reali. Un obiectiv principal al companiilor este să crească retenția, iar acest lucru se face doar pe alegerea unor trăsături de personalitate potrivite. Cunoștințele tehnice se învață, dar potrivirea în mediul de lucru sau dorința omului sunt neprețuite.
Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Cu cât avem mai multe informații despre comportament și despre relațiile sociale, cu atât sunt mai vizibile situațiile “neconforme”. Greșelile sunt de toate felurile: lipsa informațiilor despre viitorul angajator, lipsa manierelor, minciuni în CV și în răspunsuri, etc. Deși nu este o greșeală, mie mi se pare că lipsa dorinței sau a motivației este cea mai gravă, pentru că arată disperare și instabilitate.
Recrutarea este o mediere și o vânzare, și funcționează în două direcții: companii care caută candidați sau candidați care caută companii angajatoare. Este rolul companiilor de recrutare să potrivească omul cu locul; în final, asta este esența recrutării.
În ce domenii există cel mai important deficit de talente? Care ar fi rolurile executive cel mai greu de acoperit?
Deficit de talente este peste tot, dar foarte vizibil e în posturile numeroase, plătite mai slab: producție, retail, logistică (depozite), vânzări (surprinzător!). În plus, fiecare zonă din țară are specificul ei. De exemplu, în Brașov este criză acută de oameni calificați pentru producție, în timp ce în zona Moldovei sunt mai mulți disponibili, dar nu sunt fabrici.
În zona de executive, provocarea este să potrivești omul cu locul. Sunt multe mutări de trupe și în management, dar, de obicei, se găsesc oameni. Aici nu vorbim de a umple locul liber, ci de a găsi pe cineva potrivit cu organizația. Pe lângă competențele tehnice, la nivel de executive este foarte importantă chimia oamenilor, care este mai greu de analizat și de previzionat.
Ce sfat le-ați da candidaților pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recruiteri?
Dacă sunt candidați care doresc schimbări sau să fie mereu la curent cu oportunități de creștere, cel mai bun pas este să contacteze companii de recrutare și să le spună ce vor. Recrutarea este o mediere și o vânzare, și funcționează în două direcții: companii care caută candidați sau candidați care caută companii angajatoare. Este rolul companiilor de recrutare să potrivească omul cu locul; în final, asta este esența recrutării.
Dacă vor să fie ușor de găsit sau de contactat, este indicat să aibă profilul pe LinkedIn, completat corespunzător, și, pe cât posibil, să facă networking la evenimente; aproape sigur vor întâlni pe cineva care le poate schimba traseul profesional. Pe de altă parte, trebuie să aibă un comportament profesionist, dar natural și deschis. Cu siguranță, un ochi experimentat îi va vedea, la un moment dat.
Ați intrat recent pe piața din România. Cât de complicat este să vă impuneți pe o piață dominată de marii jucători globali?
Piața de recrutare este extrem de aglomerată și, într-adevăr, este dominată de câțiva jucători. Marii jucători au dezavantajele lor, de care pot profita cei mici. În servicii contează oamenii care le prestează și, automat, se pot schimba colaborările de la lună la lună. E suficient să fii mai bine pregătit, mai disponibil, mai comunicativ și dispus la flexibilitate, ca să acaparezi o felie mare din piața recrutării. Noi ne bazăm pe încredere, disponibilitate și o colaborare prietenoasă, pentru a deveni parteneri pe termen lung.
Plafonarea este groaznică. Nici nu îți dai seama că ai rămas pe loc de câțiva ani, decât când e prea târziu. Pentru a o evita și pentru a face alegeri potrivite, este nevoie de introspecție la intervale de timp.
De ce ar trebui să fie Passion4Work prima alegere?
Încrederea se câștigă greu în servicii. Noi o știm și o recunoaștem către toată lumea, privind empatic discuțiile de colaborare. Poți să devii prima alegere doar după ce ai livrat câteva rezultate, iar pentru asta ai nevoie să faci câteva sacrificii în primii ani. Strategia noastră firească, nu doar de afaceri, este de a depăși mereu așteptările și de a livra rezultate care să ne creeze și să ne mențină reputația bună. Avem o echipă foarte bine pregătită și motivată, investim mult în resursele umane și urmărim o creștere organică, potrivită.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Le voi spune că nu există. 🙂 Sigur, sunt mulți antreprenori care pot deveni șefi peste mulți oameni, dar atunci vorbim de o altă carieră și de un alt mod de gândire. În general, dacă vorbim despre carierele făcute în companii mari, creșterile sunt foarte lente și depind de multe criterii. Aici vorbim de creșterile reale, valide și de succes. Mai sunt și cazurile de promovare prea rapidă, nepotrivită; asta e începutul sfârșitului. Dacă vor creșteri în carieră, este bine să aibă alte criterii de selecție a joburilor, nu salariul.
Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Plafonarea este groaznică. Nici nu îți dai seama că ai rămas pe loc de câțiva ani, decât când e prea târziu. Pentru a o evita și pentru a face alegeri potrivite, este nevoie de introspecție la intervale de timp. Este nevoie mereu de o reevaluare a situației, așteptărilor și a posibilităților. Să nu ne fie teamă de schimbările dese, DACĂ sunt potrivite; în ziua de azi, lucrurile se petrec cu o viteză amețitoare și avem tendința să fim luați de val. În acest caz, este util o părere obiectivă, din exterior: un mentor, un consultant de carieră, un recruiter.
