Peste 500 de reprezentanți ai mediului de business românesc – angajatori, lideri și specialiști în resurse umane – au participat, în 5 februarie, la conferința ReSource by OLX Locuri de Muncă.
Profesioniști importanți din domeniu au prezentat perspectivele, tendințele și provocările la care să ne așteptăm în 2025 și au dezbătut cum va arăta viitorul din punct de vedere al generațiilor ce vor ocupa piața muncii în următorii ani și care vor fi competențele necesare actualilor angajați ca să rămână relevanți în acest nou context.
Lansată cu ocazia evenimentului, a IX-a ediție a OLX JOB INDEX oferă o perspectivă detaliată asupra pieței muncii, din punct de vedere al cererii și ofertei în 2024, care au fost cele mai căutate profesii, nivelul concurenței pe diferite domenii, rapiditatea cu care se ocupă locurile de muncă vacante, în funcție de categorie, evoluția salariilor, creșterea numărului de angajați la nivel național, statusul privind mișcarea migratorie a populației și care sunt așteptările diferitelor generații de la un loc de muncă.
- „Giganții” tech IBM și Amazon Web Services deschid un laborator de inovare în București
- Încep recrutările pentru Paști. Peste 15.000 de joburi în retail, turism, industria alimentară sau entertainment, postate pe eJobs, în ultima lună. Salariul mediu propus: 3.500-5.000 de lei
- Ministrul Muncii: Piața forței de muncă are cea mai mare dinamică din istorie
Christian Gisy, CEO, OLX Group, a oferit o perspectivă locală și regională asupra pieței muncii, așa cum se reflectă din datele colectate pe platforma OLX Locuri de Muncă. Cezar Cârligeanu, Head of Sales, Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager, și Oana Chiru, Director of Product la OLX Romania, au prezentat cele mai importante informații extrase din Indexul Locurilor de Muncă.
Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX: „Avem de la cinci la 21 de candidați pe anunțul de angajare. În continuare, munca în străinătate propune cel mai mare salariu – 2.113 euro. La polul celălalt avem mediile cele mai mici, dar cu creșterile cele mai mari: 13 la sută pentru logistică, nouă la sută pentru HoReCa. S-a micșorat gap-ul pentru plata între munca în străinătate și cea necalificată în România. Și acesta este un factor pentru care nu mai sunt atât de mulți candidați ca în anii anteriori”.
Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager, OLX: „În 2024, au fost 565.000 de anunțuri publicate. Începutul de an a fost cu valori pe minus, ca urmare a creșterii salariului minim, modificărilor fiscale și încetinirii unor industrii, ca producția de componente auto. Au fost provocări pe care le-au întâmpinat oamenii de HR. Pentru 2025, așteptările noastre sunt prudente. Există o mare presiune pe costuri și pe eficiență operațională. Starea aceasta este amplificată și de temerile privind o încetinire economică”.
Oana Chiru, Director of Product, OLX, a subliniat importanța personalizării anunțurilor de angajare, ținând cont de particularitățile diferitelor tipuri de candidați: „Din punct de vedere al unui angajator, știm cât de important este un anunț bine redactat și cât de mult efort ia pregătirea acestuia. Datele ne arată că, în medie, un anunț conține 65 de cuvinte, însă candidații tot nu găsesc informațiile necesare pentru a aplica. Dorim să reducem timpul de redactare a anunțului și să creștem probabilitatea de succes a anunțurilor. Datele ne arată cât de greoi este procesul de selecție al unui candidat: cinci zile este procesul de găsire a unui candidat potrivit, 19 zile durează evaluarea candidaturilor pentru un singur anunț de angajare, iar 30 la sută dintre candidați au un grad semnificativ de compatibilitate cu postul pentru care aplică”.
Corina Neagu, Managing Director, DARE, a subliniat importanța unei culturi ce pune accentul pe siguranța psihologică a angajaților și a explicat de unde provine această necesitate.
„Siguranța psihologică la locul de muncă pune foarte mare accent pe prevenție. Pentru asta, avem nevoie de feedback, la toate nivelurile. Avem nevoie de comunicare. Nu mai avem încredere unii în alții – suntem tot mai conectați la tehnologie, dar tot mai deconectați la nivel uman. Astfel ne scade calitatea capitalului uman, pentru că și nivelul educațional este foarte scăzut. Scade performanța angajaților, cresc costurile pentru angajator. Oamenii își iau concedii medicale pentru că nu-i lasă angajatorii la cursuri, pentru că sunt în burnout”.
Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, a lansat o discuție despre cultivarea gândirii critice ca skill-cheie în rândul angajaților și al liderilor, și a subliniat importanța de a identifica elementele de dezinformare și cum se transpune lipsa de încredere la nivel de echipe.
