Înființată în 1998, Kuhnke Production Romania SRL a fost una dintre primele investiţii germane din zona Sibiului. În primul sediu al firmei, din incinta societăţii Flaro, se produceau, inițial, relee industriale şi electromagneţi. În 2002, gama de producţie a fost completată cu produse electronice, destinate industriei automotive. Datorită extinderii gamei de produse electronice şi a creşterii volumului comenzilor externe, între 2008 și 2012, Kuhnke a relocat producţia în alte trei spaţii, din Zona Industrială Vest.

Kuhnke Production Romania a fost preluată, în mai 2013, de grupul olandez Kendrion. Din 1 ianuarie 2015, Kuhnke Production Romania şi-a schimbat denumirea în Kendrion Automotive (Sibiu) SRL, companie care are 350 angajaţi, şi Kendrion Industrial (Sibiu) SRL, cu 160 angajaţi. Cu sediul în Amsterdam şi peste 2.500 de angajați în peste zece ţări, Grupul Kendrion proiectează, produce şi comercializează componente şi sisteme electromagnetice inovatoare, și dispune de o reţea de vânzări puternică la nivel internaţional.

Adriana Ciubotaru se identifică, practic, cu activitatea business-ului Kendrion în România. În 2005, a devenit HR Manager la Kuhnke Production Romania Manager, iar de atunci a fost un jucător important în dezvoltarea companiei.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

ADRIANA CIUBOTARU: Sunt absolventa unei facultăţi de ştiinţe economice şi a unui master în Psihosociologie organizațională şi managerială. Primii paşi spre acest domeniu au pornit din dorinţa de a activa într-un domeniu competitiv, antrenant, cu multe provocări, dar şi satisfacții pe măsură.

Credem că te-ar interesa și: Corporatistul din Pipera

În 2005, am început activitatea ca HR Manager la Kuhnke Production Romania. Acceptarea acestei poziţii a fost o reală provocare, dar şi un vis împlinit. Am intrat într-o companie care avea 75 de angajaţi şi am avut rolul de a organiza şi dezvolta un departament de resurse umane, cu funcţii multiple, de la atragerea celor mai buni oameni în organizaţie, la integrarea lor în strategia de dezvoltare, payroll, evaluarea performanţelor, strategii de retenţie şi motivare.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare ce scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

În cadrul interviurilor, încerc să induc o atmosferă destinsă, astfel încât candidaţii să fie relaxaţi, să dea tot ceea ce este mai bun, să arate cine sunt cu adevărat.

Întrebarea favorită ar fi: “Poţi să-mi vorbeşti despre o situaţie de criză, în care ai fost nevoit să iei o decizie, să găseşti o soluţie care să producă rezultate?”. Răspunsul mă ajută să evaluez nivelul de creativitate, să-mi dau seama dacă mentalitatea şi valorile candidatului corespund cu cele ale companiei, dacă are abilităţile necesare pentru a face faţă unor situaţii dificile.

Întârzierea la interviu, o atitudine ce denotă dezinteres, o ţinută neadecvată, limbajul nonverbal, pot afecta şansele de a obţine postul dorit. Întâlnim frecvent informaţii de contact greşite, fotografii făcute într-un cadru nepotrivit, greşeli gramaticale sau de ortografie, ce reflectă superficialitatea şi neglijenţa candidatului. 

În încercarea de a face o impresie favorabilă, unii candidaţi exagerează în evaluarea abilităţilor şi competenţelor ori acestea nu sunt adaptate cerinţelor postului. Aptitudinile cel mai des întâlnite, și care nu corespund realităţii, sunt competenţele digitale, nivelul de cunoaştere a unei limbi străine, supraevaluarea cunoştinţelor tehnice.

Indiferent cât de bun este un candidat din punct de vedere profesional, dacă nu reușește să se integreze în organizație, să se racordeze la modul în care se fac lucrurile în companie, în timp vor apărea problemele de performanță și demotivarea.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

CV-ul este cartea de vizită a candidatului. Descrierea abilităţilor şi competenţelor în CV este foarte importantă pentru obţinerea unui interviu. Tocmai de aceea, este indicat să prezentăm un CV sincer, construit cu atenţie, adecvat postului pentru care candidăm. Menţionarea unui obiectiv profesional adaptat la postul pentru care aplică este foarte importantă. Pentru mai multă vizibilitate, este recomandat ca CV-urile să fie încărcate pe site-uri de profil, specializate în recrutare şi însoţite de o scrisoare de intenţie. Târgul de cariere şi bursa locurilor de muncă oferă candidaţilor şansa de a interacţiona direct cu companii care vin cu oportunităţi diversificate de angajare.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Pe lângă profilul de performanţă al candidatului, încercăm să descoperim profilul de motivaţie şi valori care, este esenţial pentru noi. Indiferent cât de bun este un candidat din punct de vedere profesional, dacă nu reușește să se integreze în organizație, să se racordeze la modul în care se fac lucrurile în companie, în timp vor apărea problemele de performanță și demotivarea.

În viziunea noastră, candidatul potrivit este cel care vine cu idei, propuneri şi noi oportunităţi, care aduce valoare echipei, asumat şi curajos, care face totul din pasiune. Angajaţii pe care îi vrem în echipă sunt aceia care nu se concentrează pe probleme, ci pe soluţii, care îşi tratează colegii cu respect, care se adaptează cu uşurinţa culturii noastre organizaţionale.

