Politica de personal a companiilor din toată lumea se bazează tot mai mult pe tehnologie, pentru a acoperi deficitul de forță de muncă, relevă studiul Orchestrating Workforce Ecosystems, realizat de Deloitte și MIT Sloan Management Review.
Aproape 60 la sută dintre ele estimează o creștere a gradului de utilizare a inteligenței artificiale, roboților sau chatboturilor, iar 37 la sută prevăd o colaborare mai intensă cu dezvoltatorii și furnizorii de aplicații mobile, în următorii doi ani.
De altfel, majoritatea participanților consideră benefică organizarea forței de muncă sub forma unui ecosistem, definit ca o structură alcătuită din colaboratori interni și externi, dar între care se stabilesc multiple relații de interdependență și complementaritate, pentru a genera valoare adăugată pentru organizație.
Aproape toate companiile participante (93 la sută) susțin că așa-numiții “angajați externi”, precum furnizorii de servicii, respectiv consultanți de management sau agenții de comunicare, angajați pe perioadă determinată sau pe bază de proiect, inclusiv dezvoltatori și furnizori de soluții tehnologice, fac deja parte din organizație. Pe de altă parte, doar 30 la sută dintre companii sunt pregătite să gestioneze o structură mixtă a forței de muncă.
Principalele motive care stau la baza deciziei de a apela la resurse externe de forță muncă sunt dorința de a reduce costurile (62 la sută), intenția de a migra către un model de lucru la cerere, bazat pe o schemă variabilă de personal (41 la sută), și atragerea mai multor angajați cu abilități de bază (40 la sută).
“Forța de muncă nu mai poate fi definită strict în termeni de angajați permanenți, cu normă întreagă, și nici măcar sub formă de personal uman. Pe de altă parte, nevoia de flexibilitate, tot mai evidentă în perioada recentă pe fondul evenimentelor care au perturbat economia globală, precum pandemia sau războiul din Ucraina, determină companiile să caute metode de optimizare a forței de muncă, în special pe piețele pe care aceasta este deficitară.
Angajatorii care vor să accelereze în această direcție trebuie să se asigure că respectă cadrul legislativ aplicabil pe piața muncii din jurisdicția în care activează, mai permisiv sau mai restrictiv, de la caz la caz. În mod particular în Europa, e nevoie de atenție sporită în alinierea pe scară largă la aceste tendințe de construcție diferită și orchestrare a forței de muncă în organizații, întrucât ansamblul legislativ încă nu a fost adaptat să răspundă provocărilor pe care orice practică nouă le aduce, mai ales când vorbim de relația cu angajații”, spune Raluca Bontaș, Partener, Global Employer Services, Deloitte România.
Aproape jumătate dintre participanții la studiu (49 la sută) consideră că structura optimă de personal trebuie să includă atât angajați interni, cât și colaboratori externi, cu condiția ca prima categorie să fie dominantă. 74 la sută dintre ei cred că gestionarea eficientă a colaboratorilor externi este esențială pentru succesul organizației lor.
89 la sută sunt convinși că este important ca forța de muncă externă să fie integrată în cea internă, pentru a forma echipe performante. Pe de altă parte, 83 la sută consideră că așteptările celor două categorii sunt diferite și necesită oferte distincte în privința beneficiilor, a recompenselor sau a flexibilității modului de lucru.
Responsabilitatea cu privire la strategia privind forța de muncă revine întregii echipe de top management, în principal directorului executiv (45 la sută dintre respondenți) și directorului HR (41 la sută), dar și directorului de operațiuni, financiar, de strategie și juridic.
Studiul Orchestrating Workforce Ecosystems a fost efectuat de Deloitte și MIT Sloan Management Review în rândul a peste 4.000 de respondenți, directori care activează în 29 de domenii, din 129 de țări de pe toate continentele.
