Atunci când s-a angajat, Simona Carp, HR Manager JYSK România și Bulgaria, era singurul salariat din departamentul de Resurse Umane al retailerului scandinav de mobilă și decorațiuni interioare. A ajuns să lucreze în HR dintr-o întâmplare fericită și astăzi conduce o echipă formată din aproape 800 de oameni. Iar numărul lor va fi aproape dublu, până în 2020.
Conform studiilor interne, angajații JYSK din România sunt mai “fericiți” la locul de muncă decât colegii din nordul Europei. Pe o scară de la 1 la 100, angajații JYSK România au un nivel al satisfacției de 82, în timp ce nivelul mediu al satisfacției angajaților din grupul JYSK Nordic este de 77. Care este “rețeta” succesului companiei și cum poți să găsești, în România, un job “pe stil scandinav”?
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
SIMONA CARP: Am absolvit Facultatea de Inginerie Economică a Universității Politehnice. Când eram studentă, mi-am luat atestatul de contabil și țineam contabilitatea la câteva firme mici din București, iar acolo mă ocupam inclusiv de partea de administrare de personal și salarizare: angajări, state de plată, declarații de șomaj, de sănătate, relația cu ITM etc. În iunie 2003, la un târg de joburi, am aplicat pentru poziția de Asistent Manager, care între timp s-a ocupat. Am primit, în schimb, de la aceeași companie, o propunere pentru poziția de HR Clerk, și am acceptat-o. Așa a început cariera mea în resurse umane, într-o companie care se ocupa de construirea de locuințe sociale și instalații de apă în zone rurale.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Ne dorim colegi pentru care modestia, transparența și spiritul de echipă să fie importante. La JYSK nu contează vârsta, contează atitudinea.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?
Nu cred în întrebările standard, ci mai degrabă în interviuri personalizate. Cel mai mult mă interesează motivația pentru care candidații aleg să aplice la noi. E important pentru mine să știu de ce vor să lucreze la JYSK, care e motivul pentru care le place domeniul nostru de activitate și, în special, următorii pași pe care vor să îi facă în cariera lor.
Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
De multe ori, candidații încearcă să pară altfel decât sunt în realitate, probabil pentru că se gândesc că așa îi vom considera potriviți. O altă greșeală este că își supraevaluează sarcinile avute la joburile precedente.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează JYSK?
În retail este o provocare să găsim angajații potriviți, mai ales în cazul nostru, pentru că deschidem multe magazine noi și trebuie să angajăm o echipă întreagă într-un timp foarte scurt. În plus, căutăm oameni cărora să le placă domeniul nostru de activitate – vânzări și/sau mobilier și decorațiuni interioare –, deoarece doar așa pot recomanda cu ușurință și plăcere produsele noastre.
Avem un plan de promovare în trepte. De pildă, un asistent de vânzări poate promova ca responsabil de o zonă a magazinului, apoi ca manager de departament (responsabil logistică, director adjunct), apoi ca director de magazin în training, director de magazin, director de district în training și director de district.
Ce planuri de recrutare are JYSK, pe termen scurt, mediu și lung?
Momentan, în România avem 62 magazine și 770 de angajați, iar obiectivul JYSK este deschiderea a peste 135 de magazine până în 2020. Până la finalul acestui an, avem planificate cel puțin cinci deschideri de magazine. Pe fondul acestei expansiuni ale companiei, am dat, la începutul lunii septembrie, startul campaniei de Employer Branding “Joburi pe stil scandinav”, dedicată atragerii noilor angajați și retenției celor existenți. Într-un an financiar, deschidem aproximativ 15 magazine noi, ceea ce înseamnă că vom avea în jur de 150 de poziții vacante noi.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Noi chiar căutăm oameni care să își dorească să evolueze în carieră. Tocmai de aceea, avem un plan de promovare în trepte. De pildă, un asistent de vânzări poate promova ca responsabil de o zonă a magazinului, apoi ca manager de departament (responsabil logistică, director adjunct), apoi ca director de magazin în training, director de magazin, director de district în training și director de district.
