Înființată în 2016, la Cluj-Napoca, Linnify este o companie de dezvoltare software care și-a propus, încă de la lansare, să le ofere clienților săi cele mai bune soluții pentru simplificarea proceselor, reducerea costurilor și dezvoltarea afacerilor. Principalul său domeniu de expertiză este dezvoltarea mobilă și web, cu un accent deosebit pe aplicațiile mobile.
După experiențe în presă și în mediul ONG, Raluca Gheorghes și-a descoperit pasiunea pentru domeniul resurselor umane. De luna aceasta, face parte din echipa Linnify, ca Head of People & Culture, și s-a alăturat misiunii companiei: aceea de a face din Linnify un loc în care ideile care schimbă vieți în întreaga lume ajung să crească și să se dezvolte.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?
RALUCA GHEORGHES: Oficial, cariera în domeniul resurselor umane a pornit la începutul lui 2017, într-o companie de IT. Aventura în lucrul cu oamenii a început, în realitate, timid, din 2004. Deși nu am conștientizat la început, această călătorie m-a pregătit și a contribuit la crearea temeliei pentru meseria pe care o practic cu pasiune în ziua de astăzi, cea de expert în resurse umane.
La prima vedere, pare un drum cu domenii poate chiar îndepărtate, dar au avut la bază o valoare comună, tare dragă mie: “oamenii”. Am început cu jurnalismul, ca reporter de teren în presa scrisă și la televiziuni locale, unde era nevoie să interacționez în permanență cu oamenii. Licența am susținut-o la Universitatea Babeș-Bolyai, tot cu specializarea în jurnalism și științe ale comunicării.
Am înaintat cu studiile de masterat și experiența profesională în marketing, comunicare și PR. În contextul în care am clădit experiența în această perioadă, totul s-a regăsit în jurul unei punți între om-companie-om – “Cu, despre și pentru oameni”.
Am traversat mediul ONG, unde am trecut prin mai multe oportunități de învățare și formare profesională, de la un simplu stagiu de voluntariat, spre specializare de scriere, coordonare, implementare și diseminare proiecte europene, coordonare evenimente, coordonare de echipe și de ONG, până spre specializarea de animator socio-educativ pentru copii, lucrător de tineret și formator si mentor pentru adulți.
După această perioadă, am intrat în contact cu “virusul” resurselor umane. Pot spune că mi-am găsit adevărata chemare. Un aport important a avut Andrei Popescu, la vremea respectivă coordonatorul fostului program de finanțare europeană, Tineret în Acțiune (TiA), actual Erasmus+, gestionat de Agenția Națională pentru Programe Comunitare în Domeniul Educației și Formării Profesionale (ANPCDEFP).
Andrei era o “enciclopedie” a programului și a ghidului TiA și avea alături o echipă fenomenală din agenție și alți traineri colaboratori. Aveau un elan fenomenal de a oferi suport și îndrumare în dezvoltarea tinerilor. Ne-au oferit un imbold și ne-au ajutat să prindem aripi și încrederea necesară să ne luăm zborul, pentru a împărtăși mai departe cele deprinse în programul TiA. Datorită lui Andrei și echipei TiA, am dezvoltat pasiunea pentru oameni.
De atunci, focusul meu s-a dus înspre învățare continuă și perfecționare, până când am ajuns, la rândul meu, să-i ajut pe cei din jur să crească, să prindă încredere în forțele proprii, să prindă și ei aripi.
De aici și deviza mea profesională: Empowering awesome people by helping them to discover what they have within themselves for a beautiful personal & professional growth.
De prin această perioadă, am început să devin formator pentru tineret. Am facilitat numeroase ore la nivel național și internațional și am utilizat metode și instrumente de educație non-formală. Treptat, am trecut și pe formări de calificare/ certificare profesională pentru adulți, cu precădere spre livrarea cursurilor de Management al Proiectelor, Inspector Resurse Umane și Manager Resurse Umane.
