Loredana Ghițuică (Joyson): “Țineți-vă mintea deschisă și învățați să vă dezvățați și să reînvățați”

Absolventă de Drept, Loredana Ghițuică, Corporate Senior Manager HR al unuia dintre cele mai mari angajatori din vestul țării, Joyson Safety Systems, a ajuns să lucreze în Resurse Umane fără să-și fi propus asta.  

Între timp, a acumulat o experiență de peste două decenii în managementul resurselor umane, ce acoperă întreaga arie a proceselor de HR – Selecție, Administrare, Comp & Ben, Training & Development, Mobilitate Internațională EU & Global.  

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

LOREDANA GHIȚUICĂ: Da, chiar aventură a fost. Eu am început cariera, ca absolventă de Drept, la o companie care din start mi-a dat pe mână procesele de dreptul muncii. Aceasta a fost materia care mi-a plăcut cel mai puțin în facultate. Ulterior, am ajuns să lucrez, timp de 20 ani, numai în dreptul muncii. Acum îmi place. 

Compania la care lucram mi-a oferit poziția de HR Manager, cu scopul să dezvolt procedurile de resurse umane, astfel încât să prevenim ulterioare procese de dreptul muncii, pe principiul sănătos că e mai bine să previi decât să tratezi scump. Așa am ajuns eu în HR – cam cu teamă și reținere, pentru că realizam că HR înseamnă mai mult decât dreptul muncii și nu mă simțeam pregătită. 

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Dar am avut bucuria de a absolvi un program complet de șase luni de Management HR, printr-un proiect european, și de atunci m-am îndrăgostit iremediabil de această profesie, în care totul e despre oameni. 

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?

“De ce?”.

Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu?

Cele mai neplăcute pentru mine sunt copierile (copy-paste) din fișa postului, CV-urile de 10-12 pagini, cu descrieri de tip proză, și abrevierile criptice. Dacă punem în CV abrevieri interne (de tip Manager LVC, sau specialist OMRC, etc.), care nu au sens decât în organizația de unde provenim, atunci CV-ul nostru spune noii companii cam așa: “Eu am o orientare limitată, din care  mi se pare că lumea de business se reduce la organizația mea, și, de altfel, nici nu îmi pasă foarte mult dacă voi înțelegeți ce scrie în CV-ul meu”. 

CV-ul este esențial – el îți dă sau îți ia șansa să te prezinți “live”. Dacă prezinți un CV neglijent, nu mai ai ocazia să-l cunoști pe angajator și nici el pe tine. Iar asta poate fi o pierdere de ambele părți. 

Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Nivelul de cunoaștere a limbilor străine.

Caut cea mai bună potrivire între valorile organizației și cele ale candidatului, și mai caut creativitate și potențial de creștere. Abilitățile tehnice le analizăm tot prin prisma zonei de potențial. Restul… se învață.   

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

Aș recomanda să fie prezenți pe platformele profesionale online, cu un profil complet și convingător, care să descrie cu grijă și onestitate realizările lor profesionale notabile, care să conțină cauzele în care cred și din care să reiasă valorile lor esențiale. Și încă ceva: profilul trebuie menținut la zi. Recrutorii nu mai așteaptă de mult să le vadă candidații anunțurile, ci caută activ candidații în mediul online, orientându-se după profilul lor. Este neprofesionist să fim nevoiți să spunem la interviu: “nu mai lucrez în cutare loc, între timp am plecat de acolo, nu e actualizat profilul”. Ce spune asta despre felul în care ne vom ține la zi proiectele dacă vom fi angajați? 

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care și l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Un portret-robot mi se pare o limitare excesiva a complexității caracterelor umane, în care constă toată frumusețea recrutării. Caut întotdeauna esența. De aceea întreb atât de mult: “De ce?”. 

Caut cea mai bună potrivire între valorile organizației și cele ale candidatului, și mai caut creativitate și potențial de creștere. Abilitățile tehnice le analizăm tot prin prisma zonei de potențial. Restul… se învață.   

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna?

