Silviu Caracuș (Provident): “Suntem cool și profesioniști, în același timp, suntem business și familia de la birou, deopotrivă”

Certificată Top Employer în România, pentru al treilea an consecutiv, compania Provident Financial este al doilea cel mai mare angajator britanic din România, cu o echipă formată din aproape 2.000 de oameni.

În cei 15 ani de prezență în România, Provident a pus bazele și, apoi, a consolidat o cultură organizaţională diferită, îndrăzneaţă. De la început, compania și-a dorit să aibă o personalitate unică şi distinctă, care se regăseşte în tot ceea ce face, de la reclame până la mediul de lucru, de la ambianţa şi profesionalismul din birourile sale, până la serviciile oferite. Silviu Caracuș, HR Business Partner, vorbește despre câteva dintre ingredientele ce fac din Provident Financial România o companie pentru care merită să lucrezi.

AngajatorulMeu.ro: Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?

SILVIU CARACUȘ: Dinamică. O zi la birou, în viața unui om de HR, este dinamică. Singurele elemente standard pentru mine sunt jazz-ul, cafeaua de la prima oră, în fața laptopului, creionând planul pentru ziua respectivă, și ședința cu echipa. După asta, intervine viața și încerc să fac față și neprevăzutului. În agendă îmi las libere 3-4 intervale, de 15-30 de minute, pentru situațiile urgente. Programul se umple repede, uneori mai repede decât mă aștept, cu discuții telefonice, interviuri, ședințe sau diverse raportări. Încerc să mențin ritmul și să strecor ceva timp pentru a-mi stimula creativitatea sau câteva minute pentru dezvoltare personală, un TED talk sau un podcast.

Interacțiunile cu oamenii sunt activitățile care mă alimentează cu energie și mă bucur din plin de micile victorii ale zilei, cum ar fi rezolvarea unei probleme sau o situație din care ieșim cu un nivel mai mare de încredere pentru cei implicați. Încrederea este foarte importantă – e tare greu, spre imposibil, să colaborezi cu cineva altfel.

Nicio zi nu seamănă cu cealaltă și asta e grozav.

Cultura noastră organizațională ne permite să comunicăm deschis la orice nivel ierarhic, adică inclusiv cu directorul general. Open space-ul de la birou este, de fapt, un open mind și open communication, care se reflectă în toate interacțiunile noastre.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Schimbările pe piața muncii sunt într-un ritm accelerat, vedem toți asta și mediul devine din ce în ce mai competitiv. Chiar dacă pare că sunt mai puține locuri de muncă, de fapt, toți ne luptăm pe aceleași talente. Iar pandemia parcă a amplificat această “învrăjbire”. La final de zi, toți ne dorim oameni talentați, cu potențial, profesioniști desăvârșiți sau juniori la început de drum, dar în care vedem capacitate și dorință de dezvoltare. 

Provident are acoperire națională și sunt anumite zone în care căutăm candidați cu competențe specifice, nișate pe industria noastră. De cele mai multe ori, ne confruntăm cu dificultăți în zonele rurale. Încercăm să facem incluziune financiară, socială și pe piața muncii, în același timp. Nu doar prin modelul nostru de business, dar și prin strategia noastră de recrutare și angajare. Uneori, e mai dificil să găsești oameni fix așa cum ți-i dorești: entuziaști, integri, pasionați, dornici să se dezvolte.

În procesul de recrutare, analizăm cu atenție atitudinea și istoricul potențialilor viitori angajați. Asta pentru că, în activitatea de zi cu zi, nu gestionează doar oameni – clienții noștri, adică -, ci și sume importante de bani. O atitudine potrivită face din procesul de vânzare o experiență pozitivă și reușește să mențină standardele de calitate ale serviciilor pe care le oferim clienților noștri.

Cel mai bun canal de recrutare sunt chiar oamenii noștri. Prezența în teritoriu ne oferă o oportunitate imensă prin marketingul pe care îl facem la fața locului. Cei mai mulți candidați vin din recomandările colegilor noștri. Ei sunt cei care pot vorbi cel mai bine despre job-ul lor și pot prezenta oportunitățile mai bine decât o putem face noi printr-un anunț.