Indiferent de postul pe care îl ocupă, experienţa şi abilităţile tehnice ale angajatului sunt importante pentru dezvoltarea sa profesională, dar ele trebuie completate cu abilităţi interpersonale, care le pot asigura succesul în carieră, pe termen lung.

Tinerii generaţiei Z au nevoie să fie inspiraţi, au nevoie de experienţe care să le aprindă lumina din privire şi să le-o hrănească. Ei trebuie încurajaţi să-şi urmeze pasiunile, să fie deschişi către cunoaştere şi dezvoltare profesională.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Tinerii generaţiei Z sunt focusaţi atât pe studii, cât şi pe carieră. Punctul lor forte este flexibilitatea. Ei s-au născut în plin progres tehnologic, accesul la informaţii este mult mai mare, ceea ce îi determină să fie mult mai receptivi la schimbări. Au nevoie să fie inspiraţi, au nevoie de experienţe care să le aprindă lumina din privire şi să le-o hrănească. Ei trebuie încurajaţi să-şi urmeze pasiunile, să fie deschişi către cunoaştere şi dezvoltare profesională.

Îi sfătuiesc să aleagă o carieră care să le pună în lumină trăsăturile şi calităţile, să-şi seteze o viziune personală care să-i ghideze în mod constant. Sunt nerăbdători, vor să facă salturi rapide în carieră, însă trebuie să fie conştienţi că orice persoană de succes trece, invariabil, şi prin eşecuri. Gestionarea eşecului este, de foarte multe ori, cheia spre succes. Fiecare eşec este o oportunitate de a progresa.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Ne confruntăm cu o serie de probleme în procesul de recrutare, la toate nivelurile. Găsirea candidaţilor care să aibă cunoştinţe tehnice solide, bune abilităţi de comunicare şi spirit de echipă, este o reală provocare. Tocmai de aceea, ne-am concentrat pe atragerea tinerilor, pe care să-i dezvoltăm în spiritul culturii noastre organizaţionale.

Generaţia Z reprezintă viitorul; aceşti tineri sunt liberi, îndrăzneţi, mai dispuşi la risc şi schimbare. Din această perspectivă, va trebui să ne racordăm la nevoile lor, să concepem sisteme de compensaţii şi beneficii care să-i atragă şi să-i reţină în companie.

Noi facem tot posibilul pentru a-i păstra satisfăcuţi şi productivi. Le oferim un mediu de lucru flexibil, oportunități de dezvoltare şi echilibru între job şi viaţa personală, și creăm astfel premisele atragerii de noi talente. Secretul atragerii angajaţilor este păstrarea angajaţilor.

Securizarea talentelor a devenit o necesitate, va trebui să găsim soluţii pentru “atacurile” care vin asupra noastră şi asupra angajaţilor valoroşi, din partea pieţei şi a concurenței.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Angajaţii noştri au acces permanent la programe de instruire şi dezvoltare profesională, într-un proces planificat. Strategia grupului cuprinde şi un plan de succesiune ce asigură dezvoltarea permanentă a angajaţilor noştri, formând un grup de persoane talentate, care vor fi capabile, în viitor, să preia mai multe responsabilități.

Sistemul nostru de motivare este unul activ, de investigare permanentă a nevoilor angajaţilor şi de adaptare continuă a organizaţiei la acestea. Politicile motivaţionale sunt politici preventive în relaţia cu fluctuaţia de personal.

Kendrion le oferă angajaţilor un pachet de beneficii complex (abonamente la diverse activităţi sportive, cabinet medical on site, asigurări medicale, campanii medicale în scop preventiv, decontarea costurilor de transport), îi incurajăm şi le oferim posibilitatea de a se antrena şi participa la concursuri sportive (fotbal, ciclism, climbing, tenis de masă), organizăm pentru ei, anual, ziua familiei şi petrecerea de Crăciun, ne implicăm împreună în campanii de responsabilitate socială.

Care sunt așteptările pentru prima jumătate a anului viitor, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

Atragerea oamenilor potriviţi şi retenţia angajaţilor, mai ales a celor High Potential, sunt o prioritate pentru noi. Securizarea talentelor a devenit o necesitate, va trebui să găsim soluţii pentru “atacurile” care vin asupra noastră şi asupra angajaţilor valoroşi, din partea pieţei şi a concurenței. Planurile noastre de recrutare sunt focusate pe calitatea angajaţilor şi nu pe cantitate.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Cele mai importante decizii au fost cele legate de alegerea candidaţilor potriviţi postului ofertat, dar şi culturii organizaţionale. Activând în acest domeniu, avem şansa de a modela viitorul angajaţilor noştri, de a-i menţine motivaţi, fericiţi şi implicaţi, într-un mod ce oferă beneficii atât pentru angajat, cât şi pentru organizaţie. HR-ul este un mediu dinamic şi stimulativ – odată ce l-ai descoperit, nu ai cum să-ţi doreşti altceva.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Liliana Bica (Adient): “Candidatul e o poveste frumoasă, care începe cu banalul CV, cu emoții și cu așteptări”

Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări,…