Anca Popescu (3Pillar Global): “Lumea de IT e una inversă – de multe ori, programatorii dictează piața și companiile trebuie să vină cu o poveste croită pe nevoile lor”

Tranziția spre o lume în care modul în care muncim s-a schimbat dramatic a luat prin surprindere majoritatea companiilor. Printre acestea nu s-a numărat și 3Pillar Global, un angajator care are peste 500 de oameni în cele trei centre de dezvoltare din România – Cluj, Timișoara și Iași.

3Pillar Global este unul dintre puținii angajatori care au permis un nivel de flexibilitate crescut în modul de lucru, încă din vara lui 2019, atunci când a instituit politica de telemuncă nelimitată. Anca Popescu, Senior Manager – Talent Acquisition la 3Pillar Global România, vorbește despre transformările de pe piața muncii, din ultimul an, și despre planurile ambițioase ale companiei pe care o reprezintă.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?

ANCA POPESCU: Domeniul resurselor umane a însemnat pentru mine speța recrutare la debutul în această industrie. Activam în învățământul de stat, predând limba engleză cu elanul unui tânăr cadru didactic care construia povești zilnic, pentru a imersa elevii în baie lingvistică și a-i face conștienți de importanța capitală a acestei limbi în cariera lor viitoare.

Deschiderea către nou, retorica și aplecarea către oameni m-au făcut un candidat viabil pentru a mă îmbarca pe odiseea resurselor umane și a coincis cu o propunere de angajare din partea unui manager de recrutare, părinte al unui elev. La fel cum acea persoană, în momentul din trecut 2008, avea viziunea de a mă așeza pe harta resurselor umane ca un pion notabil, privind exponențial niște aptitudini, nu experiența per se, așa am devenit și eu în timp, crescând în domeniu, un catalizator important pentru schimbările de macaz profesional ale oamenilor cu care m-am intersectat în munca de zi cu zi.

Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?

Am militat mereu în departamentul de HR pentru o “segregare a puterilor în stat”. La început, în firma în care sunt de nouă ani, la nivel de HR era o coalescență de task-uri din recrutare, retenție, operațional, administrativ.

Pe măsură ce compania a scalat, funcțiile noi vizând fiecare ramură în parte s-au dezvoltat organic și recrutarea a devenit un departament în sine, cu un ritm alert și cu reflexii cascadate spre toate celelalte părți ale companiei. Așadar, cum nu suntem la birou și nu suntem doar HR, ci speța recrutare, cadența noastră zilnică a rămas în același pas alert pe care l-am translatat mai mult în online, iar teleconferințele au devenit noua normă a zilei.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Mărturisesc că îmi lipsesc strângerile de mână de la începutul și sfârșitul interviurilor, discursul persuasiv cu reacții gestice, lauda spontană a aparatului industrial de cafea din bucătăria companiei, unde duceam potențialii candidați cu teza ascunsă de a surprinde vibe-ul relaxat din birou, oameni recreaționali pe terasă, cultura informală. Noi, din recrutare, verigă liant din supply chain, pendulăm zilnic între cerere și ofertă, între dinamism și adaptare, între numere și jocul empatic din hora cu candidații.

O zi în companie, pre sau post pandemică, are o constantă – lucru de acasă nelimitat, oferit de 3Pillar încă dinainte, care s-a transformat din avantaj în obligație, în prezent. Indiferent de unde lucrezi, mantaua zilei trebuie să fie un time management optim, prin care să soluționezi urgențe și să creionezi strategic planuri segregate in soluții, acțiuni și trenduri.

Ce a fost marcant, atât la nivel de business, cât și de proces, a fost ciclul mai redus sau stagnant comercial, întrucât până în toamnă toată lumea a fost în mare parte în expectativă.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Suntem martori ai războiului pe talente în zona de IT de aproape zece ani și e un clișeu care, deși nu deprivat de realitate, trebuie reinterpretat, readresat constant, să nu sfârșim în spanul de viață al războiului rece. Aspectul care te pune pe constelația unui bun angajator este balanța dintre EVP (employee value proposition) pe care o diseminezi în interiorul companiei și EB (employer branding) sau cum ieși și ești perceput pe piață.

