Formatul de lucru virtual și cel hibrid sunt aici pentru a rămâne, dar managerii de talente trebuie să evite adoptarea unei abordări unice, avertizează una dintre cele mai importante companii globale specializate în employer branding, Universum, în studiul World’s Most Attractive Employers.
După un an și jumătate în care modul în care muncim s-a adaptat noii realități, iar mulți oameni s-au bucurat că pot lucra remote, pentru mulți tineri, munca de acasă nu este întotdeauna opțiunea ideală, au observat specialiștii Universum. Potrivit cercetării World’s Most Attractive Employers, în 2021, ei apreciază mai mult alte caracteristici ale jobului lor decât munca flexibilă. Găsirea unui loc de muncă sigur, lucrul în echipă și o varietate de sarcini sunt prioritare pentru ei, iar toate aceste trei aspecte au crescut în importanță față de 2020.
Recent, The Wall Street Journal a adunat de la studenți opinii în legătură cu interesul lor pentru munca virtuală. Răspunsurile arată o gamă largă de sentimente – inclusiv convingerea că munca virtuală este un obstacol în calea avansării în carieră.
„Munca remote nu ar trebui să fie obligatorie pentru tineri. Este mai puțin intensă, iar asta-i grozav dacă ai o familie sau alte responsabilități de acest gen. Pentru angajații de vârsta mea, însă, ea oferă mai puține oportunități prin care ei își pot demonstra etica muncii și alte abilități”, spune un student la economie și administrarea afacerilor.
Un student la inginerie civilă are o îngrijorare similară. „Pentru un inginer, unul dintre cele mai importante aspecte ale creșterii este reprezentat de experiența directă, din lumea reală, nu o prezentare a problemei în PowerPoint, în confortul propriei case”.
În unele domenii, munca remote este considerată, în general, o opțiune inferioară pentru tinerii profesioniști. În investment banking, de exemplu, mentoratul este o parte esențială a dezvoltării unui bancher debutant. Într-o discuție cu Reuters, un angajat se plânge că a petrecut anul 2020 lucrând la „proiecte științifice”, sarcini ce nu sunt legate de tranzacții reale. Un alt bancher junior își amintește cu nostalgie că, înainte de pandemie, era „aruncat” în orice afacere pentru care echipele aveau nevoie de ajutor. Lucrând virtual, bancherii seniori au avut tendința de a se ocupa ei înșiși de o mare parte din muncă, mai degrabă decât să o împartă cu mai tinerii lor colegi, aflați în biroul de acasă.
Iar această tensiune resimțită în rândul tinerilor nu se referă doar la lipsa de mentorat sau a oportunităților de învățare, notează cei de la Universum. Și managerii de resurse umane văd tot mai mult că pivotarea către HR-ul tehnologizat, care a prins rădăcini în ultimul deceniu, poate deveni un obstacol în era COVID.
„În acest moment, evaluăm ce vrem să păstrăm după pandemie. Inițial, managerii au fost entuziasmați de posibilitatea de a oferi mai des coaching angajaților prin Zoom, iar noi am adăugat o aplicație pentru a oferi feedback instantaneu. Totuși, angajații nu au prea <gustat> noua abordare. Cu siguranță, coaching-ul va reveni la formatul clasic și va fi organizat mai mult față în față decât online”, explică directorul HR al unei bănci multinaționale.
Un sondaj McKinsey, realizat în rândul managerilor HR din Europa, arată că liderii de talente caută soluții pentru a rezolva această problemă, iar acum explorează modul în care pot reveni la interacțiunile old-school. 90 la sută vor să se implice mai direct și mai profund în relația cu angajații, să adopte o abordare mai umană și să se îndepărteze de soluțiile HR de tip self-service.
Pentru studiul World’s Most Attractive Employers din acest an, Universum a intervievat 221.807 studenți la științe economice, inginerie și IT, din zece dintre cele mai mari economii ale lumii.