Miluca Lungu (Rödl & Partner): “Un parcurs profesional temeinic este însoţit de numeroase experienţe, iar rolul lor e să ne ajute să evoluăm”

Prezentă pe piața românească din 1998, Rödl & Partner este o companie multidisciplinară cu origini germane, specializată în sectoare precum audit, contabilitate, resurse umane, consultanță fiscală, juridică și de afaceri.

Rödl & Partner nu este, însă, o simplă “colecție” de contabili, auditori, avocați, consultanți fiscali și de afaceri, care lucrează independent unii de alții. Potrivit conducerii companiei, una dintre cele mai importante caracteristici ale sale este munca în echipă, strâns interconectată în toate segmentele de business abordate.

Pe măsură ce a acumulat experiență pe piața locală, susținută de o creștere constantă a cifrei de afaceri și a numărului clienților, Rödl & Partner a deschis birourile din Timișoara și Sibiu, pe lângă cel din București. Miluca Lungu, Head of HR @ Rödl & Partner România, dezvăluie câteva dintre “ingredientele” succesului companiei.

AngajatorulMeu.ro: 2020 a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?

MILUCA LUNGU: A trecut deja un an de la debutul pandemiei, timp în care nu doar departamentele de HR, ci întreaga structură organizațională a fost supusă unui test de rezistență. Pentru specialiștii în resurse umane, prioritatea a fost sănătatea și siguranța angajaților și, totodată, încurajarea comunicării deschise, pentru a înlătura, pe cât posibil, sentimentele de nesiguranță și teamă.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

A fost o perioadă care a afectat considerabil mediul de afaceri, a produs schimbări majore în modul de funcționare a companiilor și a impus dezvoltarea competențelor digitale pentru compensarea interacțiunilor directe. De asemenea, pentru mulți dintre noi, munca de la domiciliu a reprezentat o adevărată provocare, mai ales în privința menținerii unui ritm optim între responsabilitățile profesionale și cele personale.

Totuși, în ciuda tuturor transformărilor, am realizat, poate mai mult ca niciodată, că suntem o echipă puternică, cu o capacitate de adaptare și reinventare uimitoare. Am remarcat nu doar o implicare deosebită din partea tuturor colegilor, dar și o determinare fără precedent în realizarea cu responsabilitate și profesionalism a tuturor activităților necesare asigurării continuității business-ului.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Recrutarea și securizarea talentelor a fost și rămâne una dintre principalele provocări pentru specialiștii în resurse umane. Dinamica pieței muncii s-a accentuat în ultimii ani, iar 2020 a culminat cu transformarea fundamentală a proceselor de recrutare, începând cu trecerea de la interacțiunea directă la cea virtuală și finalizând cu identificarea celor mai eficiente modalități pentru a facilita integrarea de la distanță a noilor angajați.

În opinia mea, toți angajații sunt valoroși, iar cel mai bun mod de a-i menține implicați și motivați este prin dezvoltarea unui climat în care să se simtă apreciați și stimulați corespunzător. Într-un mediu în care head hunting-ului a devenit o practică frecventă, angajații ar trebui să se afle pe agenda priorităților oricărei companii. În final, ei sunt cea mai importantă resursă.

Deși experiența profesională și abilitățile tehnice sunt deosebit de importante și nu pot fi ignorate, există anumite elemente esențiale pe care le luăm în considerare în conturarea portretului-robot al candidatului ideal.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?

Nu cred că putem vorbi de un profil general valabil, aplicabil în orice situație, dar, în orice caz, consider că este important ca între competențele tehnice și calitățile interpersonale să fie un echilibru. În cazul nostru, fiind o companie ce oferă servicii multidisciplinare, selecția candidatului depinde foarte mult de aria de expertiză – juridic, fiscal, audit, contabilitate sau salarizare.

Cu toate acestea, deși experiența profesională și abilitățile tehnice sunt deosebit de importante și nu pot fi ignorate, există anumite elemente esențiale pe care le luăm în considerare în conturarea portretului-robot al candidatului ideal, caracteristici care rămân neschimbate, indiferent de domeniul de specializare. Ne referim aici la gradul de compatibilitate cu valorile care ne definesc, integritatea profesională, pasiunea pentru meseria aleasă și interesul pentru o dezvoltare personală continuă.

