De la intrarea pe piața din România, în iunie 2014, Federal-Mogul Motorparts, divizie a Federal-Mogul Holdings Corporation, lider mondial în producerea de tehnologii pentru sectorul auto, a crescut de la 250 la aproape 900 angajați.
În trei ani, capacitatea de producție de la fabrica de plăcuțe de frână s-a dublat, a apărut o a doua fabrică de componente auto și a fost dezvoltat centrul de servicii regionale și globale din București. Simona Scutaru, Bucharest Site Leader & HR Country Manager în cadrul Federal-Mogul Motorparts, vorbește despre oportunitățile profesionale pe care le oferă o companie prezentă în 34 țări și cu peste 100 ani de istorie, dar și despre felul în care poate fi construită o carieră de succes.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în recrutare?
SIMONA SCUTARU: Recrutarea este unul dintre domeniile cu care intri în contact destul de repede, ca profesionist în resurse umane. Mi-am început cariera la o fabrică din industria auto din București, acum 18 ani, și primele mele activități au fost legate de recrutarea de operatori de producție. Deși la o primă impresie procesul de recrutare așază specialistul în resurse umane într-o poziție dominantă – este primul filtru de care poate trece sau nu un candidat -, ulterior am început să percep întreg spectrul de responsabilități din spatele acestui domeniu.
Din experiența mea, am constatat că procesul de recrutare nu este chiar simplu și nu poate fi realizat cu succes de recrutori aflați la începutul carierei, cu toate că această abordare se practică destul de mult pe piață. Deciziile luate de un recrutor pot influența decisiv atât viitorul business-ului, cât și parcursul în carieră al candidaților selectați sau respinși.
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Întotdeauna încerc să evaluez un candidat din perspectiva viitorului lui în companie, gândindu-mă la aspecte precum: cât de mult îi va plăcea să lucreze în cadrul companiei, în postul pentru care a aplicat, care va putea fi următorul lui pas în carieră și ce îi pot oferi în acest sens compania și departamentul în care urmează să activeze. Îmi doresc ca orice candidat acceptat pe o poziție să fie fericit cu jobul pe care urmează să îl ocupe și să fie mulțumit cu rolul pe care îl are de jucat în viața profesională.
Calitățile pe care le caut la un candidat sunt mai ales cele legate de personalitatea acestuia. Este important să aleg oameni stabili emoțional, care știu ce vor de la un loc de muncă, care sunt realiști cu privire la așteptările lor și care au acea motivație intrinsecă de a munci, de a progresa alături de companie.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Nu există o întrebare cheie al cărei răspuns să fie decisiv în alegerea mea. Printr-o discuție structurată, dar flexibilă, încerc să aflu cât mai multe despre candidat, astfel încât să pot estima gradul de potrivire cu postul pentru care a aplicat, în cadrul departamentului unde ar urma să lucreze și, bineînțeles, în companie. Și asta nu numai din perspectiva angajatorului (companie, manager, colegi), cât mai ales din perspectiva lui, ca viitor angajat.
În continuare, cred că nu există greșeli ale candidaților în timpul recrutării. Ei trebuie să fie cât mai naturali, reali. Și dacă ambițiile lor, motivațiile intrinseci sunt foarte diferite față de ceea ce știu că există și li se poate oferi în companie, oricât de potrivit ar fi un candidat, din punct de vedere al experienței, recomandarea mea va fi să continuăm căutările. Abordarea de a purta o mască în timpul interviului și de a învăța răspunsuri politice, prezintă un mare risc de a lucra într-un mediu unde să fie mai nefericiți decât dacă nu ar avea un loc de muncă.
Fiecare creștem până când ne atingem nivelul maxim de competență. Dacă asta se întâmplă foarte repede, nu vom mai găsi obiective și asta ne poate face nefericiți. Întâi, trebuie să ridicăm nivelul de competență prin acțiuni conștiente și constante, iar cariera va crește în linie cu acesta.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Federal-Mogul Motorparts? Ce planuri de recrutare are compania, pe termen scurt, mediu și lung? Care sunt principalele provocări întâmpinate în procesul de recrutare, în momentul actual?
