Trecem printr-o perioadă în care organizațiile care vor să rămână relevante trebuie să adopte o abordare cu focus pe oameni.
Salariul nu mai este cel ce îi determină pe candidați să aleagă pentru ce companie să lucreze. Ei caută mai degrabă un loc în care să simtă că aparțin, unde să se poată dezvolta și să simtă că munca lor este văzută și apreciată. Este doar una dintre concluziile celor 15 specialiști invitați la ediția MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, desfășurată la București, pe 9 iunie.
Peste 250 de profesioniști în HR și Employer Branding s-au aflat la JW Marriott Bucharest Grand Hotel și online, unde au analizat și au dezbătut teme din zona employer branding, employee experience și talent acquisition.
- Studiu: Românii vor transparență salarială, însă doar opt la sută dintre angajați își cunosc grila de salarizare
- Femeile reprezintă un procent record de 62 la sută din noua promoție Bucharest Executive MBA, programul oferit de WU Executive Academy
- Workadis Group are un nou Business Development Director – Europe
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, și a fost moderată de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC România, și Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, a vorbit despre nevoia angajaților de a găsi sens în munca lor.
“Nevoile angajaților au început să se diversifice, au început să fie tot mai multe, mai mari, iar nevoia de a simți împlinire la locul de muncă și de a avea un scop este, poate, cel mai important, în acest moment, în acest context pe care îl trăim – a fost o pandemie, vorbim despre proximitatea războiului, la care se adaugă situația economico-financiară, digitalizarea, tehnologii noi. Pe noi, toate aceste lucruri ne-au dus în zona în care a trebuit să ne uităm la diferența dintre angajații care își găsesc un sens și o motivație la locul de muncă și cei care nu o fac. Ce am înțeles din asta e că dacă nu încercăm să venim în întâmpinarea nevoilor lor într-un fel și să schimbăm noi ceva la organizația noastră, o să pierdem acești angajați în fața companiilor care au înțeles deja asta”.
Invitatul special Ty Jernstedt, Founder, RemixCoaching, a vorbit, la rândul său, despre importanța experienței angajaților și despre cum aceasta este definitorie în atragerea talentelor de top.
“În prezent se desfășoară multe cercetări în domeniul Experienței Angajaților, care arată că are un impact pozitiv asupra oamenilor și afacerii. Compania ta va fi mult mai profitabilă dacă investești în mod intențional și autentic în Experiența Angajaților. Pentru angajații tăi, să aibă această experiență excelentă e mai mult decât un nice to have – este o necesitate.
Când vine vorba de apartenență, angajații care simt în mod autentic că aparțin organizației vor fi mai productivi, mai implicați în munca lor și chiar e esențial pentru ei să simtă că aparțin. Dacă nu se simt bine în organizație, vor începe să caute alte companii, care să le permită să fie pe deplin ei înșiși, ca să aibă cariere remarcabile și de durată. Trebuie să ne asigurăm că angajații se simt în largul lor la muncă – cei care aduc idei complete, pasiuni intense la muncă vor fi mai eficienți în rolurile lor”.
Vorbim tot mai mult în organizații despre human centricity și despre experiențele personalizate pe care oamenii de resurse umane le au ca prioritate în strategiile lor, a explicat Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.
“De ce? Pentru că ne uităm la nevoile colegilor noștri: ce-i motivează, ce-i ajută să devină eficienți, performanți, ce-i încurajează să se dezvolte, ce-i determină să se conecteze emoțional cu brandul de angajator, cu organizația în care activează.
Ne uităm destul de mult și la storytelling – scoatem din cultura organizației povești frumoase, reprezentative pentru evoluția colegilor noștri, pentru schimbările care au loc în viața lor personală, profesională, ne uităm și la proiectele de succes pe care le avem în organizații și povestim despre ele.
Susținerea stării de bine ale angajaților este un alt element aflat pe agenda strategiilor de HR, într-un context în care am învățat că starea de bine a colegilor asigură continuitatea business-ului, dar și a stării de normalitate pe care o căutăm, de fiecare dată, în momentul în care se întâmplă ceva în viața noastră organizațională sau în contextul macroeconomic în care funcționăm. Sănătatea emoțională a angajaților noștri a devenit foarte importantă”.
