Spune Lucrurilor pe Nume este o nouă inițiativă națională care își propune să schimbe felul în care vorbim despre abuz, violență și comportamente agresive – în spațiul public și în organizații.
Campania pleacă de la o idee simplă, dar profundă: modul în care relatăm un incident influențează modul în care înțelegem responsabilitatea celor implicați. Limbajul poate ascunde vinovăția sau o poate face clară, poate proteja sau poate vulnerabiliza, poate normaliza abuzul sau îl poate expune.
Într-o societate în care prea multe comunicate, știri și declarații folosesc formulări care estompează responsabilitatea agresorului, campania invită instituțiile, presa, companiile și publicul să folosească un limbaj activ, direct și onest. Spune Lucrurilor pe Nume adaptează pentru România principiile proiectului britanic The Right Words – o campanie lansată anul acesta, cu același scop: schimbarea felului în care se vorbește despre abuz.
- JYSK, angajator de top în Europa
- Auchan România își consolidează statutul de Angajator de Top și în 2026
- România de azi, citită printre rânduri: ce arată cărțile anului 2025 despre noile priorități ale românilor
În spatele campaniei se află Andreea Groenendijk-Deveau, antreprenoare stabilită în Marea Britanie, cu experiență în comunicare strategică, advocacy și proiecte de impact social. Implicată în ecosistemul de politici publice și organizații non-profit din UK, Andreea a preluat modelul campaniei The Right Words și l-a reconfigurat pentru realitățile din România: un context în care limbajul pasiv este adânc înrădăcinat în media, în instituțiile statului și, adesea, în comunicarea corporativă.
Misiunea campaniei este una pragmatică: să ofere un cadru de bune practici pentru modul în care vorbim despre violență și responsabilitate, să creeze resurse adaptate pentru jurnaliști, instituții și mediul de afaceri și să consolideze o cultură a clarității și responsabilității în comunicare.
Relevanța pentru mediul corporate este directă. Limbajul utilizat în procese de HR, în investigații interne sau în comunicări sensibile modelează climatul din organizație și influențează cât de siguri se simt angajații când semnalează comportamente abuzive. Spune Lucrurilor pe Nume propune o schimbare de paradigmă: de la formulări care „îndulcesc” situațiile, la comunicări care clarifică faptele, responsabilul și consecințele.
În perioada următoare, campania va pune la dispoziția companiilor un set de resurse dedicate – inclusiv ghiduri, traininguri, șabloane de comunicare și programe de sprijin pentru HR și echipele de leadership -, pentru a facilita adoptarea unui limbaj responsabil și profesionist în orice situație care implică responsabilitate.
AngajatorulMeu.ro: De ce este relevantă campania Spune Lucrurilor pe Nume pentru mediul de business din România?
ANDREEA GROENENDIJK-DEVEAU: Campania este relevantă pentru mediul de business fiindcă organizațiile nu funcționează într-un vid. Cultura internă este modelată de normele sociale, iar normele sociale sunt modelate, printre altele, de limbaj. Dacă limbajul din spațiul public minimizează violența sau estompează responsabilitatea, același tip de formulări se infiltrează și în companii – în investigații, în comunicările interne, în modul în care managerii descriu conflictele sau situațiile delicate.
Spune Lucrurilor pe Nume pleacă de la o realitate simplă: atunci când nu condamnăm explicit agresorul, normalizăm comportamentul lui. Când îl mascăm prin formulări pasive de tip „a avut loc un incident”, „o neînțelegere”, sau „un conflict”, transmitem mesajul că organizația nu își asumă responsabilitatea de a-și proteja angajații.
În mediul de business, limbajul devine o componentă a culturii organizaționale. Dacă vrem echipe sănătoase și o atmosferă în care oamenii au încredere că pot vorbi, trebuie să începem prin exprimarea lucrurilor în mod clar și direct.
De ce este urgentă schimbarea limbajului în comunicările interne și în HR?
Pentru că, în organizații, limbajul nu este un detaliu tehnic – este infrastructura pe care se construiesc procesele de sesizare, investigațiile interne și încrederea în leadership.
Atunci când un angajat aduce la cunoștința echipei de HR sau managementului un comportament abuziv și primește înapoi o comunicare de tipul „a avut loc o situație neplăcută”, acel angajat înțelege imediat că organizația nu îi acceptă experiența personală. Folosirea limbajului pasiv în HR nu doar descrește gravitatea unei fapte, ci și creează impresia că instituția protejează agresorul sau minimalizează consecințele.
Companiile moderne investesc masiv în wellbeing, onboarding, engagement. Dar toate aceste eforturi devin inutile dacă, în momentele critice, comunicarea internă eșuează să numească în mod clar ce s-a întâmplat. Schimbarea limbajului este urgentă, pentru că este primul pas în direcția unei culturi organizaționale mature, transparente și responsabile – una în care oamenii se simt în siguranță.
Cum influențează limbajul percepția responsabilității într-o companie?
În orice organizație, modul în care vorbim despre comportamentele problematice influențează modul în care oamenii înțeleg responsabilitatea. Când un manager spune: „între doi colegi a apărut un conflict”, transmite că vinovăția este împărțită.Când liderul spune: „un coleg și-a agresat verbal o colegă”, transmite adevărul. Iar oamenii înțeleg imediat cine a greșit și ce urmează.
