Potrivit unui studiu Gallup realizat în SUA, în 2024, 85 la sută dintre angajați nu erau implicați la locul de muncă și aveau și un sentiment accentuat de nemulțumire față de locul lor de muncă. În același timp, 71 la sută dintre manageri consideră că nivelul de implicare al angajaților este un factor esențial în succesul companiei.
În acest context, ar trebui găsite soluții pentru a înțelege, în primul rând, de ce un procent atât de covârșitor dintre angajați nu sunt implicați, și, în al doilea rând, ca managerii să identifice punctual ce-i motivează pe fiecare dintre ei și cum poate răspunde compania acestor nevoi ale angajaților, în dorința de a crește gradul de productivitate.
Despre toate acestea și despre alte subiecte relevante pentru angajați și angajatori, am povestit cu Cristina Bara, coach, trainer și consultant de Analiză Comportamentală Maxwell DISC.
Care consideri că sunt principalele cauze ce duc, în timp, la scăderea productivității unei echipe?
CRISTINA BARA: Oamenii sunt diferiți! Știu că nu spun o noutate, însă diferențele pe care nu le acceptăm și nu le înțelegem duc la tensiuni, conflicte, iar acestea duc la scăderea productivității în echipe. La ce mă refer când vorbesc despre diferențe? Mă refer la diferențele legate de stilurile de personalitate, valori și, mai nou, am început să studiez și diferențele legate de generații.
Dar să ne întoarcem la diferențele legate de stilurile de personalitate. Am coordonat peste 15 ani echipe (vânzări, achiziții și nu numai) și una dintre greșelile pe care le-am făcut a fost să-i tratez pe toți la fel. Am crezut că așa e corect.
Mi-au trebuit câțiva ani să îmi dau seama și să accept că oamenii sunt diferiți, că dacă îi tratez și mă raportez la ei gândindu-mă la ce mi-ar plăcea mie, ce nevoi am eu, voi reuși să ajung doar la o parte – poate chiar o mică parte – dintre ei, voi putea ajuta și voi putea susține doar puțini dintre ei, iar ceilalți vor fi demotivați și, prin urmare, le va scădea și productivitatea.
În momentul în care am înțeles și am identificat diferitele stiluri de personalitate și am acționat în concordanță cu nevoile lor, am vorbit pe limba lor, le-am oferit mediul, contextul și elementele de apreciere de care ei aveau nevoie, lucrurile au început să se schimbe.
În același timp, este important și pentru membrii echipei să conștientizeze aceste aspecte, să le înțeleagă și să le folosească în munca de zi cu zi alături de colegi.
- Timișoara se pregătește pentru o nouă ediție Angajatori de TOP: cel mai mare eveniment de carieră din Banat
- Kärcher deschide în România un centru de servicii globale pentru filialele grupului de pe mai multe piețe
- „Generația Z nu știe să muncească”. Ce nu învață tinerii la facultate și descoperă abia la primul loc de muncă?
Care este impactul pe care îl are o echipă disfuncțională asupra rezultatelor de business? Ne poți oferi niște exemple din experiența ta profesională?
Impactul unei echipe disfuncționale asupra rezultatelor de business este sau poate fi mult mai mare decât pare la prima vedere.
Erodează încrederea clienților, ceea ce poate duce la scăderea vânzărilor – când echipa nu funcționează ca un tot, clienții simt inconsistența: servicii inegale, promisiuni neîndeplinite și chiar experiențe negative.
Am avut exemple când erau tensiuni între departamente – de exemplu, vânzări și achiziții. Fiecare credea că rolul lui e mai important și, în loc să se ajute și să se susțină, se focusau să demonstreze cine este mai puternic, ceea ce ducea la întârzieri legate de livrarea produselor, deservirea clienților, comenzi greșite. Automat, asta ducea la clienți nemulțumiți, care începeau să caute soluții în altă parte.
În urma trainingurilor făcute cu echipa, au conștientizat că fiecare e la fel de important în rolul pe care îl are, că nu importanța îi deosebește, ci responsabilitatea pe care o au, s-a îmbunătățit comunicarea între departamente și susținerea reciprocă, iar asta a însemnat nu doar clienți mai mulțumiți, ci a îmbunătățit și procesele din companie. Punctez acest lucru pentru că disfuncționalitatea într-o echipă încetinește și procesele. Motivul este acela că energia se consumă pe conflicte, neînțelegeri și justificări, nu pe rezultate.
Blocaj la nivel de inovație – în loc să caute soluții și să vină cu idei, oamenii se blochează să caute vinovați și să arate cu degetul către celălalt. Trăim vremuri foarte dinamice, iar inovația ar trebui să fie unul dintre obiectivele principale ale companiilor și ale echipelor. Și, când vorbesc de inovație, nu mă refer la reinventarea roții, ci la îmbunătățirea a ce facem – procese, servicii, produse, etc. Putem face asta doar dacă avem oameni motivați și încurajați să facă acest lucru.
