Pe 17 noiembrie, a avut loc la Timișoara prima ediție MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding.
13 experți din companii locale, naționale și internaționale, au vorbit despre elementele ce asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale. Evenimentul a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a vorbit despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.
„Nu este niciodată bine să pleci la drum singur. Alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În organizația Bosch, mai mult de 70 la sută dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la cel puțin un program de dezvoltare.
O parte dintre traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.
În momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”.
- #PrimaPeListaTa: Echilibrul nu înseamnă să ai totul deodată – Andreea Pipernea, despre alegeri și priorități
- PepsiCo lansează un centru de training de ultimă generație pentru formarea studenților și a angajaților
- Dedeman cumpără șase hectare de teren și își extinde prezența în singurul județ în care nu avea magazine
Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.
„Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.
Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că, în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership, pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.
Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, spre care ei să meargă și să-și îndrepte eforturile, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că, dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Trebuie să fii conștient că, atunci când angajatul crește, și liderul crește”.
Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.
„Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și e important să-ți amintești că acesta este definit de angajații tăi.
Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.
O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este acea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În a patra etapă, trebuie să-ți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce și cum o vei spune”.
Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.
„EVP – Employer Branding Proposition ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.
În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. E un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft și ne gândim că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.
Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. În momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt tot mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, fiindcă avem tot mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației.
Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”.
Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide a vorbit despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.
„Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Totul începe din momentul în care ne descoperim de ce-ul și ce vrem noi să facem ca business. Care e scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul.
Noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm de ce-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.
Tot mai mulți colegi își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important”.
„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ce numim Employer Branding și Employee Experience”, atrage atenția Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.
„Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă ca să ajungă să fie percepute drept într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.
Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, așa că trebuie să avem un EVP bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”.
Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, evozon.
„Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: răbdarea. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă, curiozitatea, și ne vom adapta la transformările noului normal”.
Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, spune Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.
„Vorbim despre ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand autentic.
Potrivit unui studiu, 88 la sută dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important când decid ce branduri folosesc și susțin. Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre posturile disponibile într-o companie și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?
Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă -, iar apoi să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46 la sută dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”.
A doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).
Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației și proiectele la care ar lucra în companie, explică Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.
„Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ce putem spune că e cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.
Mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii ce investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră, este important și face o diferența în companiile pentru care lucrăm”.
Pentru noile generații, contează mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.
„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.
Dincolo de echipa de recrutare, sunt importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Suntem un tot, fiindcă acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una dintre greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”.
Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, spune că organizațiile trebuie să facă eforturi ca să ajungă pe rețelele pe care își petrec aceste generații timpul liber.
„În ultimii ani, s-a schimbat mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.
După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după. Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din organizație”.
Generația Z așteaptă onestitate din partea potențialului angajator, a punctat Beatrice Alexandrescu, General, Fundația Leaders, care precizează că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.
„Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, e foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.
Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus mult accentul asupra lor. Un element important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”.
Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.
„Eu am constatat o creștere a importanței Employer Branding-ului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. E important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă, la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.
S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante – care îi ajută la schimbarea lumii – facem, nu vor veni la noi. Indiferent cât vor încerca recrutorii să-i atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să-i convingem să-i aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, ca să putem comunica cât mai autentic.
Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului-target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”.
- Un proiect: BusinessMark
- Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, iar în decembrie se va încheia la București (6 decembrie).
- Partenerii evenimentului au fost: Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card
- Evenimentul a fost susținut de: DWNT, Fundația Leaders, BEROCC
- Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Parteneri media ai evenimentului: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, Business Voice, PRwave
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, a organizat 259 evenimente “concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. A avut alături 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret, să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi – gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. “Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului”, transmit reprezentanții BusinessMark.