Cultura noastră organizațională ne permite să comunicăm deschis la orice nivel ierarhic, adică inclusiv cu directorul general. Open space-ul de la birou este, de fapt, un open mind și open communication, care se reflectă în toate interacțiunile noastre.

Iar canalele de comunicare sunt multiple: avem Teams, care ne ajută să eficientizăm comunicarea între noi, avem o aplicație de comunicare directă cu toți angajații, inclusiv reprezentanții de vânzări, direct pe telefon, la un swipe distanță – MyNews.

Pe lângă asta, WTF! (știu la ce vă gândiți, dar e Working Together Faster) este un program prin care am eficientizat modul cum ne gestionăm timpul: ședințe mai reduse ca timp și ca număr de oameni, birocrație redusă, posibilitatea de a lua decizii la orice nivel, fără aprobări peste aprobări acolo unde nu e cazul. Evident că mai sunt lucruri de îmbunătățit. De aceea, avem și wOrkOut, un program prin care orice angajat poate veni cu propuneri coerente de îmbunătățire a proceselor. Analizăm propunerile, ne întâlnim în echipe mari, din toate departamentele, și facem în așa fel încât să îmbunătățim tot ce se poate. La urma urmei, ne ajută pe toți.

Prețuim la fel de mult zona de well-being. Ești bine la birou, ești mai bine și acasă. Așa că gândim tot felul de programe, activări, provocări, cât să ținem oamenii activi, echilibrați, și să-i scoatem din rutina de job.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?

Candidatul ideal are 1,70m înălțime, mare fan de albastru, ochi căprui, fan fotbal, călător înrăit și Săgetător. Nu vă gândiți că măsurăm oamenii la interviu sau îi punem să tragă la poartă. Este un portret-robot făcut de noi prima dată când am fost certificați Top Employer. Ni s-a părut o oportunitate bună să ne uităm la oamenii noștri… omenește. 🙂 Asta este una dintre cele mai căutate calități, oricât de clișeic ar suna.

Lucrăm într-un business care are la bază relația cu oamenii și ne dorim colegi profesioniști și empatici, în același timp, cu gândire strategică, dar și cu gândire conectată la realitatea oamenilor din jur. Calitățile tehnice pot fi îmbunătățite printr-un proces de dezvoltare și investim mult în asta, așa că sunt tentat să spun că primează omul și apoi profesionistul, într-un interviu.

Ce apreciem cel mai mult la oameni și care e ingredientul secret? Atitudinea. Când avem de ales între candidați cu experiențe asemănătoare, cel cu atitudinea potrivită are un punct în plus mereu.

Pentru cei care lucrează de acasă, să vadă în fiecare zi, de luni până vineri, același ecran de laptop, de multe ori același perete, nu e chiar cel mai plăcut. Dar e musai să fii creativ, ca să poți transforma comunicarea la distanță în ceva funcțional și plăcut.

2020 a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?

E adevărat că anul 2020 a fost un fel de examen de maturitate pentru orice business și în special pentru departamentul HR, care a pus în lumina reflectoarelor elefantul din cameră – lucrul de acasă. Am învățat câteva lecții prețioase, în această perioadă:

Să te aștepți la neașteptat. Pandemia ne-a demonstrat că nu putem avea controlul pe care ni-l imaginam cu privire la viitor și, de aceea, trebuie să îmbrățișăm “oportunitățile”, pentru că nu le putem ocoli. Acum, încercăm să ne uităm la procesele și proiectele de business din mai multe unghiuri.

Niciodată să nu scapi din vedere nevoile oamenilor. Percepem fiecare schimbare diferit și, de aceea, trebuie să fim alături unii cu/ de ceilalți, să ne sprijinim pe tot parcursul procesului. Să fim empatici cu cei din jur. Situațiile sunt diferite și fiecare reacționează individual, în primul rând. Mulți dintre noi avem copii și a trebuit să ne adaptăm ședințele la “tati/ mami, mi-e foame sau vreau să mă joc”. Și să ne adaptăm copiii la ședințe. Alții au joburi de teren și rutinele sunt total diferite față de modul cum erau obișnuiți. Te adaptezi. Ești nevoit să te adaptezi și să faci în așa fel încât această adaptare să-ți aducă mai mult pozitiv decât negativ.