Companiile trebuie să aibă în minte faptul că vor avea un brand de angajator, fie că își doresc, fie că nu, a explicat Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, Hive MQ.
“Aproximativ 84 la sută dintre candidați vor căuta activ informații despre un angajator, atunci când vor să-și schimbe jobul. Cât timp o companie are angajați și angajează, va avea un brand de angajator, fie că vrea sau nu.
Eu definesc Employer Branding-ul drept o intersecție între viziunea managementului de top, cultura organizațională (sau Employee Experience) și imaginea pe care compania o are în extern. Sunt destul de multe părți implicate – avem destul de mulți stakeholderi, deci multe interese ce trebuie să se alinieze, ca să avem un brand coerent. Alinierea aceasta ne ajută să promovăm brandul – dacă nu este coerent, vom avea fragmentări, iar rezultatele nu vor fi optime. Alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business facilitează o implementare mai ușoară a inițiativelor de employer branding, prin reducerea rezistenței din partea stakeholderilor”.
De la Silviu Andrei Petran, Managing Director, Exploratist, am aflat cum pot fi folosite evenimentele experențiale ca instrument de comunicare internă și cum putem crea engagment prin intermediul lor.
„Pentru noi, engagementul este un mindset și o chestiune pe care o repetăm, de fiecare dată, cu clienții noștri. Știu că este dificil, pentru că mindsetul reprezintă o exercitare a unui anumit tip de comportament, însă e important să ne uităm la engagement ca parte din onboarding, ca parte din Employer Branding, din recruitment marketing. Poate, cel mai important aspect este să păstrezi această atmosferă vie în organizație, prin toate instrumentele pe care comunicarea internă le are la dispoziție.
Fie că vorbim despre modul în care este scris un mail sau că vocea CEO-ului este transpusă într-un anumit mod în organizație sau că vorbim de peer surveys – toate sunt instrumente care ajută. Engagementul creează multă încredere când e deschis acest canal de comunicare bidirecțională. Avem cuvântul încredere inclusiv în EVP. Evenimentele pot fi un tool din zona aceasta de comunicare internă, iar pentru noi e important să nu avem un eveniment care doar bifează niște căsuțe. Nu este suficient, pentru că, în general, evenimentele ar trebui să fie într-o zonă cât mai experențială – fie că vorbim de evenimente pe care le facem la birou sau că vorbim de conferințe. Ele ar trebui să conțină o parte experențială, în care oamenii să fie implicați în mod direct în ceea ce se întâmplă acolo”.
În acest moment, definiția stabilității s-a schimbat, iar oamenii caută predictibilitatea la locurile lor de muncă, mai ales într-un context în care tehnologia artificială pare să fie pe buzele tuturor, a punctat Anamaria Borza, Customer Experience Business Partner, Smartree.
“Suntem într-o lume în care mașinile care se conduc singure sunt deja pe străzi. Inteligența artificială și problemele legate de etică pe care le ridică nu mai sunt ceva ce țin de science fiction, ci urgențe ce trebuie abordate într-un timp foarte scurt. Avem roboți care operează alături de medici sau care gestionează singuri procese de recrutare. În acest context, aș dori să discutăm despre cum stabilitatea, până mai ieri o <Cenușăreasă> aproape invizibilă în lumina evenimentelor, revine în forță.
Avem un context post-pandemie cu război la granițe, o inflație la un nivel-record, cinci generații care lucrează simultan la același loc de muncă, tehnologia avansează cu viteza luminii, iar joburi noi apar peste noapte. Un studiu realizat în mai ne spune că nouă din zece companii care fac angajări în SUA vor candidați cu experiență în Chat GPT, deși această aplicație a fost lansată acum șase luni. Nimic din toate acestea nu pare să transmită stabilitate. Dacă ne uităm la stabilitatea locului de muncă din perspectivă tradițională, aceasta se definea ca durata perioadei în care un angajat lucra într-o companie și se măsura în zeci de ani. Acum noțiunea de stabilitate se amestecă puțin cu cea de siguranță și poate însemna, de exemplu, continuitatea și predictibilitatea locului de muncă. Poate să însemne disponibilitatea oferită de companie pentru a avea un echilibru între muncă și viață personală”.