Reconfirmarea interioară că sunt pe drumul cel bun, că îmi urmez pasiunea reală, am dobândit-o în compania Global App Testing, unde am petrecut trei ani și jumătate. O companie superbă, cu oameni fenomenali și un mentor wow, Fana Oprea, Head of People @ GAT. Iar acum, călătoria mea merge mai departe alături de Linnify, care după o serie de analize și evaluări personale, are “eticheta oficială“ de companie supercalifragilisticexpialidocious. 😉
Orice strategie trebuie să fie adaptabilă în funcție de nevoi, priorități, talente, perioadă, limbaje tehnice, deadline, proiecte, echipă, profil tehnic, buget și multe alte aspecte.
Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?
Întrebarea zilei, în contextul pandemiei – care birou? 🙂 Știm bine că, în ziua de azi, puține firme tech și IT și-au menținut munca la un birou “tradițional“. De aici și gluma dulce-acrișoară. 🙂 O zi din viața unui HR este faină, dar faină de tot! În primul rând, este imprevizibilă, deși nu pare așa. Bineînțeles că lucrăm după o agendă bine definită, însă, în majoritatea zilelor ne adaptăm în funcție de nevoile oamenilor și ale companiei. Lucrăm într-un mediu agile și trebuie să existe spațiu de adaptare.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Nevoia de talent este o constantă, iar industria tech este foarte competitivă, dar și dinamică. Ce mulți nu înțeleg este că oamenii te simt și majoritatea știu să citească printre rânduri atât în online, cât și în interviuri. Beneficiile sunt esențiale, dar nu mai reprezintă un diferențiator real. Cultura unei organizații atrage sau respinge oamenii.
Totodată, oamenii care nu reușesc să citească o cultură nepotrivită pentru ei de la început, ulterior pleacă. De aceea, îmi place să lucrez cu echipe și organizații deschise la minte, capabile să-și pună oamenii pe primul plan. Organizații care livrează “on their promise”.
Deși nu cred că există o rețetă perfectă, cred cu tărie că orice strategie trebuie să fie adaptabilă în funcție de nevoi, priorități, talente, perioadă, limbaje tehnice, deadline, proiecte, echipă, profil tehnic, buget și multe alte aspecte. Câteodată e facil, câteodată mai dificil, depinde de context și de aceste criterii. Metodele de recrutare pe care le prefer sunt cele care oferă o experiență de interacțiune reală a candidaților cu brandul, eficiente ca timp. Dacă ar fi să fac un sumar, aș concluziona că o strategie de EVP de calitate este cea esențială.
Toți membrii echipei sunt valoroși pentru Linnify. Autenticitatea este una dintre valorile pe care le promovăm și la care ținem. Atenția acordată pentru menținerea talentelor este atât la nivel de grup/ colectiv, cât și adaptată la nivel individual. Aceste valori sunt personalizate conform nevoilor individuale/ de grup și proiectelor în care sunt implicați oamenii noștri.
Una dintre tehnicile mele este să iau constant pulsul eNPS, utilizând diferite instrumente și prin discuții față în față. Ulterior, alături de echipele de management, vom face un plan de îmbunătățire continuă, integrat în flow-ul organizațional. Bineînțeles, conform feedback-ului primit și fezabilității, în limita unui echilibru între nevoile companiei și ale talentelor.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Nu pot să construiesc un “portret-robot”. Până la urmă, vorbim despre talente, ființe umane calde, cu potențial. Cred că este mai important să ne asigurăm de compatibilitatea talent-echipă-companie (la nivel de valori, în mod deosebit) decât un profil robot perfect. Să ne asigurăm că nevoile corespund și vizăm aceeași direcție pentru ambele părți implicate.
În schimb, pot să spun cu încredere că punem accent mai mare pe calitățile interpersonale. Hard skill-urile se pot deprinde mai ușor, într-un mod sau altul. Pot fi învățate fie logic, fie mecanic, fie în școli de specialitate, fie training on the job etc. Partea de soft skills este mai delicată și mai greu de deprins. Nu imposibil, însă e un proces de dezvoltare mai anevoios. Baza soft skill-urilor se formează de mic, depinde de n factori – de la mediul din familie, valori, etică, anturaj, personalitate, bagaj cu care vii din urmă, până la oportunități diverse.