Putem fi aproape și de la distanță. Pentru cei care lucrează de acasă, să vadă în fiecare zi, de luni până vineri, același ecran de laptop, de multe ori același perete, nu e chiar cel mai plăcut. Dar e musai să fii creativ, ca să poți transforma comunicarea la distanță în ceva funcțional și plăcut. Avem cafele cu membrii boardului – da, chiar stăm cu ei la cafea virtual și povestim despre business sau altele -, avem video newsletter lunar și presărăm povești ale colegilor, ale clienților, ale oamenilor din comunitățile în care activăm. Informația e importantă, dar trebuie să știi și cum să o comunici.

Se va schimba strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care, conform analiștilor, o vom traversa? 

Brandul de angajator este ceva ce construiești în timp: ai la bază principii puternice și sănătoase, alese cu grijă, care să te ajute să te menții integru, transparent și echilibrat indiferent de contextul extern. Poate că abordarea este cea care trebuie să fie adaptată la schimbările de pe piață, economice, dar cine suntem noi rămâne la fel de clar ca până acum. Suntem cool și profesioniști, în același timp, suntem business și familia de la birou deopotrivă. Top Employer poate că sună pompos, dar e doar sumarizarea tuturor lucrurilor pe care le facem în companie. Și sumarizarea calităților oamenilor din companie.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?

Perioada aceasta “specială” ne-a reprioritizat într-o mare măsură alegerile în ce privește recrutarea și cred că această abordare precaută se vede și pe piață. Am decis să recrutăm doar pentru rolurile esențiale din companie, pentru că suntem conștienți că trebuie să luăm decizii responsabile, nu doar pentru companie, ci și pentru angajații actuali și pentru cei viitori.

Pentru a fi mai vizibili, candidații trebuie să fie prezenți și activi în social media. Asta înseamnă să facă parte din grupurile lor de interes, să-și creeze conexiuni cu persoane din domeniul lor de activitate și, nu în ultimul rând, să își argumenteze obiectivele profesionale. Le mai recomand să își păstreze actualizată experiența profesională în platformele de job-uri. Niciodată nu știi de unde sare iepurele. Sau jobul, în cazul ăsta.

Căutarea activă, construirea corectă a CV-ului, cu accent pe competențe și realizări, și aplicarea pe pozițiile disponibile îi pot aduce în atenția unui recruiter mai repede decât se așteaptă.

Lucrul de acasă ar trebui să se așeze într-un mod mult mai natural. Dacă în 2020, când majoritatea oamenilor au lucrat de acasă, am trecut prin toate etapele, de la stingher la normalitate, în 2021, modul de lucru hibrid pare să reprezinte noua provocare.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Un tânăr la început de carieră ar trebui să fie curios, să exploreze și, în același timp, să fie autentic. Curiozitatea și implicarea îl vor ajuta să înțeleagă mai bine jobul și seriozitatea și autenticitatea îl vor ajuta să-și construiască un brand personal remarcabil.

Tot acest mix îl ajută și să înțeleagă dacă jobul sau domeniul ales este cel potrivit. La început de drum, nu știi întotdeauna dacă asta vrei să faci, dacă asta este calea potrivită pentru tine. E important să îți faci munca cu pasiune. Asta te ajută să te trezești dimineața cu zâmbetul pe buze, să muncești la fel și să te bucuri și mai mult de orice reușită, fie ea cât de mică.

Activitatea pe care o desfășori nu o poți schimba, însă modul în care o faci depinde doar de tine, să te scoți cumva de pe pilot automat. Plafonarea o poți evita prin creativitate. Cu toții cunoaștem expresia déjà vu – sentimentul bizar de familiaritate pe care îl trăim față de lucruri sau situații care ar trebui să ne fie total necunoscute. Probabil puțini știu că există și vuja de – abilitatea de a privi cu ochi proaspeți un lucru familiar pe care îl poți îmbunătăți sau face diferit.