Se va schimba strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care, conform analiștilor, o vom traversa? 

Indiferent de strategia de promovare, construirea unui brand puternic al angajatorului este un proces care necesită timp îndelungat şi o abordare consecventă. Fără o fundație solidă și în lipsa unui mesaj coerent, nu se poate păstra imaginea unui partener de încredere. Pentru a gestiona cu succes așteptările angajaților şi candidaților, comunicarea trebuie să fie autentică şi fără întreruperi, chiar dacă perioada pe care o traversăm este mai dificilă.

Pentru Rödl & Partner, consolidarea brandul de angajator rămâne o componentă-cheie în planul de dezvoltare și este gândită ca o acțiune strategică, pe termen lung, în care oamenii sunt pe primul loc.

Dezvoltarea profilului personal pe LinkedIn a devenit esențială pentru tot mai mulți angajatori, care folosesc această rețea profesională cu precădere pentru căutarea candidaților.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?

Trebuie să recunoaștem ca presiunea pandemiei a inversat raporturile pe piața muncii din România, iar faptul că cererea de joburi este mai mare decât oferta a determinat o preluare de către angajatori a poziției care până acum a fost preponderent dominată de candidați. Din nefericire, de la debutul stării de urgență, economia locală a pierdut numeroase locuri de muncă, iar în acest moment pentru o un job deschis aplică mult mai mulți candidați decât înainte.

Pe cale de consecință, este cu atât mai dificil pentru recrutori să distingă candidații potriviți, iar acest lucru se aplică şi în sens invers, respectiv tuturor celor care fac eforturi să se facă remarcați de angajatori. De aceea, le-aș recomanda celor care sunt în căutarea unui loc de muncă să analizeze cerințele jobului și să le aleagă pe cele care se potrivesc profilului lor. Am observat că există o tendință de aplica fără a face o selecție corespunzătoare, în domenii care nu au nicio legătură cu experiența profesională anterioară.    

Mai mult, aș sugera să acorde o atenție mai mare redactării CV-ului, să-l actualizeze în funcție de cerințele specifice ale locului de muncă pe care îl vizează, să apeleze la creativitate și să renunțe la formele învechite de prezentare (stilul Europass).

Nu în ultimul rând, dezvoltarea profilului personal pe LinkedIn a devenit esențială pentru tot mai mulți angajatori, care folosesc această rețea profesională cu precădere pentru căutarea candidaților, și s-a transformat astfel într-un nou prototip de CV.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Să aibă curajul de a-şi urma visul, dar să rămână mereu deschis experienţelor noi şi oportunităţilor profesionale, întrucât nu ştii niciodată când îţi poţi descoperi adevărata pasiune, mai ales atunci când te afli la început de drum în carieră. Odată cu plafonarea, dispare şi satisfacţia la locul de muncă. Acesta este şi motivul pentru care sfatul meu ar fi să se orienteze către o companie care practică, printre altele, şi schimbul de experienţă interdepartamental.

Rödl & Partner încurajează reorientarea profesională în echipă. Angajamentul nostru este să le oferim întotdeauna posibilitatea de a se implica în activitatea celorlalte departamente. În plus, angajaţii noştri au posibilitatea de a participa activ la platformele e-learning dezvoltate la nivel de grup, care oferă acces la programe de specializare adresate intereselor lor.

Creşterea rapidă în carieră nu este întodeauna ideală, indiferent cât ne-am dori să credem asta. Un parcurs profesional temeinic este însoţit de numeroase experienţe, iar rolul lor este să ne ajute să evoluăm şi să ne îmbunătăţim arsenalul de abilităţi.

Care sunt așteptările pentru 2021, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special?

Îmi doresc să rămânem sănătoși şi un colectiv la fel de unit ca până acum. Experienţa recentă ne-a demonstrat că putem îndeplini orice obiectiv de afaceri atâta timp cât lucrăm împreună pentru acelaşi scop.

Articolul anterior

Sondaj: O femeie din patru a luat în calcul să renunțe la job în ultimul an, din cauza suprasolicitării

Articolul următor

Prof. Dr. Mihaela Grigore lansează un site cu cele mai noi subiecte din domeniul ginecologiei

Articole din aceeași categorie
Total
1
Share