Oamenii nu mai îndrăznesc să vină cu idei din cauza tensiunilor sau a lipsei de ascultare. Am avut cazuri în care s-a pornit un proiect prin care oamenii au fost încurajați să vină cu idei, însă, deja, de la primele propuneri, au fost criticați până la sânge de lider. Ghici când au mai venit oamenii cu idei? Niciodată – deci avem aici o parte care ține mult și de lider, de nivelul de leadership al celor care conduc echipa sau echipele.
Crește fluctuația de personal și asta afectează și costurile companiei – oamenii buni pleacă atunci când nu se simt ascultați sau apreciați. Costul real nu este doar omul pierdut, ci și timpul și resursele pentru recrutare și integrare. Cunosc cazuri în care oamenii au plecat nu din cauza banilor, ci fiindcă nu se simțeau apreciați în echipă, iar managerul era surprins pentru că, din perspectiva lui, situația nu era așa.
Și uite așa revenim la cât de important este să ne dezvoltăm abilitățile de leadership ca să ne putem conecta mai bine cu oamenii noștri. Aș mai completa și cu faptul că, atunci când în echipă nu există colaborare și respect, presiunea cade pe câțiva „oameni-cheie”, care în timp cedează, pentru că devin obosiți, se apropie de burnout.
Am un exemplu cu un manager de marketing care se confrunta cu astfel de provocări și era aproape să ia decizia de a schimba jobul, însă procesul de coaching l-a ajutat să spună NU – sau cel puțin nu acum – argumentând, să delege, ceea ce l-a ajutat să-și readucă aminte cât de mult îi place ce face, unde face, și să își reanalizeze decizia.
Decizii mai slabe și mai lente – când oamenii nu comunică bine sau n-au încredere unii în alții, se amână deciziile sau se iau din frică, nu din claritate. Am avut un caz în care era o nemulțumire legată de colega care făcea achiziții. Nu era foarte implicată în partea de negocieri cu furnizorii, accepta ofertele primite fără să adreseze măcar o întrebare de clarificare sau negociere. După prima sesiune de training, fără ca superiorul să-i spună, a negociat o ofertă și a obținut un câștig net de 3.000 de euro pentru companie.
Leadership erodat – dacă echipa nu funcționează, liderul pierde credibilitate și autoritate, chiar dacă problema nu e doar la el.
În concluzie: o echipă disfuncțională nu doar „merge mai greu”, ci poate trage în jos tot business-ul – și financiar, și uman.
Din experiența ta de lucru direct cu companiile, care este momentul în care un manager consideră că are nevoie de suport sau de sprijin din partea unui trainer sau a unui coach?
Din păcate, uneori prea târziu. De multe ori, vrem să ne demonstrăm nouă, dar și celorlalți, că ne putem descurca singuri. Considerăm că să ceri ajutor e un semn de vulnerabilitate și, ca să fim complet transparenți, spunem: cum poate înțelege și cum poate ajuta cineva din exterior? Eu, noi, știm mai bine.
Și sunt de acord cu faptul că cineva din interior cunoaște cel mai bine organizația și provocările, însă când apare un trainer sau un coach din exterior s-ar putea – și în general așa și este – să vadă lucrurile și din altă perspectivă, să observe ceva ce tu, din interior, nu observi, și acea perspectivă să ducă la transformările de care echipa și business-ul au nevoie.
Plus – și asta mi se întâmplă de fiecare dată – oamenii din echipă ascultă mai bine pe cineva care vine din exterior, fiindcă îl consideră mai obiectiv decât pe manager. În urma unui training, oamenii au avut conștientizări legate de ce ar trebui să facă diferit și și-au asumat pași de acțiune legat de aspecte despre care managerul îmi zicea „Eu le-am spus asta de un an și degeaba… nu-mi vine să cred că, după o sesiune sau câteva sesiuni cu tine, vine de la ei, înțeleg ce-i de făcut și atitudinea este total diferită… în bine”.
Eu am o vorbă: „Când apare oportunitatea, este prea târziu să te pregătești”, așa că recomandarea mea este prevenția. Să nu așteptăm ca mai târziu să devină prea târziu.
Coachingul ne dă structură, ne oferă claritate, ne pune pe direcție, amplifică tot ce este bun în noi, ne dă focus, energie, ne pune în mișcare, ne inspiră și ne ajută să atingem rezultate mai bune.
Care sunt etapele pe care le parcurgi în momentul în care începi să colaborezi cu o companie?
Ca să ajuți o echipă, este important să rezonăm, să mă cunoască, să mă accepte ca ghid și să vedem dacă o pot ajuta. S-au făcut multe traininguri în trecut – chiar și eu am făcut cu oameni cu care nu rezonam și nu m-a ajutat. Drept urmare, în general, recomand să facem o sesiune DEMO, pentru început. După această sesiune decidem următorul pas. În peste 90 la sută din cazuri, după sesiunea DEMO, echipa își dorește să continuăm.
