“IT-ul este în ADN-ul nostru”. Așa sună motto-ul companiei PitechPlus, compania fondată de Bogdan Herea, în 2006. Soluțiile software integrate, dezvoltate de programatorii săi, ajung acum la peste 40 de clienți din mai mult de zece țări.
Anul trecut, PitechPlus a trecut pragul de 300 de angajați în birourile sale de producție din Cluj-Napoca și Târgu Mureș, și se bazează pe echipe de vânzări în Paris, Lyon, Lausanne, Berlin, Londra și Bruxelles. Din 2014, se concentrează pe dezvoltarea de produse proprii și dezvoltă startup-uri ce vizează piețele internaționale, precum Younify (pentru plăți și managementul documentelor), Parking+Plus (servicii de parcare inteligentă) și FastOrder (aplicație care îmbunătățește interacțiunea cu clienții în restaurante). PitechPlus susține prima școală gratuită de IT, Academy+Plus, care a ajutat la dezvoltarea a mai mult de 500 de studenți.
Ramona Raicu, HR Manager în cadrul PitechPlus, dezvăluie care sunt planurile de recrutare ale companiei, pentru perioada următoare, și care sunt “ingredientele” ce pot transforma un candidat cu potențial într-un viitor angajat apreciat.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
Ramona Raicu: Cred că fac parte dintre acele persoane care au știut clar de la bun început ce își doresc să facă, și anume să lucrez cu oamenii. Domeniul resurselor umane – atunci când am început eu, în 2005 – nu era așa de dezvoltat. Se putea face cel mult recrutare, evaluarea candidaților mai degrabă prin teste standardizate, care lăsau puțin loc pentru creativitate din partea recruiterului. Mai aveam ocazia, din când în când, să mă apropii de câte o fișă de post. Am beneficiat, în schimb, de mentoratul unei consultante în domeniul HR, care m-a învațat ce înseamnă resurse umane, un interviu bun, cum să-mi monitorizez performanța. Îi rămân recunoscătoare.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Am continuat cu abordarea și celorlalte activități de resurse umane, în timp: sisteme de evaluare a performanțelor, inducții, instruire, training-uri, programe de retenție, chiar și administrare de personal, cercetări disciplinare și ocazional salarizare. În general, activitățile desfășurate s-au pliat foarte mult pe necesitățile existente la nivel de companie, până la realizarea de proceduri de lucru, manuale de inducție și instruire în diferite domenii. Norocul meu, am reușit să trec cam prin toate.
Trei elemente pot asigura un real succes în orice profesie cred că ar fi comunicarea, motivația și pasiunea pentru rezultate. Indiferent cât de puțin versat ești în conversație, vrem să vedem că ne poți comunica de ce-ul ce te determină să te trezești dimineața, că ești pasionat de ceea ce faci.
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Lucrez într-o companie unde ceea ce îmi doresc eu personal de la un candidat este și ceea ce dorește compania. Este cazul fericit, recunosc.
Se pune mereu problema dacă să alegi o persoană pentru pregătirea profesională (“Uite câte știe”), pentru soft-skills (“Lasă, că îl formăm noi”) sau pentru o combinație între acestea și o potrivire cu ceea ce reprezintă anumite elemente de cultură organizațională. În oricare dintre primele două situații, ceva lipsește; trebuie să îți asumi faptul că poți compensa, ca angajator, fie prin efort de învațare, training-uri – să ajuți persoana să fie la nivelul tehnic pe care îl dorești și care să corespundă exigențelor de proiect, cerințelor de business, standardelor de performanță – fie prin asigurarea contextului organizațional și încurajarea dezvoltării abilitaților soft, pentru asigurarea unui bun culture fit.
Ce căutăm noi la PitechPlus, la un candidat? Păi, trei elemente ce pot asigura un real succes în orice profesie cred că ar fi comunicarea, motivația și pasiunea pentru rezultate. Indiferent cât de puțin versat ești în conversație, vrem să vedem că ne poți comunica de ce-ul care te determină să te trezești dimineața, că ești pasionat de ceea ce faci – la orice nivel te-ai găsi, că ești la început de drum sau deja ești un expert în domeniu. Pe lângă acestea, faptul că vrei să înveți lucruri noi, vrei poate să-i înveți pe ceilalți, te poate face un candidat bun pentru noi.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Aș zice că am două. Una ar fi să ne spună ceva despre el/ea ca persoană, ceva care nu se găsește în CV: dat fiind că ne promovăm și realmente suntem o companie human relations code based, aș zice că aș vrea să văd în ce măsură ne conectăm cu persoana de la interviu și reușim să îi transmitem cine suntem noi cu adevărat.
A doua întrebare ar fi: care ar fi lucrurile cu adevărat importante în viața candidatului. PitechPlus încurajează dezvoltarea de abilități de people management, leadership, de a ne asigura că există un echilibru între ceea ce se întâmplă la locul de muncă și în ce măsură există o aliniere cu motivațiile, aspirațiile persoanei pe care am angaja-o, de well-being-ul potențialului angajat în general.
La capitolul greșeli ale candidaților în recrutare, aș zice că ar fi să pari neinteresat sau chiar arogant la adresa angajatorului, să nu pui întrebări, gândindu-te că sunt “prostești”, și să răspunzi pe lângă subiect.