JYSK are mulți angajați care au fost promovați, iar unii dintre ei chiar au trecut la următoarea treaptă, în numai șase luni. De exemplu, Ioana Popescu, din Suceava, una dintre colegele care apar în campania noastră de Employer Branding, “Joburi pe stil scandinav”, a pornit în JYSK în 2009, ca asistent de vânzări, a promovat în mai puțin de două luni ca director adjunct în magazinul JYSK Suceava. A avut rezultate foarte bune și a promovat ca director de magazin în 2012, iar anul acesta a fost promovată director de district în training. Planul de training este de un an, timp în care se pregătește pentru preluarea unei poziții de director de district.
Prin intermediul campaniei “Joburi pe stil scandinav”, ne dorim să evidențiem beneficiile și oportunitățile oferite de JYSK și modul în care îi susținem pe angajații noștri să evolueze în carieră.
Employer Branding nu înseamnă doar o comunicare externă, ci pornește de la felul în care ne văd angajații noștri, intern, și de la modul în care aceștia vorbesc despre noi extern. În alegerea unui loc de muncă, tinerii din generația Z pun accent mai mult pe recomandările prietenilor decât pe ceea ce comunică public companiile.
Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Încercăm prin mai multe metode să atragem talente în companie. Cred că e foarte important să ne facem cunoscuți candidaților talentați. JYSK este o companie care oferă multe beneficii care încă nu sunt complet cunoscute potențialilor candidați din România. De aceea am și demarat cea mai recentă campanie de Employer Branding, prin intermediul căreia transmitem tuturor o mică parte din cultura noastră organizațională, valorile pe care punem accent, oportunitățile și beneficiile pe care le oferim. Employer Branding nu înseamnă doar o comunicare externă, ci pornește de la felul în care ne văd angajații noștri, intern, și de la modul în care aceștia vorbesc despre noi extern. În alegerea unui loc de muncă, tinerii din generația Z pun accent mai mult pe recomandările prietenilor decât pe ceea ce comunică public companiile.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Așa cum o spune și motto-ul nostru, “Bring dedication. Meet possibilities”, la JYSK considerăm că oricine își dorește destul de mult și dovedește entuziasm, pasiune și dedicare, poate evolua în carieră. De aceea, un plan de training bine pus la punct, așa cum este cel pe care îl avem în JYSK. Este foarte important pentru a putea face față cu succes provocărilor care apar atunci când preiei o nouă poziție.
Pentru a evita plafonarea, recomand aceeași creștere în carieră sau chiar o poziție similară în alt departament. Avem în companie exemple care ilustrează atât mobilitatea, cât și faptul că în JYSK ai șansa să îți schimbi departamentul atunci când simți că îți dorești o schimbare. La noi, această evoluție te poate scoate complet din peisajul actual, atât la propriu, cât și la figurat. Avem colegi care au pornit într-un oraș, iar, în timp, nu doar că și-au schimbat jobul cu un altul în companie, ci chiar au migrat spre alte orașe. Avem, de exemplu, o colegă care și-a început cariera în JYSK, în 2010, la Timișoara ca asistent vânzări, în 2013 a devenit responsabil administrativ, în același magazin, și în următorul an a devenit director de magazin la JYSK București Militari. Acum este Customer Service Team Leader în departamentul Serviciul Clienți.
Coordonam o echipă de opt oameni, într-o companie de retail, aveam o poziție stabilă, fără provocări, și am decis că o companie care e la început pe piața românească, cu un plan de expansiune agresiv, este mai atrăgătoare pentru mine decât cea la care lucram atunci.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Cred că în fiecare zi ai de luat decizii și toate sunt importante, pentru că afectează direct relația cu oamenii. Pentru cariera mea, cea mai importantă și cea mai bună decizie pe care am luat-o a fost să mă angajez la JYSK. Coordonam o echipă de opt oameni, într-o companie de retail, aveam o poziție stabilă, fără provocări, și am decis că o companie care e la început pe piața românească, cu un plan de expansiune agresiv, este mai atrăgătoare pentru mine decât cea la care lucram atunci.
Deși mulți au fost surprinși de decizia mea, am simțit că e o provocare imensă și o șansă de a crește odată cu compania, mai ales că eram singurul angajat din departamentul de Resurse Umane. Atunci când m-am angajat, JYSK avea doar 15 magazine în România și, în doar patru ani și jumătate, am ajuns la 62 de magazine. Și continuăm să creștem!