Lidiya Nadych-Petrenko, Head of HR & Employer Branding, AIESEC Alumni International, a vorbit la Magnetico despre călătoria unui candidat în organizație, de la primul interviu și până la plecarea din companie.
“Ar trebui să ne concentrăm pe activități care aduc valoare brandului de angajator. Ce vreau să spun prin asta? În trecut, când ideea de Employer Branding era abia la început, nu exista nimic în această zonă, deci orice făceai funcționa. Apoi au apărut rețelele de socializare, iar acum ele sunt un canal excelent, foarte convenabil; toată lumea este acolo, așa că principalul obiectiv legat de cum îți transmiți mesajul și cum îți portretizezi compania în fața audiențelor tale.
Recomandarea mea e să te întrebi de ce au nevoie urmăritorii tăi. Cum putem echilibra acest lucru? Dacă încercăm să descoperim ce fel de activități i-ar ajuta, vom putea înțelege ce fel de content să generăm, vom putea implica oamenii în campanii și în orice fel de activitate. Ei pot genera idei, pot împărtăși transformarea și, foarte important, vor împărtăși emoțiile cu alte persoane.
Poți susține candidatul în călătoria pe care o parcurge în carieră. Foarte important e și procesul de aplicare, iar recomandarea mea este ca el să fie cât mai simplu posibil. De asemenea, revizuirea scrisorilor de refuz, pentru că ele ar putea demoraliza oamenii, ceea ce i-ar putea să nu mai aplice în viitor la compania ta. Este util și să oferi feedback candidatului, în schimbul eforturilor sale”.
Simona Carp, HR Manager, JYSK România, Bulgaria și Turcia, a prezentat proiectul prin care a reușit să crească retenția angajaților și cum putem motiva tinerii din generația Z să rămână cât mai mult la un loc de muncă.
“Ce știm despre Generația Z? E important să ne punem în punctul său de vedere și să vedem ce consideră ea că este important, nu ce considerăm noi că vrea. Acești tineri își doresc autenticitate, încredere, claritate, diversitate, inovație, apartenență, să aibă o voce. Noi, în companie, am stat să ne gândim ce știm despre această generație? Am ajuns la concluzia că nu foarte multe, pentru că doar citim despre ce vrea ea, fără să o întrebăm.
Am vrut să aflăm mai multe despre angajații noștri și despre cum îi putem reține și, în același timp, să găsim noi candidați. Am creat proiectul Employee Happy Line for Retention, în care am analizat chestionarele privind satisfacția angajaților și am încercat să identificăm factorii motivatori și ce este important pentru ei, în ordinea preferințelor. Cei mai importanți factori pentru angajații noștri sunt: managerul direct, cooperarea între departamente și compensațiile și beneficiile.
Însă ce facem cu candidații externi, fiindcă ei nu ne cunosc? Am mai făcut un chestionar ca să aflăm ce își doresc și ca să ne pliem pe nevoile lor, să înțelegem ne modificăm politicile, să încercăm să schimbăm strategiile. Am creat Employee Happy Line for Attraction și, în urma unui studiu care a rulat internațional, am descoperit că 64 la sută dintre ei își doresc să fie manageri. Am mai aflat că locația e un punct important, iar 35 la sută știau pe cineva din JYSK înainte să vină să lucreze la noi”.
Magnetico București a continuat cu un panel de dezbatere, la care au participat Corina Licea (Vienna Insurance Group), Grigoriada Stroe (Funcom), Costin Tudor (Undelucram.ro), Hermina Mihaela Radu (Primark), Radu Panait (ARRISE powering Pragmatic Play), Lavinia Răducu (Wienerberger România).
Oamenii nu sunt își mai doresc neapărat compensații și beneficii, ci să aibă proiecte interesante, să aibă oportunități de carieră, a explicat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom.
