Anul trecut, .msg România, compania de IT cu peste 550 de angajați în Cluj-Napoca, Târgu Mureș și Timișoara, a obținut certificarea Great Place to Work, semn că procedurile sale și politicile de Resurse Umane sunt la un nivel înalt.
.msg România este parte din concernul .msg, un grup independent de companii, cu peste 8.000 de angajați. Activ în 25 de țări, grupul .msg dezvoltă soluții software holistice și oferă consultanță în toate aspectele tehnice pentru afaceri și organizații ce activează în asigurări, automotive, banking, alimentar, știință și sănătate, sectorul public, telecomunicații, transport, logistică și utilități. Lavinia Nicoară, Senior HR Specialist la .msg Romania, vorbește despre modul în care s-a adaptat compania la “vremurile” noi și despre planurile acesteia pentru perioada următoare.
AngajatorulMeu.ro: 2020 a fost un veritabil “test de stres” pentru toate organizațiile. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
LAVINIA NICOARĂ: A fost un an în care a contat foarte mult tot ce am reușit să construim de-a lungul timpului, de la structura organizației până la stabilitatea financiară pe care o avem. Având un sistem solid și eficient, perioada de adaptare la noul stil de lucru, la distanță, a fost scurtă și fără sincope, și asta s-a văzut incluziv în rapiditatea cu care am reușit să integrăm inclusiv oameni noi în echipă. Am adaptat metodele noastre de lucru, de interacțiune și mai ales, strategiile.
Cum este organizat departamentul de Resurse Umane în .msg România?
msg Romania are trei structuri ce acoperă zona de HR: administrativ, recrutare și people management. Cea din urmă structură are o persoană alocată în fiecare departament, care se ocupă de evaluări, evoluția carierei, planuri de dezvoltare, alocare proiecte, etc.
Care sunt provocările cu care vă confruntați atunci când vine vorba de people management?
.msg permite oamenilor un nivel de autonomie sănătos, în care fiecare are libertatea de a explora și de a experimenta. Acest lucru are un efect foarte bun asupra relațiilor din echipă, care sunt autentice și transparente, ceea ce creează natural dorința de a fi parte din întreg, de a avea o viziune holistică asupra muncii.
Odată cu pandemia, provocarea a fost să nu pierdem acest sentiment de apartenență la echipă. Chiar dacă interacțiunea a fost, cel puțin în prima parte a pandemiei, exclusiv online, am creat spații virtuale în care oamenii au regăsit lucrurile cu care erau obișnuiți într-o zi normală de birou. Tot în această idee, am dezvoltat și o aplicație proprie de workplace management – .msg check-in -, ce permite echipei să apeleze la sistemul de muncă hibrid mai ales pentru proiectele ce solicită momente de echipă.
Recrutarea este una dintre cele mai mari provocări ale sectorului IT din România și un efort continuu, pe care îl susținem în primul rând prin atitudinea pe care o avem față de angajați.
Se va schimba strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care, conform analiștilor, o vom traversa?
Strategia de promovare a brandului .msg o ajustăm anual, cu atât mai mult în noul context sanitar și de piață actual. Flexibilitatea modului de lucru și people centricity erau și sunt unele dintre valorile pe care le promovăm și care se încadrează foarte bine în contextul actual. Suntem un brand onest, prezent și implicat, iar acest lucru este foarte apreciat de toți cei care intră în relație cu noi.
Care sunt provocările pe parte de recrutare? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Recrutarea este una dintre cele mai mari provocări ale sectorului IT din România și un efort continuu, pe care îl susținem în primul rând prin atitudinea pe care o avem față de angajați. Ne dorim ca ei să simtă că sunt recompensați pentru munca lor, că sunt mândri de proiectele pe care le derulează și că simt că pot crește profesional.
Stack-ul tehnologic, rolurile pe care le avem sau clienții pentru care lucrăm permit această evoluție constantă în mod real. Asta ne ajută să transformăm propriii angajați în recruiters. Avem mulți candidați care vin la interviu și știu deja multe despre companie și atmosfera de aici direct de la colegi. E cel mai bun feedback intern pe care îl avem legat de modul în care construim echipa.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Nu avem un portret-robot și nici nu ni-l dorim. În spatele unui CV mai puțin promițător, poate sta un om cu foarte mult potențial. În fiecare interviu, noi discutăm de la egal la egal cu un om căruia încercăm să-i aflăm viziunea despre cariera pe care o visează și, în mare parte, ne străduim să-i îndeplinim așteptările.
Calitățile tehnice sunt importante și punem mare accent pe asta, dar, dincolo de acest aspect, ne străduim să cunoaștem omul care este interesat de .msg România. În fiecare interviu încercăm să discutăm liber și deschis, fără șabloane și texte gata pregătite, iar la finalul discuției ne putem da seama foarte ușor atât noi, cât și persoana care ne stă în față, dacă există potrivire. Orice discuție inițiată cu un recruiter .msg este un câștig, deoarece candidatul își poate da seama dacă acum sau pe viitor pot exista perspective de colaborare în companie.
Nimic bun și solid nu se construiește de pe azi pe mâine, iar experiența pe care o acumulezi, zi de zi, într-un loc de muncă în care ai investit timp și răbdare, este cel mai mare câștig al fiecăruia.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?
Un short profile, care să evidențieze, în câteva rânduri, punctele forte și domeniul de interes al candidatului, sau un profil de Linkedin actualizat, sunt, cu siguranță, importante. Foarte mult contează și deschiderea de a veni la o întâlnire. De multe ori, chiar și fără un plan anume poți descoperi oportunități profesionale foarte interesante.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Călătoria în carieră poate fi foarte frumoasă dacă îți permiți să încerci, să greșești și să te lași ghidat. Cred că e important ca tinerii să fie în contexte în care pot învăța de la persoane mai experimentate. Și să nu se grăbească. Nimic bun și solid nu se construiește de pe azi pe mâine, iar experiența pe care o acumulezi, zi de zi, într-un loc de muncă în care ai investit timp și răbdare, este cel mai mare câștig al fiecăruia.
Ca orice în viață, călătoria spre vârf e partea cea mai interesantă și cea pe care fiecare și-o amintește atunci când va atinge nivelul la care visează. Este important să se bucure de ea și de toate experiențele care apar.
Care sunt așteptările pentru 2021 și cum considerați că se va schimba piața forței de muncă ca rezultat al pandemiei?
Candidații pe care noi îi căutam făceau parte și înainte de pandemie dintr-o categorie în care proiectele, managementul, cultura și flexibilitatea la locul de muncă erau între principalele priorități. Schimbarea majoră va veni odată cu integrarea modului de muncă hibrid în proiectele și produsele pe care le dezvoltăm.
Odată cu criza sanitară, știm că și munca de acasă full-time este o variantă perfect funcțională, pe care o vom susține și pe viitor, alături de adaptarea spațiilor de lucru pentru a permite echipelor să revină la birou în condiții de siguranță. Consider că temele inovatoare, cultura organizațională și deciziile strategice vor rămâne întotdeauna mai ușor de stabilit atunci când oamenii sunt față în față.