Limbajul pasiv funcționează ca o „ceață” morală. Estompează responsabilitatea și creează spațiu pentru interpretări: poate victima a exagerat, poate situația nu e chiar atât de gravă, poate vinovatul nu merită o sancțiune.
În schimb, limbajul activ, onest, aduce claritate și integritate. Iar aceste două elemente sunt esențiale pentru orice organizație care își dorește să beneficieze de încrederea angajaților.
Ce arată studiile internaționale și cum se traduc aceste rezultate în mediul de afaceri?
Cercetările internaționale sunt extrem de clare: atunci când violența și abuzul sunt descrise în limbaj pasiv, participanții percep agresorul ca fiind mai puțin vinovat, iar victimele ca fiind mai responsabile.
Studiile arată că oamenii recomandă pedepse mai mici agresorilor atunci când citestsc formulări de tipul: „femeia a fost agresată” vs. „bărbatul a agresat-o pe femeie”.
În mediul corporate, acest efect se traduce într-o realitate concretă: investigații interne în care victimele sunt mai des chestionate decât agresorii; echipe care se polarizează; procese de HR care devin neclare și lipsite de siguranță pentru partea vătămată.
Cuvintele nu sunt doar instrumente de comunicare – sunt instrumente de percepție. Iar percepția influențează deciziile: de la sancțiuni, la acțiuni disciplinare, la disponibilizări.
Pentru companii, consecințele pot fi serioase, de la demotivare, plecarea angajaților valoroși pană la pierderea încrederii în leadership.
Ce ar trebui să facă liderii ca să promoveze un limbaj responsabil?
Liderii setează standardele. O organizație preia automat tonul CEO-ului, al directorului de HR și al managerilor.
Primul pas este ca liderii să renunțe la eufemisme. Să numească faptele exact așa cum sunt – nu ca să stigmatizeze, ci ca să fie corecți. În al doilea rând, să se preocupe activ de cum comunică echipele lor. De exemplu:
- în sesiunile de feedback, limbajul trebuie să fie explicit și responsabil;
- în comunicările despre comportamente nepotrivite, trebuie clarificat cine a greșit, nu doar că „s-a întâmplat ceva”;
- în comunicările interne, liderii trebuie să transmită toleranță zero față de abuz și responsabilitate totală pentru protejarea angajaților.
Liderii nu pot schimba cultura doar prin reguli, ci și prin cuvintele pe care le aleg.
Cum poate departamentul de HR să integreze principiile campaniei?
HR este punctul central al schimbării. Iată trei direcții concrete:
- Rescrierea politicilor interne. Documentele despre hărțuire, bullying și conduită trebuie reformulate în limbaj activ, clar, pentru a evita orice ambiguitate.
- Comunicare explicită în cazurile reale. În loc de „a existat o situație tensionată”, HR trebuie să spună: „un angajat a adresat remarci jignitoare unui coleg și a încălcat Codul de Conduită”.
- Traininguri specifice. Nu doar traininguri anti-hărțuire, ci traininguri despre limbaj responsabil: cum formulăm, cum evităm minimizarea, cum transmitem clar consecințele.
Aceste măsuri transformă procesele interne din proceduri birocratice în mecanisme reale de protecție pentru angajați.
Care sunt formulările problematice cel mai des întâlnite în companii?
Cele mai frecvente sunt:
- „au existat tensiuni între colegi”
- „angajata/ul s-a simțit inconfortabil”
- „s-a produs un incident în echipă”
Aceste expresii sunt problematice, pentru că mută atenția pe context, nu pe responsabilitate. Ele sugerează că situația „s-a întâmplat” în mod impersonal, nu că a fost produsă de un comportament concret al unei persoane.
Cum ajută limbajul responsabil angajații și victimele?
Limbajul responsabil este primul semnal de siguranță pentru angajați. Atunci când compania numește clar ce s-a întâmplat, oamenii înțeleg că organizația ia în serios faptele, nu doar reputația.
Victimele se simt validate. Martorii se simt protejați. Echipele înțeleg că există consecințe reale pentru comportamentele abuzive. Când limbajul este corect, procesul de sesizare crește, iar numărul incidentelor scade. Oamenii nu mai pleacă în tăcere din cauza unei culturi care-i lasă neprotejați.
Ce înseamnă pentru o companie să susțină campania Spune Lucrurilor pe Nume?
Înseamnă un angajament de transparență și responsabilitate. Companiile care ni se alătură își asumă trei lucruri: să folosească un limbaj activ și corect în comunicări; să-și educe echipele cu privire la impactul limbajului; să îmbunătățească politicile interne, acolo unde este nevoie.
Nu discutăm aici despre perfecțiune, ci despre disponibilitatea companiilor de a evolua – de a face pași concreți spre o cultură organizațională în care cuvintele reflectă realitatea, nu o acoperă.
Ce urmează pentru campanie în zona corporate?
În perioada următoare, lansăm resurse dedicate companiilor:
- un ghid de comunicare responsabilă pentru HR
- traininguri pentru lideri și manageri
- workshop-uri pentru echipele de comunicare internă
- guidelines de comunicare care pot fi folosite în situații sensibile
- un toolkit complet pentru procese anti-hărțuire
Obiectivul este să creăm un standard de comunicare responsabilă în mediul profesional. Companiile au o putere uriașă de a schimba normele sociale – iar limbajul este un instrument accesibil, imediat și extrem de eficient.
Companiile care vor sa se alăture campaniei pot gasi mai multe detalii aici.