„Toată lumea simte că ce se întâmplă acum, la nivel social, ne afectează mult și ar trebui să ne preocupe tot mai mult. Dezinformarea sau informarea greșită este tot mai greu de combătut, cu consecințe sociale grave. Lipsa de încredere nu este doar în instituții, ci și în știință, date, corporații. Există o lipsă de încredere în orice. Încrederea este despre onestitate, despre autenticitate, despre transparență.
Cum facem ca toate criteriile de decizie, în compania noastră, care privesc oamenii noștri, să fie cunoscute și înțelese? Pentru ca oamenii să aibă încredere în tine, trebuie să dovedești competența. Sunt multe lucruri prin care poți mima onestitatea, însă competența ține și de modul în care noi putem influența competențele digitale – modul în care înțelegem mecanismele de business din spatele companiilor de tehnologiei, elementele etice ale utilizării tehnologiilor pe bază de AI. Este esențial să avem gândire critică”.
Reprezentanții Gi Group România, Mădălina Soldan, Country Manager, și Ștefan Monea, Sales Manager, au adus în discuție disponibilizările de pe piața muncii din România și sectoarele cele mai afectate.
Ștefan Monea, Sales Manager, Gi Group: „Ordonanța-trenuleț poate afecta aproape 16 la sută dintre angajații din România. Sunt multe studii ce preconizează disponibilizări. În 2025, 150.000 de oameni își vor pierde locul de muncă, în Europa. Industria IT începe să se clatine – primele care vor face disponibilizări vor fi firmele de outsourcing IT. Am adunat cifrele și am identificat peste 50.000 de oameni ce vor fi afectați”.
Mădălina Soldan, Country Manager, Gi Group: „Există riscul să pierdem talente când disponibilizăm. Ce mă îngrijorează profund e că, tot în ultimele luni, statisticile spun că a crescut din nou apetența românilor pentru migrație, și aș vrea să nu neglijăm deloc selecția angajaților disponibilizați”.
Pornind de la informațiile-cheie din OLX JOB INDEX, Mariana Ștefan, Marius Ciurariu, Ana Lupulescu, Luiza Banyai și Gabriela Iliescu au participat la panelul Looking closely. Reading (into) OLX JOB INDEX. Au discutat despre piața muncii în 2025, despre cum arată cererea și oferta, impactul modificărilor fiscale asupra pieței muncii și salarizarea, preferințele candidaților când vine vorba de condițiile angajării și angajatori. Oferta salarială nu e singurul factor ce determină un angajat să părăsească organizația, au fost de acord invitații, care au adus în discuție principalele priorități ale angajaților.
Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania: „Organizațiile trebuie să țină cont că lucrează cu oamenii, că ei ar trebui să fie baza. Oamenii își caută de lucru când nu se simt apreciați, când se simt invizibili, când nu există un scop cu care să se identifice. Noi avem undeva la 12 la sută dintre angajați care se întorc în companie – se întorc dacă au o cultură în care să se simtă bine și să progreseze. Mulți ne-au spus că nu le-a plăcut cum au fost tratați, chiar dacă erau recompensați mai bine”.
Gabriela Iliescu, Head of Engagement, Edenred Romania: „De multe ori, greșim când ne gândim că problema este doar salariul. Pe de altă parte, nu intrăm suficient de mult în detaliu ca să vedem de ce pleacă oamenii. Motive pot fi multiple – poate nu sunt mulțumiți de cultura organizațională. Nu suntem suficient de atenți la ce își dorește angajatul. Poate nu putem întrebările corecte. Dacă o facem, putem găsi și soluțiile, însă important este să avem flexibilitate”.
Luiza Banyai, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor; Member of Romanian Council Board, Carta Diversității din Romania, a atras atenția asupra necesității de up- și re-skilling în rândul oamenilor de HR și a middle managerilor Ea a subliniat implicațiile pe care le-ar putea avea asupra retenției și a organizației, în general.
„2025 este un moment în care, dincolo de reorganizări, trebuie să ne uităm spre date, nu doar spre numere, și să facem comparație, să ajutăm managerii să facă reorganizarea în mod corespunzător. Departamentul de HR are puține competențe, iar în zona de HR și de middle management se investește puțin în dezvoltarea organizațională, L&D și zona de benefits. Fără date, nu veți putea avea argumente în fața managementulului”.