Compania noastră are o strategie de dezvoltare atât pe termen scurt, cât și pe termen mediu. De când a intrat pe piața din România, în iunie 2014, Federal-Mogul Motorparts a crescut de la aproximativ 250 la aproape 900 angajați. Această creștere exponențială a numărului de angajați, într-un timp relativ scurt, a fost concomitentă cu dezvoltarea continuă a operațiunilor companiei din România. Astfel, am extins de două ori capacitatea de producție de la fabrica de plăcuțe de frână, am deschis a doua fabrică de componente auto, de ștergătoare, mai precis, și am dezvoltat centrul de servicii regionale și globale din București.
În ceea ce privește continuarea procesului de recrutare, în acest moment asistăm la un fenomen în care cererea de personal calificat, cu experiență, este mai mare decât oferta. Mulți angajați seniori și-au găsit echilibrul. Sunt mulțumiți cu alegerea lor din prezent, atât financiar, cât și din punct de vedere al responsabilităților. Prin urmare, interesul lor de a căuta alte oportunități este foarte scăzut.
Dar astfel de tendințe sunt în favoarea companiilor de headhunting, care caută candidați și încearcă să îi atragă cu noi joburi, plasându-i la companiile care au poziții deschise. Acest tip de recrutare nu rezultă din nevoia de schimbare a candidaților sau de creștere profesională, ci, de cele mai multe ori, sunt urmărite oportunitățile financiare. Încerc pe cât posibil să evit recrutările din sursă externă, în această perioadă. Prefer să cresc și să promovez oamenii din interior. Totuși, rămâne provocarea de a înlocui angajații care pleacă în căutarea jobului “mult visat”, promis de alte companii.
Pot spune că este tot mai dificil să găsim candidați care pot îmbina valorile proprii cu valorile companiei, care au dorința și voința de a gândi constructiv, dar mai ales, care au așteptări realiste de la un rol într-o companie multinațională și care înțeleg faptul că viața, cariera, fericirea personală stau în propriile forțe ale fiecăruia dintre noi și putem zilnic contribui la îmbunătățirea acestora.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Federal-Mogul Motorparts este o companie multinațională, cu sediul în zona Detroit, USA, cu prezență în 34 țări și peste 100 ani de istorie. Oferim standarde înalte de calitate, cu mult peste media industriei auto, posibilitatea de a învăța din experiența noastră de business, un stil de management dinamic și orientat pe rezultate, specific culturii americane. De asemenea, avem în derulare proiecte foarte interesante, precum cele de schimbare majoră de business, de transformare a modului de operare, proiecte de inovație în domeniul pieselor de schimb. În plus, în România, suntem o echipă tânără și extrem de ambițioasă.
Cu aceste ingrediente, și în contextul actual al business-ului nostru, Federal-Mogul Motorparts România vrea să fie angajatorul ideal pentru candidații care își doresc să se dezvolte profesional prin experiențe complexe, prin expunere la o varietate de procese și proiecte, prin antrenarea permanentă a abilitaților de prioritizare, comunicare, perseverentă, ambiție. Noi credem cu tărie că motivarea vine din plăcerea de a face lucruri. Și atunci acțiunile noastre se îndreaptă în conștientizarea și asumarea completă a rolului unei persoane în organizație, în cultivarea sentimentului de valoare adăugată și eliminarea sindromului “nu este treaba mea” sau “nu se poate”.
Oamenii valoroși știu că sunt valoroși și apreciați și rămân în companie pentru că le place, pentru că știu că pot lăsa valoare în urma lor și pentru că știu că dezvoltarea individuală, ca oameni și ca profesioniști, vine cu efort constant, cu sacrificii și cu experiențe diverse.
Apreciem munca angajaților noștri la un nivel superior, comparativ cu piața. O plătim aplicând diverse scheme de compensare, care includ, pe lângă salariul fix, și alte beneficii, precum tichete de masă, pensie privată, asigurări medicale, prime de vacantă, etc. Adăugăm și recompense individuale sau de echipă, pentru rezultate excepționale. În linie cu valorile companiei, aceste beneficii sunt baza unor relații de muncă corecte.
