Angajații nu mai sunt mulțumiți doar cu un salariu și siguranța unui loc de muncă, ci caută proiecte importante, flexibilitate și un mediu de lucru care îi susține. Companiile trebuie să se adapteze sau riscă să-și piardă cea mai importantă resursă – angajații lor.
Rezultatele barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii rețele globale, Forvis Mazars, subliniază prioritățile strategice ale liderilor pentru următorii 3-5 ani. Una dintre cele mai importante priorități strategice pentru liderii din România este implementarea unei strategii noi sau revizuite de atragere și retenție a talentelor (33 la sută). Asta indică faptul că liderii sunt conștienți de necesitatea schimbării abordării lor și că, în noua economie a talentelor, dezvoltarea și păstrarea angajaților calificați nu reprezintă doar un avantaj competitiv, ci o necesitate pentru reziliența și creșterea organizațională.
În România, lipsa de talente pe piață reprezintă cea mai mare provocare în recrutare
La nivel global, aproape jumătate dintre lideri recunosc dificultățile în atragerea talentelor. 44 la sută dintre ei raportează obstacole în procesul de angajare la nivelul companiilor lor, iar 39 la sută identifică acest aspect drept principala provocare în recrutare. În România, liderii evidențiază lipsa de talente ca fiind cea mai mare provocare în recrutare (44 la sută), urmată de dificultățile în identificarea și atragerea candidaților calificați (44,44 la sută), atragerea candidaților potriviți (38,88 la sută) și asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați (38,88 la sută).
- Japonezii de la Nidec vor să mute în România producția unei fabrici britanice cu o istorie de peste 60 de ani
- Peste 8.200 de posturi scoase la concurs de angajatorii din sectorul medical privat, în 2026
- Cum creezi echipe care gândesc critic, nu doar execută
În fața acestor provocări, liderii globali și cei locali intenționează să adopte o nouă strategie de atragere și retenție a talentelor sau să o revizuiască pe cea existentă. Aceasta se află în topul celor cinci priorități strategice. În următoarele 12 luni, 50 la sută dintre liderii din România planifică să-și intensifice considerabil investițiile ca să atragă noi talente – cu o creștere de zece la sută sau mai mult.
Prestigiul unei organizații, factorul esențial în atragerea angajaților talentați
Reputația sau prestigiul unei organizații (77,77 la sută) este considerat factorul esențial în atragerea angajaților talentați, alături de salarii și beneficii generoase (72,22 la sută) și oportunități de învățare, formare și dezvoltare (61,11 la sută). Cultura continuă să joace un rol crucial și include un mediu de lucru modern, un puternic spirit de echipă și camaraderie și o preocupare pentru bunăstarea angajaților și alinierea culturală. Aceste elemente contribuie colectiv la crearea unui loc de muncă atractiv, care atrage profesioniști talentați, aflați în căutare de oportunități de carieră semnificative și satisfăcătoare.
„Liderii din România implementează mai multe strategii pentru atragerea și reținerea talentelor, conform rezultatelor barometrului C-suite. În mod specific, 66,66 la sută dintre companii organizează activ evenimente interne ca să stimuleze coeziunea echipei și implicarea angajaților. 55,55 la sută dintre ele acordă prioritate creșterilor regulate de salariu ca să asigure competitivitatea într-un mediu economic fluctuant, iar 44,44 la sută oferă zile libere ca să promoveze echilibrul între viața profesională și cea personală”, spune Cătălina Călinescu, Partner, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars în România.
Aceste strategii răspund nevoilor imediate și preferințelor angajaților, însă există o recunoaștere tot mai mare a necesității de inițiative mai ample. De exemplu, investițiile în programe de reskilling și upskilling le pot oferi angajaților noi abilități și capacități și le pot îmbunătăți perspectivele de carieră pe termen lung în organizație.
Programele de reskilling și upskilling, avantaje competitive esențiale în noua economie a talentelor
Companiile vor avea nevoie întotdeauna de angajați calificați, dar abilitățile specifice cerute evoluează constant datorită schimbărilor pieței, progreselor tehnologice și nevoilor organizaționale. Istoria arată cum globalizarea a remodelat locurile de muncă, iar inteligența artificială este pe cale să le transforme și mai mult.
Rolurile în companii se schimbă rapid. Unele vor dispărea, altele se vor transforma și vor apărea altele noi. De aceea, liderii de afaceri trebuie să se gândească la alte instrumente eficiente de dezvoltare a talentelor, iar astfel de programe și-au demonstrat importanța în adaptarea la aceste schimbări.
„După cum a arătat și studiul nostru, mulți lideri consideră că oamenii talentați părăsesc companiile pentru că nu li se oferă salarii și beneficii generoase. Poate fi adevărat, dar nu cred că e singurul factor important. Adevărul este că, de cele mai multe ori, angajații caută provocări mai mari în cariera lor – nu vor să fie blocați într-o rutină sau să efectueze sarcini repetitive. Aspiră la proiecte și sarcini complexe, care să-i împlinească și să contribuie la creșterea lor profesională”, arată Cătălina Călinescu.
Și programele de upskilling realizează tocmai acest lucru. Această investiție în creșterea profesională nu numai că îmbunătățește satisfacția la locul de muncă, dar întărește și capacitatea organizației de a inova și de a se adapta pe o piață competitivă.
În ceea ce privește programele de reskilling, în special în era inteligenței artificiale, companiile trebuie să-și sprijine angajații în dezvoltarea unor noi competențe. În final, acest lucru garantează succesul celor mai bine pregătiți, unde angajații cu abilități ridicate au mai multe șanse să ofere un avantaj competitiv.
Beneficiile pentru angajați rămân importante, dar perspectivele diferă în funcție de generație
În contextul schimbărilor globale din piața muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensație devine esențială ca să satisfacă nevoile diverse ale mai multor generații de angajați. Companiile sunt încurajate să creeze programe de beneficii suplimentare care să încurajeze sentimentul de apartenență și implicare printre angajați, luând în considerare nevoile distincte ale diferitelor generații.
Generația Z, cunoscută pentru așteptările mai ridicate în ceea ce privește salariile și accentul pus pe echilibrul între viața profesională și cea personală, ar putea fi atrasă de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii, care au deja cariere bine construite și adesea se confruntă cu sindromul de burnout, ar putea beneficia de bonusuri care susțin părinții, cum ar fi subvenții pentru îngrijirea copiilor sau programe personalizate de integrare după concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers, care se apropie de pensie și apreciază confortul și flexibilitatea, ar aprecia o acoperire mai bună în domeniul sănătății sau inițiative de alfabetizare digitală.
Prin combinarea compensației financiare cu beneficii suplimentare personalizate, adaptate nevoilor reale ale angajaților, companiile își pot îmbunătăți reputația pe piața muncii și pot menține angajații loiali și implicați, este concluzia studiului.
DESPRE FORVIS MAZARS
Este una dintre cele mai importante rețele globale de servicii profesionale. Funcționează sub un singur brand la nivel global, cu doi membri: Forvis Mazars LLP în SUA și Forvis Mazars Group SC, un parteneriat integrat la nivel internațional, care operează în peste 100 de țări și teritorii. Ambele firme membre furnizează servicii de audit, fiscale și de consultanță. În România, are o experiență de 29 de ani în audit, consultanță fiscală și financiară, outsourcing și sustenabilitate. Din echipa locală fac parte peste 370 de profesioniști.