Un alt subiect abordat a vizat forța de muncă non-UE, în contextul în care România se confruntă cu un deficit de forță de muncă. Mariana Ștefan, Director Resurse Umane, CONEST Iași, a împărtășit din experiența sa în integrarea lucrătorilor străini în companiile din România: „Lucrăm de opt ani cu forță de muncă non-UE. Nu suntem pregătiți, în general, ca societate, să îi integrăm. Vorbim de lipsă de inducție, de receptivitate a colegilor, de o barieră lingvistică. Aducem oameni calificați, dar dacă nu îi pregătim nu obținem mare lucru. Trebuie să-i introducem în echipe mixte, pentru ca ei să înțeleagă modul în care lucrăm. Avem 180 de colegi din Sri Lanka, Vietnam și Nepal. E important să comunicăm în mod direct, să-i susținem”.
Ana Lupulescu, HR Manager, ProdLacta: „În 2025, noi vom avea lucrători străini și îi așteptăm să ajungă în mai. Ne pregătim intens. Eu, ca HR, mă simt responsabilă pentru ei. Îi luăm de la familie, vin la noi pentru un trai mai bun, pentru mai mulți bani. Ce ține de muncă este procedurizat. În Brașov, avem asociații și ONG-uri care ne oferă suport pe partea de limbă română. Au deja comunitatea lor, se organizează excursii ca să se cunoască, să se integreze și să nu fie ruptura așa mare față de cultura cu care sunt obișnuiți”.
În a doua parte a conferinței a urcat pe scenă Barbara Zych, PhD, Founder of EBnavi, Employer Branding Stars and Employer Branding Institute, keynote speaker la ReSource by OLX Locuri de Muncă. Ea a adus în discuție noua realitate a muncii, ce constă în împletirea dintre capitalul uman și inteligența artificială.
„Fie că ne place sau nu, tehnologia este deja în viețile noastre. Ce implicații are asupra viitorului? 92 milioane de joburi vor dispărea în următorii zece ani, dar alte 170 de milioane vor apărea. În schimb, lucrătorii din agricultură, șoferii de camioane, vânzătorii, nu vor fi înlocuiți prea curând de roboți. Ne place sau nu, avem nevoie de roboți, de Inteligență Artificială, având în vedere scăderea ratei fertilității la nivelul UE. Să nu vă temeți de schimbare, pentru că vă aduce valoare adăugată și, astfel, veți putea atrage tinerii spre companiile voastre. Să nu ne temem să rămânem curioși și să experimentăm prin intermediul VR, AR și AI”.
Pe scena evenimentului a urcat și Daniela Orășanu, Director Colegiul Tehnic Unirea, Pașcani, care a vorbit despre cum arată talentele viitorului, din perspectiva unui cadru didactic și ce își așteptări au tinerii de la acest viitor.
„Ca profesor, văd în fiecare zi ce înseamnă viitorul. Ne este greu nouă, dar lor le e infint mai greu să se adapteze la viitor. Când vin la interviul de angajare, tinerii nu vor un job, ci o experiență. Sunt conectați digital, dar sunt mai deconectați ca niciodată. Un tânăr din doi din Generația Z se simte mai însingurat ca oricând. Tinerii își doresc flexibilitate, dar și stabilitate. Vor și oportunități remote, dar și interacțiuni fizice.
Un alt paradox este că visează la autonomie și independență dar, în același timp, se simt nepregătiți pentru piața muncii din viitor. Gen Z e cea care pictează lumea. Își dorește experiențe fizice, își dorește să aibă impact. Generația Z nu știe să învețe – nu e vinovată ea, ci școala și noi, ca societate, când punem lumina reflectoarelor pe nota 10″.
Virgil Stănescu, președinte executiv, Sports HUB; co-fondator, GO Scholarship România; co-fondator, Rethink România; vicepreședinte, CEO Clubs Romania, a împărtășit din experiența sa ca sportiv de performanță și a adus în discuție necesitatea ca liderii să ajute talentele să atingă performanța în organizațiile lor.
„Ideea de future self este această abilitate privind ce trebuie să devii, nu ce ești. Acest future self este bazat pe multă disciplină și pe multă pasiune, iar orice club se uită la un sportiv pentru cine poate să devină și competențe are, iar responsabilitatea clubului și a antrenorului e să-l ajute să ajungă acolo. Parcursul unui sportiv este visul de a deveni cea mai bună versiune a lui. Nu este o gratificare instantă, cum suntem obișnuiți. Pornind de la un lucru care este pur pasiune, pur hobby, care a fost parcursul ca să devin acel sportiv de performanță, acel angajat, acel performer? Vorbim despre un domeniu în care dăm 90 la sută din timp pentru zece la sută performanță. Ce gen de performanță le putem cere celor care nu au această educație continuă?”.
O reprezentantă a Generației Z, Andreea Oancea, Brand Manager, OLX, a prezentat câteva date privind preferințele a diferite generații la locul de muncă.