Arealul lumii IT, care are atâta amploare în zilele noastre, se bucură de o atenție deosebită și a suferit de-a lungul vremii diverse modificări, comandate de perspectiva celor care produc în domeniu și răspunsul companiilor la nevoile acestora: ridicarea mercenarului când companiile au început să ofere mize din ce în ce mai mari, apariția nișei technology-driven, pentru care beneficiile financiare erau surclasate de proiecte provocatoare tehnic, companiile de produs vs. cele de servicii, potențiali angajați culture driven – toate care au devenit note comune azi pe portativul unui bun angajator.

Lucrăm la toate aceste aspecte zilnic și la baza piramidei stă comunicarea cu și spre oameni, încercând să fim transparenți cu ce se întâmplă în companie și să le creem colegilor noștri vizibilitate asupra traiectului profesional în afara celulei de proiect, în care se află la un anumit moment.

Cum ar arăta un „portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?

Lumea de IT e o lume inversă – de multe ori, programatorii dictează piața, creează huburi și companiile sunt cele care trebuie să vină cu o poveste croită pe nevoile lor. Practicăm frecvent tehnicile comportamentale de intervievare, unde relatarea experiențelor concrete anterioare fac un forecast bun despre comportamentul viitorului angajat.

Aptitudinile tehnice și felul cum interpretează acțiunile de muncă sunt cele care dictează senioritatea unui candidat, iar ce urmărim mereu în discuție sunt lucrurile care navighează concret spre valorile companiei, și anume deschiderea colaborativă, demnitatea intrinsecă cu care se tratează pe sine și pe cei din jur, dorința de a-și îmbunătăți skill-urile tehnice, interpersonale, de leadership și comerciale deopotrivă – 3Pillar este un mediu propice pentru acest lucru și ne dorim ca acțiunile lor să aibă un impact real la nivel de business.

2021 ne găsește cu planuri mari de extindere la nivel global, în urma unor achiziții de succes ale unor companii în 2020.

2020 a fost un veritabil „test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?

Traducerea recrutării în online exclusiv a creat necesara distanță fizică, însa discuțiile au fost mai detaliate și cu mai puțin noise, întrucât, de ambele tabere, nu mai există atâtea constrângeri de timp de deplasare. Ce a fost marcant, atât la nivel de business, cât și de proces, a fost ciclul mai redus sau stagnant comercial, întrucât până în toamnă toată lumea a fost în mare parte în expectativă – cu un scepticism de a se lansa în proiecte noi, dublat de candidații care și au impus multă prudență în a face o schimbare de muncă în vreun fel. Cu toate acestea, au existat și risk takers, și noi ne-am asigurat că am lucrat la partea smart, să venim cu angajamente ferme, să inspirăm încredere și să livrăm ce am promis candidaților.

Se va schimba strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care, conform analiștilor, o vom traversa?

Nimic nu se pierde, totul se transformă. Ce am făcut la nivel de business e să analizăm constant aplicabilitatea beneficiilor și să le dirijăm spre o zona în care oamenii se pot bucura de ele. Am avut grijă să ne păstrăm headcount-ul și să jonglăm prin această perioadă mai austeră fără impact negativ asupra oamenilor.

2021 ne găsește cu planuri mari de extindere la nivel global, în urma unor achiziții de succes ale unor companii în 2020. Ne vedem cu elan însutit în a găsi oportunități de creștere, aplicând modelul care s-a dovedit benefic până acum. Anul acesta, avem ca target achiziționarea de noi companii, deschiderea unor sedii noi, în proximitatea celor pe care le avem deja, și o ștachetă numerică generoasă de a angaja 500 de oameni la nivel global.

Suntem într-o lume în care mulți oameni s-au învățat cu conceptul de instant gratification și își doresc să se alinieze toate planetele din prima.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?