În plus, încurajăm reluarea carierei de către proaspetele mămici, susținem angajații aflați în situații dificile, suntem cât se poate de flexibili în privința programului de lucru (considerând specificul nostru de activitate).
Nu în ultimul rând, mediul de lucru este unul aparte. De exemplu, birourile Centrului de servicii din București au fost nominalizate la Premiul Young Spirit, la gala Most Office 2016, organizată de CBRE, în parteneriat cu Skanska. Ambele fabrici din Ploiești au fost recunoscute la nivel Global Federal Mogul ca având un nivel de siguranță și securitate foarte ridicat și au primit premiul Global de Excelență în EHS (Environment, Health and Safety) 2016.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Cu toții trebuie să facem greșelile noastre pentru a învăța din ele. Mă gândesc la cum aș fi primit eu un “sfat”, în urmă cu 18 ani, când mi-am început cariera, și știu că nu ar fi contat foarte mult pentru alegerile pe care urma să le fac. Și atunci le spun angajaților tineri să experimenteze și vor vedea ei unde au greșit – evident, dacă vor avea deschiderea să recunoască.
Ca principiu general, eu nu cred în carieră rapidă – pentru că o carieră este rezultatul a 40 ani de activitate sau chiar mai mult. Fiecare creștem până când ne atingem nivelul maxim de competență (și dacă acest lucru se întâmplă foarte repede, apoi nu vom mai găsi obiective și asta ne poate face nefericiți). Întâi, trebuie să ridicăm nivelul de competență prin acțiuni conștiente și constante, iar cariera va crește în linie cu acesta.
Cred, de asemenea, că nu există plafonare, atât timp cât mintea îți rămâne deschisă și ești dispus să înveți singur, să preiei responsabilități noi, să faci lucrurile altfel. Persoanele care simt că s-au plafonat, că au învățat tot la un job, exprimă de fapt că sunt executanți ai aceleași sarcini zilnice, pe care așteaptă să o primească de la un superior. Poate cu excepția locurilor de muncă puternic standardizate, de exemplu cele de la benzile de producție (deși și acolo există întotdeauna puțin altfel), orice job ți-l proiectezi și ți-l faci în funcție de nivelul personal de energie, dorințe și interese. Și atunci consider că nu te poți plafona.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Am să mă întorc la partea de recrutare/promovare. Mi se par cele mai grele decizii, pentru că poți influența decisiv viitorul profesional al unei persoane. A oferi o oportunitate într-o anumită direcție unui tânăr absolvent înseamnă a-i scrie, poate, cariera pe viață. A decide să promovezi pe cineva care nu este încă pregătit pentru un nou rol, sau care nu are o vocație în acea direcție, poate însemna finalul profesional sau, cel puțin, stoparea unei cariere de succes. Sau, mai rău, poate însemna declinul profesional al unei echipe întregi, dacă persoana nepotrivită are o poziție de management.
De cele mai multe ori, nefericirea unui angajat nu este cauzată de un “dezechilibru între viața profesională – viața personală”, ci de o carieră într-o direcție greșită, care nu oferă destule satisfacții.
Așa că, pentru mine, aceste două decizii sunt importante – sunt deciziile mele pentru viitorul și fericirea lor. Iar aici intervine și rolul HR-ului, în ceea ce privește consilierea în carieră sau rolul managerilor de a mentora oamenii din subordine. Acestea sunt câteva aspecte pe care noi le tratăm cu seriozitate.
Care sunt principalele calități pe care trebuie să le aibă un profesionist/manager de HR ?
Cred cu tărie că rolul HR-ului este unul strategic, într-o companie, și cu obiectivul de a contribui la creșterea unui business competitiv, durabil și cu impact pozitiv în societate. Tocmai de aceea, trebuie să cunoască, să înțeleagă până la nivel de detaliu business-ul, pentru a putea lua decizii potrivite, pentru a susține necesitatea unor schimbări și pentru a putea inspira și motiva organizația.
În atingerea obiectivului de business, instrumentele și procesele ce pot ajuta sunt talent management, selecție și recrutare, employer branding și comunicare. Dar trebuie menționat că acestea nu pot reprezenta ele, în sine, un obiectiv, o abordare pe care am observat-o tot mai des în piață.