„Trăim într-o lume în care putem vorbi despre alte beneficii, însă toți trebuie să punem o pâine pe masă. Pentru Gen Z, este mai important programul de lucru decât stabilitatea, punând foarte mare preț pe avansare. Când scrieți un anunț de angajare și vreți să recrutați tineri din Generația Z, să vă gândiți și la ce vor ei și cum puteți să îi atrageți. Pentru peste 21 la sută dintre respondenți, lipsa unui echilibru între viața profesională și cea personală este marea provocare la job, urmată de învățarea rapidă a noilor procese și orarul dificil. Este important să înțelegem ce înseamnă stabilitatea pentru fiecare generație”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată panelului Looking forward. New generations and the next normal, care a pus în lumina reflectoarelor tocmai Generația Z, ce va reprezenta în viitor principala forță de muncă din România. Bogdan Băbălău, Daniela Alexandru, Bogdan Cană și Alexandru Cojocaru au discutat despre cum se pot pregăti organizațiile pentru acest viitor.
Alexandru Cojocaru-Tudor, psihoterapeut ARPA (Asociația Română de Psihologie Analitică) & trainer, a adus în discuție trăsăturile de caracter ale tinerilor din Gen Z: „Gen Z este o generație destul de directă și nu-i place să piardă vremea. Eu lucrez la formate mai scurte, dinamice, cât să nu-și piardă atenția. Programul cu o zi-două de training nu va mai funcționa. Tinerii vor să se întâmple lucrurile scurt, la obiect, rapid. Este și o generație care apreciază mult onestitatea, iar dacă nu o găsește, își pierde încrederea. În plus, dacă nu-i place mediul, este mai puțin tolerantă cu lucrurile care nu-i par ok și care sunt importante pentru ea. Din punct de vedere al leadership-ului, este important să i se acorde încredere și siguranță psihologică”.
Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp: „Să încercăm să ne uităm în echipele noastre să vedem care este locul pe care îl pot ocupa acești angajați. Întreabă-ți colegii ce ar vrea ei să afle când comunici. Este important să înțelegem nevoia de pe piață, ca să pot să o adresez. Noi am schimbat undeva la 60 la sută din modul în care ne adresăm noii generații, doar pentru că am luat input valoros de la colegi. E o greșeală să ne poziționăm deasupra, pentru că în câțiva ani vom învăța noi de la ei. Este o gândire eronată să le spunem noi cum să își facă treaba”.
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova: „Avem nevoie de o comunicare între mentor și mentee, ce presupune parcurgerea a trei pași simpli. Când intru într-o conversație, să înțeleg exact care este scopul ei. Apoi este important să ascultăm fără prejudecăți și cu mult respect. Nu în ultimul rând, trebuie să recunoaștem care este stilul nostru de comunicare și, dacă intrăm într-o zonă de blamare, să înțelegem cum ieșim de acum. Zona aceasta se numește Gentelligence – ne permite să înțelegem cum să comunicăm cu aceste generații. A doua metodă e Gamification – putem transpune obiectivele pe termen scurt, mediu, să avem un feedback imediat”.
Bogdan Cană, Recruitment Coordinator, Kaufland România, a vorbit despre programele organizației pentru tinerii de peste 16 ani: „Avem sute de tineri 16 ani+ și i-am întrebat ce își doresc de la locul de muncă. Pentru ei, școala este prioritatea nr. 1, așa că ne-am adaptat programul la două ore de lucru pe zi și nu neapărat zilnic, ci, poate, grupat într-o singură zi pe săptămână. Își doresc transparență – dacă n-o oferi, nu ești relevant pentru ei. Mă gândesc la transparență salarială. Dacă vorbim de un proces de recrutare, vor să știe ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la ei și ce li se oferă. Vor transparență inclusiv la nivel de echipă – au nevoie de un scop, să înțeleagă pentru ce lucrează. Vor un mediu în care să crească, să se dezvolte, mai mult decât de bani de buzunar”.
OLX JOB INDEX poate fi descărcat de aici.
- Evenimentul ReSource a fost organizat cu sprijinul BusinessMark.
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Digital-Business.ro, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Events Max, SpațiulConstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Business Voice, Business Press
Despre OLX JOB INDEX
Este o analiză anuală realizată pe baza datelor din platforma OLX, aflat la a noua ediție. Este lansat anual, printr-un eveniment adresat angajaților, liderilor și specialiștilor în resurse umane, și analizează dinamica pieței muncii din ultimul an.
DESPRE OLX
Cu peste 14 milioane de utilizatori lunari, este locul în care milioane de oameni vin în căutarea locului de muncă potrivit, a unei achiziții eficiente sau a unei locuințe. Pentru piața de recrutare, este printre liderii platformelor de recrutare. Mii de angajatori și angajați se întâlnesc și interacționează, direct în platformă, pentru un proces de angajare rapid și eficient.