Dacă știi care sunt abilitățile tale și îți dorești o schimbare profesională, dar nu te-a găsit încă niciun recruiter, atunci există un hybris inițial, dar sunt pași simpli în lumea digitalizată pe care îi poți urma pentru a atrage atenția unui recruiter. Să fii vizibil pe o rețea profesională precum Linkedin, cu un profil suficient de detaliat pentru a apărea în căutări, ar fi unul dintre pași. Platforma oferă acum și un icon, pentru doritorii de noi oportunități, care poate să te lanseze în feed-ul multor profesionisti.

Dacă cochetezi cu o companie, verifică site-ul de cariere, aplică la jobul dorit. Adresează un mesaj direct unui recruiter din companie, acest lucru scurtcircuitează mult procesul. Fă follow-up și cere detalii privind deznodământul procesului de recrutare. Dacă rezultatul nu a fost unul scontat, feedback-ul primit poate atrage atenția asupra unor aspecte pe care e nevoie să le îmbunătățești.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Senioritatea tehnică și maturitatea profesională nu merg mereu mână în mână. Pe tineri îi pot încuraja să rămână informații, să fie conciși în felul în care își întocmesc CV-ul, listând experiența relevantă, chiar dacă ea e reprezentată doar de educație, și să încerce să convingă având un discurs prin proiectele colaterale în care s-au implicat, cursurile pe care le-au urmat, să identifice zona în care au constatat ca sunt mai buni și să o evidențieze în interviuri.

Debutul profesional poate fi în proiecte interne ale companiilor, ca apprentice, unde să deprindă aptitudini necesare pentru mai departe. Suntem într-o lume în care mulți oameni s-au învățat cu conceptul de instant gratification și își doresc să se alinieze toate planetele din prima. Tinerii trebuie educați sau să se autoeduce în privința unei creșteri incrementale în carieră, în care să învețe să ofere fără bonificație neapărat, pentru a intra în jocurile care îi pot propulsa în carieră. Cât despre job hopping și faptul că ești atras cu adaos mai mare de companii tot la jumătate de an, vina este a ambelor părți.

Deopotrivă cu aptitudinile tehnice, faptul că investești mai mult timp într-o companie care merită atenția ta îți poate crea context propice de a te dezvolta satelit și către alte direcții, prilej de a susține expertiza cu experiența relevantă și de a deveni un candidat mai valoros mai departe. Atenție si la polul opus, capcana habituală, dar fără valoare adăugată, în care pică mulți profesioniști care nu vor să aibă niciun tip de hazard în traiectul lor profesional și acceptă să rămână în același mediu comun, fără resorturi de creștere, mai mulți ani decât ar trebui.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Zona de HR s-a așezat peste fundația mea de dascăl ca o mantie și mi-a permis să-mi exercit valențele într-un mediu profesionist și la un alt nivel de impact către oameni. Constat zâmbind uneori că trebuie să ne implicam în multe inițiative tot de-a joaca precum în clasele de elevi, să nu corporatizăm fals toate demersurile, să fim umani, uneori vulnerabili chiar dacă dublăm cu un caracter ferm.

Trebuie să ne amintim că, într-o lume care tinde să te depersonalizeze sau să te încadreze sub o etichetă cu mare ușurință, abordarea ludică asupra unor segmente din job, tradusă uneori și în inițiative de gamification, face diferența. Sunt în compania 3Pillar Global de nouă ani și nu intru în categoria plafonare, am găsit teren fertil și apanajul dezvoltării mele profesionale prin faptul că, organic, compania a scalat prin oameni și cu oameni și am făcut parte din arhitectura acestor schimbări.

Articolul anterior

Piața muncii dă semne puternice de revenire. Tot mai multe companii din România iau din nou în calcul angajarea de muncitori din Asia

Articolul următor

Liderul care "știe el mai bine" este liderul care ține compania pe loc

Articole din aceeași categorie
Total
0
Share