Noi avem nevoie de persoane cu experiență tehnică, în momentul de față, fiindcă tipul de strategie al companiei este focusat către aria full-solutions. Din punct de vedere al abilităților soft, avem comunități tehnice puternice, cu focus pe echipă, best practices și dezvoltare tehnică.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează PitechPlus?
Destul de dificil, mai ales în condițiile în care se spune mereu despre piața de IT că nu este aceeași cu piața muncii, că regulile sunt diferite. Mai mult, abiltățile tehnice nu foarte bine conturate în anii de facultate sau aflate în stagnare, pe anumite nișe, la oameni cu experiență în domeniul IT, se cer adaptate la un anumit context organizațional, de proiect și de business.
Noi avem nevoie de persoane cu experiență tehnică, în momentul de față, fiindcă tipul de strategie al companiei este focusat către aria full-solutions. Din punct de vedere al abilităților soft, avem comunități tehnice puternice, cu focus pe echipă, best practices și dezvoltare tehnică.
Ce planuri de recrutare are PitechPlus, pe termen scurt, mediu și lung?
În momentul actual, aș zice că suntem exigenți: pe termen scurt, ne focusăm pe continuous recruitment, nu neapărat pe angajare; pe termen mediu și lung, dorim creșterea comunităților tehnice, cu focus pe competențe tehnice la nivel avansat și cu abilități în zona de people management, pentru că ne dorim echipe motivate, inspirate de liderii noștri tehnici. O zicală larg citată, cu care sunt de acord, ar fi că “People join companies, but leave managers”.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
De obicei, cariera înseamnă o succesiune de alegeri care ne surprind în anumite etape ale dezvoltării noastre personale și profesionale. Carole Dweck subliniază foarte bine acest lucru prin sintagma “growth mindset”: creierul și talentul sunt punctul de pornire – abilitățile cele mai de bază pot fi dezvoltate prin dedicare și muncă multă, perspectivă care creează o apetență pentru învățare și reziliență necesare pentru realizări deosebite; efortul are un rol decisiv în acest proces. La PitechPlus, noi credem că ne schimbăm motivațiile, zona de dezvoltare de pe tehnic pe abilități soft, de people management sau invers; ceeea ce facem ca si companie este să ținem cont de acest lucru și să ne încurajăm angajații să-și iasă din “zona de confort”, să exploreze de ce anume sunt capabili și cum putem noi să venim în întâmpinarea nevoilor și aspirațiilor lor. Credem că “omul își creează rolul”.
Pentru ca tinerii să evite plafonarea, aș zice că sunt importante două condiții: să nu se oprească din învățat, indiferent de nivelul sau ritmul pe care îl au în avansarea în carieră – în această eră, evoluția și dezvoltarea tehnologică sunt mai rapide decât ritmul în care se pot dezvolta ei, oricum; a doua condiție e să se construiască pe ei înșiși, să se îmbunătățească încontinuu ca oameni.
Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Suntem pretențioși la nivel de evaluare a potențialilor candidați pentru pozițiile noastre. Nu ne focusăm să intrăm în competiție pe piața muncii doar pe bază de beneficii pe care le oferim, ci mai degrabă pe ceea ce le putem oferi angajaților noștri pe termen lung: evoluție profesională, posibilitatea de a se dezvolta personal și profesional, posibilitatea de a lucra și pe partea de people management și să se formeze ca lideri tehnici (avem, în acest sens, programe de learning & development adecvate). Avem discuții directe, oneste, cu specialiștii, și încercăm să răspundem nevoilor și aspirațiilor lor, motivațiilor lor pe termen mai lung, să le construim un rol pe măsura abilităților lor.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Foarte bine dacă își doresc acest lucru, îi sprijinim și le realizăm un plan de carieră potrivit. Pornim de la faptul că fiecare trebuie să-și armonizeze personalitatea, calitățile pe care le are deja cu un comportament exterior pe măsură.
Pentru a evita plafonarea, aș zice că sunt importante două condiții: una ar fi să nu se oprească din învățat, indiferent de nivelul sau ritmul pe care îl au în avansarea în carieră – în această eră, evoluția și dezvoltarea tehnologică sunt mai rapide decât ritmul în care se pot dezvolta ei oricum; a doua condiție este să se construiască pe ei înșiși, să se îmbunătățească încontinuu ca oameni. La PitechPlus, utilizăm people management-ul și acțiunile de mentorat pentru a-i ajuta pe tineri să crească, să învețe, să se perfecționeze. Atâta vreme cât fac lucrurile cu pasiune și rețin că și efortul depus este primordial, atunci au șanse mari de a face alegeri potrivite pentru ei și cariera lor.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Aș zice că am luat mai multe decizii de acest gen. Cea mai importantă cred că a fost să am în vedere nu doar “mostre” de comportament performant și să mă bazez doar pe ceea ce îmi spune istoricul de realizări al unei persoane, ci și pe existența unui potențial al persoanei, care poate nu a fost încă explorat, identificat, valorificat. O altă decizie a fost să promovez valori ale companiei care sunt consonante cu propria persoană, acest lucru îmi asigură credibilitatea ca și profesionist, dar și onestitatea în discursul de HR: îmi doresc ca persoana pe care o angajez să îmi spună și după un an de vechime, doi, trei: “Da, a fost și este așa cum ai zis. Nu ai înflorit nimic”.