Dacă luăm în echipă un talent extraordinar de bun tehnic, dar care nu știe să lucreze în echipă, este introvertit, retras, nu poate să comunice cu echipa, nu are abilități de ascultare, îi lipsește răbdarea, nu are simțul time management-ului, nu are încredere, nu este cooperant, îi lipsește bunul-simț, cu siguranță nu este cel mai potrivit coechipier și e nevoie de o muncă asiduă pentru implementarea unui plan de îmbunătățire.
Așadar, în procesul de recrutare, punem mai mult accent pe calități interpersonale. Firește, nu se exclud reciproc. Și calitățile tehnice sunt importante, în funcție de profilul și experiența tehnică necesară la momentul respectiv.
Ultimul an și jumătate a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
Adaptabilitate, adaptabilitate și adaptabilitate, 🙂 plus creativitate. În primul rând, atenția departamentului a fost îndreptată înspre a ne asigura că toți colegii sunt bine și că fac față schimbărilor din punct de vedere emoțional.
Apoi, ne-am scos baghetele magice pentru găsirea soluțiilor ideale de evenimente online, pentru menținerea unui engagement online, pentru party-uri tematice și team building-uri virtuale, pentru strategii cu rezultate și productivitate egală cu cea din perioada prepandemică. Până la suport emoțional dincolo de sfera profesională. Iar aici este cea mai delicată linie. O linie firavă. Trebuie să conștientizăm când atingem limita personală a sferei profesionale și când este cazul să îndrumăm colegul/ colega spre ajutor/ consiliere de specialitate.
Un cont cu profil detaliat (scurt, la obiect și real, ideal în engleză) pe LinkedIn e mai de ajutor în acest moment decât un CV clasic.
În ce fel s-a schimbat strategia de promovare a brandului de angajator, în această perioadă?
Schimbarea și atenția noastră au fost mai degrabă adaptate intern. Am insistat mai mult să ne asigurăm ca sunt în regulă colegii noștri. Am insistat pe sănătatea mintală, împlinire personală, pe metode alternative de menținere a motivației și a conexiunii de echipă de la distanță. Am venit cu un plus de workshop-uri adaptabile fiecărui coleg și a nevoilor actuale (consiliere psihologică, consiliere de nutriție sănătoasă gătită acasă, cursuri de yoga, meditații, online boarding games evenings, online social events).
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?
Sugerez cu încredere un profil adaptat instrumentelor de recrutare actuale, în funcție de domeniu. Majoritatea recruiterilor folosesc LinkedIn ca instrument principal de recrutare. Un cont cu profil detaliat (scurt, la obiect și real, ideal în engleză) pe LinkedIn e mai de ajutor în acest moment decât un CV clasic. O diferență majoră este partea de networking, ce poate fi asociată cu o platformă de socializare (de exemplu, Facebook). Atenție! A nu se confunda una cu cealaltă. În cazul în care doriți să faceți postări, este ideal să mențineți postările la nivel profesional.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Creșterile rapide, spectaculoase fără muncă și rezultate vizibile sunt un basm. Nu este imposibil, însă doar cu muncă multă, învățare continuă și cu răbdare, în pași de bebeluș, pas după pas.
Alegeri greșite nu există, ci experiențe din care poți să înveți. Încercați, tatonați cu curiozitate, până vă descoperiți vocația, direcția de performanță, încrederea, și nu vă dați bătuți, dar țineți cont de feedback-urile constructive pe care le primiți de la oamenii de specialitate și încercați să îmbunătățiți/ perseverați pe zi ce trece.