I-aș spune să facă ce ne sfătuiau vechii greci: “Cunoaște-te pe tine însuți” sau cum mai modern o spune Yuval Noah Harary: “Hack Yourself”. Petrece timp cu tine, analizează-te și fă teste certificate de personalitate și valori, ca să înțelegi care e setul tău de puncte forte și care-ți sunt punctele slabe. Și apoi l-aș sfătui să lucreze cel mai mult la punctele tari, nu la cele slabe. Pentru că energia investită pentru maximizarea punctelor tari este exponențial mai eficientă decât cea folosită pentru a remedia punctele slabe. 

Cel care abordează cariera cu o viziune închisă, de tipul <asta am învățat în facultate, asta voi face toată cariera mea>, este un fel de <Panda>. În termeni evoluționiști, Panda este o specie amenințată, pentru că nu consumă decât bambus. Dispare pădurea de bambus – dispare și Panda.

Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?

Așa cum văd eu lucrurile în viața profesională, cel care abordează cariera cu o viziune închisă, de tipul “asta am învățat în facultate, asta voi face toată cariera mea”, este un fel de “Panda”. În termeni evoluționiști, Panda este o specie amenințată, pentru că nu consumă decât bambus. Dispare pădurea de bambus – dispare și Panda. Revenind la viața profesională, realitatea ne arată că, nu peste mult timp, piața muncii, așa cum o știm de ani buni, va dispărea. Se duce pădurea de bambus, văzând cu ochii… 

Deci sfatul meu ar fi: “Nu fiți Panda”. Țineți-vă mintea deschisă și învățați să vă dezvățați și să reînvățați. Tool-box-ul nostru sunt punctele forte de care spuneam mai sus, dacă le dezvoltăm la maximum. Cu ele ne vom reinventa, în viitor, în alte job-uri și meserii decât am învățat în școală.     

Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Le-aș spune că uneori se poate, însă e tare dureros să cazi de sus. Și dacă alergi după funcții înalte, le obții și apoi dai greș, te poți trezi foarte repede în afara jocului. Aceste job-uri sunt puține pe piață, și dacă vrei să reintri în joc pe o poziție mai aproape de puterile tale reale, propria ta carieră abruptă îți va deveni dușman, pentru că în recrutare un principiu de bază este că un candidat “overqualified” este respins la fel de ferm precum cel “underqualified”. Întreabă în jur, destul de mulți au trăit acest scenariu. 

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.?

Este atât de dificil cât este piața muncii în România, dar nu mai dificil. Pentru că avem un brand puternic de angajator, iar asta atrage întotdeauna candidații valoroși.

Am învățat despre mine că a construi relații de profunzime este o valoare de bază și o necesitate a mea, pentru o viață profesională împlinită.

Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Pentru noi, cea mai eficientă metodă de atragere a candidaților a fost și este cea a recomandărilor din partea colegilor noștri. Ne punem energia la bătaie că să construim în organizație o cultură deschisă și arătăm respect față de colegii noștri, pe toate nivelurile. Cei mai buni specialiști știu că sunt valoroși pentru noi și că organizația îi apreciază, promovează și stimulează intelectual.   

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Cea mai importantă decizie a fost să întru în această profesie, pentru că am ieșit din școală cu intenția să fac cu totul altceva. Mă bucur mult că am luat această decizie, mă simt foarte bine în acest rol, în care pot să îmi reflect și aplic valorile personale cu adevărat. 

Dacă m-aș gândi în viitor la altceva, ar fi un alt fel de a lucra cu oamenii. Am învățat despre mine că a construi relații de profunzime este o valoare de bază și o necesitate a mea, pentru o viață profesională împlinită. Așa că m-aș gândi să ofer coaching pentru inteligență emoțională. 

Articolul anterior

Groupe Renault România: 350 de posturi disponibile, în toate departamentele

Articolul următor

Divizia IT a grupului Metro lansează un program de incubare pentru antreprenori și startup-uri din retail și domenii conexe

Articole din aceeași categorie
Total
48
Share