“Nu trebuie să fim reactivi, ci proactivi – e clar că acesta este trendul. La fiecare două săptămâni, noi avem în companie survey-uri și încercăm să menținem mereu acest trend de a-i întreba pe angajați ce își doresc de la noi. De asemenea, vrem să identificăm și cu ce se confruntă ei. Am pus niște KPI ca în cel mult o zi să li se răspundă – folosim un tool în care ei primesc diferite întrebări și, practic, de fiecare dată sunt lucruri noi pe care le auzim. Angajații vor să vadă cât mai multe oportunități de carieră.
Ne-am adaptat foarte bine, astfel că în fiecare an avem un proiect pe care ne focusăm în urma a ce-și doresc oamenii. Nu își doresc neapărat compensații și beneficii, ci sunt interesați mai degrabă de proiectele pe care lucrează, cu cine lucrează, de unde lucrează.
Vedem și acest trend de lucru remote – mulți își doresc flexibilitate, să lucreze de acasă. Avem peste zece la sută dintre angajați care lucrează full-remote și a trebuit să avem o infrastructură pentru a gestiona situația, pentru că și aici există așteptări. Dacă nu reușim să-i integrăm în companie, e clar că angajații remote sunt cei mai vulnerabili. Există trenduri ce apar, însă este important să avem instrumentele pentru a gestiona care sunt acestea și cum putem acționa, răspunde la ele”.
“Una dintre tendințe este că există joburi fully remote în România, pentru angajatori din afară sau pentru corporații ce creează roluri regionale sau globale, ceea ce schimbă destul de mult concurența pe piața muncii, și nu e neapărat o competiție justă”, crede Oana Munteanu, Director, People & Organization, PwC România.
Radu Panait, HR Director România, ARRISE Powering Pragmatic Play, consideră că e important să înțelegem diferența dintre factorii care îi determină pe oameni să aleagă un job, care îi fac să livreze performanță și îi determină să rămână în organizație.
“De foarte multe ori, tindem să credem că factorii sunt comuni și, de fapt, nu sunt. Oamenii vin la noi în companie pentru primul job și contează să semnalizăm salariul pe care îl oferim, dar la fel de repede pleacă și în ciuda salariului.
La un moment dat, poți fi prins în capcana salariului mare pe care îl oferi, pentru că nu mai comunici și altceva, diluezi alte aspecte și începi să devii prizonierul propriei strategii de compensații. Ca să îi menții pe termen lung, ar trebui să le mărești periodic salariul.
Putem observa acum niște microtrenduri. Partea de compensare este, încă, foarte importantă – mai ales pentru oamenii la job. S-a schimbat ceva față de acum 10-20 de ani, când, la început de carieră, oamenii acceptau orice fel de job, indiferent de cum erau plătiți, pentru a face experiență. Acum nu mai este chiar așa”.
“Ca oameni de HR, este important să corelăm ce vedem și ce ne oferă studiile, ce obținem din diferite surse, cu ce se întâmplă în intern. Trebuie să fim foarte curajoși, pentru că s-ar putea ca trendul să spună că sensul muncii este important pentru angajați, însă dacă vedem în intern că datele ne spun să lucrăm pe zona de compensații și beneficii, aici trebuie să ne centrăm atenția. Nu are rost să lansăm proiecte despre sens, dacă încă oamenii au nevoi într-o altă zonă. Este important, ca oameni de HR, să știm trendurile, dar în același timp să ne cunoaștem și organizația și să înțelegem cât de matură și de pregătită este în aplicarea anumitor tipuri de proiecte, aliniate cu trendul”, a punctat Lavinia Răducu, Country Human Resources Manager, Wienerberger Romania.
Motivele pentru care oamenii decid să plece dintr-o organizație pot fi foarte diverse și, de aceea, prevenția este foarte importantă, a precizat Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro.