Pe lângă pașii de bebeluși menționați anterior, puteți prelua exemplul lor de curiozitate, explorare și perseverență. De exemplu, când un bebeluș începe să umble, cade adesea. Ei bine, el se ridică și face următoarea încercare. Se ridică de câte ori cade și o ia de la capăt. Trebuie doar să-ți dai răgazul să reînveți această abilitate.
Plafonarea ține în mare parte de lipsa de oportunități/ blocaje profesionale de care ai parte, dar ține și de tine, ca individ. Datoria ta e să fii într-un proces de învățare continuu, iar asta se aplică individual, pe cont propriu. În același timp, să profiți de fiecare provocare profesională de învățare și să asimilezi cât mai mult posibil, însă cu accent pe calitate, nu pe cantitate.
În cazul în care oportunitatea de învățare și promovare este limitată la actualul loc de muncă, învață tot ce se poate învăța (la nivel profund, nu superficial) și, ulterior, după ce stăpânești extrem de bine cele deprinse acolo, te poți reorienta spre noi oportunități profesionale.
Personal, consider că după ieșirea de pe băncile școlii/ universității, înainte de a te avânta în viața profesională, e bine să ai un răgaz de respiro pentru tine, pentru dezvoltarea ta personală. Încurajez toți tinerii să profite de programele de voluntariat internaționale și abia după ce au făcut un stagiu de voluntariat să-și direcționeze atenția spre domeniul profesional.
Există stagii de voluntariat de scurtă durată, până la 12 luni, în diferite țări, în diferite domenii, organizate gratuit de ONG-uri, prin programele gestionate de ANPCDEFP. Îți oferă oportunitatea de dezvoltare personală și profesională, cum nu ai reușit să acumulezi în toți anii de studii de învățământ clasic.
Sunt programe cu stagii de voluntariat în domeniul ales, în care vei beneficia de posibilitatea de învățare prin voluntariat, vei beneficia de cursuri de limbă locală în țara în care vei merge, vei avea cazare, masă, bani de buzunar, mentorat dedicat și suport permanent. Dintr-un astfel de program poți să te întorci mai hotărât pe o direcție profesională.
În cazul în care situația de viață îți impune să intri direct în câmpul muncii, dar nu știi încotro să o iei, recomand o autoevaluare ikigai.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Cred că cea mai importantă și dificilă decizie din carieră, pe plan personal, a fost o situație chiar recentă: schimbarea profesională de la o companie unde eram extrem de mulțumită, apreciată și, oarecum, într-o zonă de confort, într-o companie nouă, la fel de promițătoare.
În noua companie, am simțit că este nevoie mai mare de îndrumare, ajutorul meu fiind mai necesar. Iubesc să ajut oamenii să prindă aripi, iar asta m-a ajutat să decid acceptarea unei noi provocări. Să accept călătoria în direcția unde este mai mare nevoie de mine. La fostul loc de muncă, în peste trei ani, am reușit să construim o stabilitate, iar lucrurile erau deja funcționale din inerție. La actualul loc de muncă, totul trebuie readaptat și gândit conform noilor nevoi și al flow-ului accelerat de creștere.
În noul mediu, am găsit niște oameni fenomenali de frumoși, inteligenți și pasionați, cu un potențial extraordinar. Am fost profund impresionată de ce au reușit să construiască până acum, niște tineri ambițioși și rezonez enorm cu valorile lor culturale, care nu sunt doar trecute pe o foaie de hârtie. Lucrurile au funcționat foarte bine până acum, doar că a venit acel moment în care au nevoie de o extra-mână de ajutor și abia aștept să le fiu alături în această călătorie de “shaping the future together”. 🙂
În prezent, nu mă gândesc să mă reorientez spre un alt domeniu. Sunt înnebunită după principiul “învățare pe tot parcursul vieții” și educația nonformală, iar la un moment dat cochetam cu ideea de a deveni cadru didactic universitar, dar această pasiune este împlinită datorită cursurilor pe care le facilitez în paralel. Așadar, nu există o dorință anume de reorientare profesională. Mă număr printre norocoșii care își iubesc meseria.