Al doilea pas sunt rapoartele DISC, care mă ajută să-i cunosc și să-i înțeleg și mai bine, respectiv ajută și liderul să-și înțeleagă mai bine echipa – ce-i motivează pe oameni, care este mediul ideal în care pot funcționa la potențialul maxim, cum să comunice cu fiecare, care sunt punctele forte, zonele de dezvoltare și multe alte aspecte legate de om. În urma acestor rapoarte și interpretarea lor cu fiecare în parte sau în grup, se creionează foarte frumos nevoile echipei pe baza cărora pregătim procesul de training și/sau coaching.
Când consideri că este necesar să lucrezi chiar 1:1 în sesiuni de coaching cu anumiți membri ai echipei?
Cred că fiecare om ar trebui să treacă cel puțin o dată în viață printr-un proces de coaching. De ce? Coachingul ne dă structură, ne oferă claritate, ne pune pe direcție, amplifică tot ce este bun în noi, ne dă focus, energie, ne pune în mișcare, ne inspiră și ne ajută să atingem rezultate mai bune.
Trainingul este pentru dezvoltarea abilităților, coachingul este despre performanță.
În companii, le recomand cu tărie un proces de coaching tuturor celor care conduc echipe, însă am avut de multe ori cazuri când managerul și-a trimis și oameni din echipă care nu performau sau de care nu era mulțumit, să lucrez cu ei, sau cu care simțea că are diferite tensiuni în relație.
Este foarte frumos să vezi că, atunci când și managerul, și echipa, fac coaching, deja după primele sesiuni se vede transformarea – o văd în primul rând ei și vin și-mi spun „wow, ce schimbare văd la celălalt, atât în comportament, cât și în acțiuni”.
Mulți antreprenori au început să înțeleagă importanța coaching-ului și valoarea lui, chiar dacă este perceput ca fiind un serviciu mai scump. „Dacă faci coaching, îți permiți coaching”, parafrazez o clientă dragă mie, antreprenor. Și nu are cum să nu fie așa, întrucât coaching-ul este despre performanță și rezultate.
Cum se schimbă echipele și conducerea companiilor în urma acestor sesiuni de training și de coaching?
Așa cum am menționat și anterior, uneori efectele se văd imediat în comportamente și cresc în timp.
Este important să conștientizăm că este vorba de un proces. O sesiune nu ne va schimba viața. Un proces optim pe care îl recomand este de minimum trei luni. Noi avem anumite obiceiuri, un fel de a gândi pe care le-am dezvoltat ani la rând, și e nevoie de timp ca aceste lucruri să se schimbe fără să cădem înapoi în felul confortabil de a fi și de a acționa, dar care nu ne aducea rezultatele dorite.
Dacă urmăm procesul, apar și rezultatele. Un antreprenor-client, cu care am lucrat doi ani în coaching, mi-a spus: „Cristina, în șase luni de coaching am realizat cât făceam înainte în 18 luni de una singură”. Aș spune că un astfel de rezultat merită investiția de timp și bani în proces.
Când lucrăm în echipe, ele devin mai unite, comunicarea se clarifică și apar mai puține conflicte. La nivel de conducere, liderii încep să vadă oamenii nu ca pe simple resurse, ci ca pe parteneri cu potențial uriaș. Managerul de care îți spuneam mai înainte – după trei sesiuni de coaching cu el și colegul de care nu era mulțumit, când a plecat în concediu două săptămâni l-a lăsat „șef” tocmai pe cel de care nu era mulțumit înainte datorită transformării.
În urma unui astfel de proces și deciziile se iau mai repede, asumarea crește, iar rezultatele financiare și de performanță vin ca o consecință directă. Practic, firmele câștigă dublu: echipe mai motivate și implicate, plus lideri mai inspirați și mai capabili să genereze progres.
De ce?
Coaching-ul ne oferă perspective diferite față de cele pe care le avem. Fiind in lumea noastră, cu problemele noastre de zi cu zi, cu percepția selectivă pe care o avem, adesea nu vedem lucrurile decât dintr-un singur unghi – al nostru – și în plus mai vin și filtrele pe care le avem.
Un coach bun adresează întrebări la care tu nu te-ai gândit și te ajută să vezi situațiile și din perspectiva celorlalți sau începi să vezi soluții alternative la care nu te-ai gândit până atunci.
DESPRE CRISTINA BARA
Cu o experiență de peste 20 de ani în lucrul cu oamenii și peste 15 ani dedicați leadership-ului și training-ului, face parte și din echipa John Maxwell România. Este coach, trainer și consultant de Analiză Comportamentală Maxwell DISC.
A livrat sesiuni de coaching sau de training pentru companii precum Viega România, Riello România, Farmec SA, Decorint, Nexia ABS Financial Services, Vestra Industry, Ax Perpetuum Impex, Dilevida Instal, Salus Controls, Ratio Term, Nuevo Construct, Krantz, Ortoelitte și nu numai.
Cristina Bara: „Cred în faptul că leadershipul este despre abilitatea de a te conecta cu oamenii, să ajungi la inimile și mințile lor, iar aceasta este aria mea de expertiză”.