“Acum 11 ani, când am lansat Undelucram.ro, exista un trend să lucrezi pentru branduri – cu cât era mai notoriu, cu atât doreai mai mult să semnezi contractul cu ei. Nu mai este acest trend acum. Văzând piața din prezent, vă pot confirma că acum există două trenduri globale: primul este că lumea pleacă sau vine într-o organizație pentru salariu, iar al doilea este dat de sensul muncii.
Ține de noi să știm să le echilibrăm, să ne ținem de promisiuni. Ne confruntăm cu inflația, cu contextul macroeconomic – suntem în continuare pe o piață a angajaților, dar se întâmplă niște mici șocuri, cum ar fi disponibilizările, care stabilizează puțin piața.
La un moment dat, lumea va trebui să aleagă dacă rămâne sau pleacă dintr-o companie, și oamenii vor alege pe criterii care sunt importante pentru ei la momentul respectiv; poate fi brandul, poate fi salariul. De ce pleacă oamenii? Pentru că nu mai există chimie, iar asta ține de ce așteptări am, ce așteptări cred că voi avea și ce îmi dă înapoi compania. E natural ca oamenii să plece la un moment dat. Însă este bine să știi să previi, iar prevenția este o muncă complexă”.
La fel de important este și ca organizația să livreze ce le promite candidaților, înainte ca ei să se alăture companiei.
“Am simțit, în procesul de recrutare, că brandul a contat mult. Când am deschis, în decembrie, aveam provocarea să pornim cu 250 de colegi și aveam doar o lună la dispoziție să-i recrutăm, să facem onboarding. Toată lumea a spus că e o așteptare nerealistă și puțin cam optimistă și că este dificil să avem niște standarde, să facem un proces de recrutare adaptat și să avem oameni înainte de Crăciun, însă am reușit.
Ne-a ajutat ca oamenii să fie prezenți in procesul de recrutare, însă a pus și o anumită responsabilitate pe umerii noștri, dat fiind faptul că au venit fiindcă ne-au văzut magazinele, au văzut standardele Primark. Deși nu eram în România, mulți colegi s-au alăturat companiei pentru că știau Primark din altă țară. Mare parte dintre ei au citit despre politicile de Diversity & Inclusion, însă nu se așteptau să se întâmple asta și în România. Asta ne-a dat o responsabilitate mare, dar a fost benefic că ne-am pregătit din timp și că am păstrat coerența. Un lucru pozitiv a fost că am avut oameni de vârste diverse. Cred că brandul a contat pentru noi, dar și să ne ținem promisiunile legate de mediul de lucru, de comportamente și atitudini din partea leadershipului și între colegi”, a spus Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.
“Există un angajator care nu s-a amintit astăzi, pentru că sunt niște lumi paralele, deși suntem în concurență: vorbim despre lucrul la stat. Foarte mulți tineri continuă să își dorească să lucreze în administrația publică, pentru că vine fără provocări, cu salarii mai bune. Acolo nu vorbim despre EVP, ci despre ceva care oferă siguranță, care are un brand puternic. Poate că ar fi bine să ne gândim cum determinăm tinerii să vină, mai degrabă, spre industrii în care poate lucrează mai mult, dar au incredibil de multe oportunități față de ceva care este sigur și aranjat pe termen lung.
Din industria de asigurări nu se pleacă foarte mult, ceea ce, pentru noi, este foarte bine. Uneori este vorba de plecări pentru că oamenii vor să experimenteze”, a punctat Corina Licea, Group Human Resources Director, Vienna Insurance Group (VIG).
BusinessMark – events designed to make an impression!
- Evenimentul a fost organizat de: BusinessMark
- Partenerii conferinței au fost: Exploratist, HEINEKEN, Undelucram.ro, MACROMEX, Funcom, PKF Finconta
- Evenimentul a fost susținut de: BRCC – British Romanian Chamber of Commerce
- Traducerea a fost asigurată de: Biroul de Traduceri Champollion
- Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Partenerul de monitorizare al conferinței a fost: mediaTrust
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de echipa sa, de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, evenimente gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. Este alături, pas cu pas, de cei care caută o echipă profesionistă, care să organizeze evenimente B2B. Ei pot conta pe experiența echipei BusinessMark în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.