Creșterile rapide și spectaculoase sunt foarte rare. Așteptările ar trebui calibrate și ancorate în realitate. Cele mai sănătoase evoluții sunt cele organice, naturale și rezistente în timp. Ce crește repede se poate dărâma la fel de repede.

Care sunt așteptările pentru 2021, în ceea ce privește profesia dvs.?

Probabil că în 2021 se va redesena ce înseamnă mod de lucru, interacțiune și, implicit, cultură organizațională, ne vom redefini normalitatea și mă aștept să devenim un pic mai buni pe lucrurile începute anul trecut.

Lucrul de acasă ar trebui să se așeze într-un mod mult mai natural. Dacă în 2020, când majoritatea oamenilor au lucrat de acasă, am trecut prin toate etapele, de la stingher la normalitate, în 2021, modul de lucru hibrid pare să reprezinte noua provocare.

Mă aștept ca profesioniștii din resurse umane să rămână aproape de oameni, să îi asculte, să învețe și să testeze alături de ei metode noi de a rămâne aproape chiar și atunci când distanță fizică ne desparte.

De asemenea, mă aștept să ne concentrăm pe modul în care comunicăm, să-l calibrăm pe baza nevoilor și a așteptărilor. Să menținem balanța astfel încât oamenii să fie în permanență informați și la curent cu noutățile din business, menținând, în același timp, nivelul de informații în zona de relevanță.

Recrutarea la distanță și-a făcut loc și s-a așezat foarte confortabil în noua realitate, însă, mai departe de partea practică a lucrurilor, avem de găsit rețeta perfectă pentru a păstra o experiență excelentă a candidatului.

La fel ca recrutarea, trainingurile s-au mutat toate în mediul online și încă mai lucrăm la nivelul de energie și sinergie pentru a egala atât experiența, cât și impactul cursurilor la sală. Așa că mă aștept ca în 2021 să ne unim forțele pentru a așeza și această ultimă parte importantă a procesului.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Fiecare decizie este importantă, fiindcă are impact nu doar pentru tine, ci și pentru oamenii din jurul tău. A existat un moment în cariera mea când am decis să părăsesc o echipă minunată pentru o provocare nouă. A fost un mix ciudat de sentimente. Pe de o parte, mă bucuram pentru rolul nou în care voi intra, iar pe cealaltă eram trist pentru că lăsam în urmă o mână de oameni frumoși, cu ambiții mărețe.

Obiectivele actuale de carieră mă fac să nu mă gandesc la altceva în afara zonei de HR. În schimb, nu exclud ideea cu totul. Niciodată nu zic niciodată.

În timpul facultății, am cochetat și cu ideea de a deveni inginer, și chiar eram decis să urmez studii superioare în domeniul tehnic. Nu s-a mai întâmplat, pentru că m-am îndrăgostit de domeniul resurselor umane. Sunt un om al oamenilor.

DESPRE PROVIDENT FINANCIAL ROMÂNIA 

Face parte din grupul britanic International Personal Finance (IPF), cel mai mare furnizor de credite la domiciliu din lume. Grupul are 1,7 milioane de clienți în nouă țări din Europa, în Mexic și Australia. IPF este unul dintre cei mai mari angajatori britanici din Europa Centrală și de Sud-Est și este o companie internaţională listată la Bursa din Londra. Din 2006, Provident a investit în România peste 325 de milioane de euro și a contribuit la bugetul de stat cu taxe în valoare de peste 113 milioane de euro. Cu aproape 2.000 de angajaţi, compania este al doilea cel mai mare angajator britanic din România. Provident dezvoltă și susține diverse proiecte de responsabilitate socială – programe de educație financiară, dezvoltarea tinerelor talente, sprijinirea grupurilor defavorizate -, în care a investit până acum peste 1,2 milioane de euro.

Articolul anterior

Dragoș Petrescu preia președinția Romanian Business Leaders de la Dragoș Roșca, din aprilie

Articolul următor

Fabrica Bosch din Blaj investește în pregătirea studenților pentru viitorul muncii și lucrul cu noile tehnologii

Articole din aceeași categorie
Total
20
Share