Înainte de declanșarea coronacrizei, circa zece la sută dintre angajații Computer Generated Solutions (CGS) România, liderul pieței locale de Business Process Outsourcing, lucrau de acasă, cel puțin câteva zile din săptămână. În momentul acesta, circa 85 la sută dintre cei circa 4.000 de angajați ai companiei muncesc remote, iar tranziția s-a făcut în mai puțin de două săptămâni.
Vladimir Sterescu, Country Manager CGS România, se declară plăcut impresionat de rapiditatea cu care colegii săi s-au adaptat la noua realitate. Un sondaj intern arată că majoritatea celor care lucrează de acasă au un grad de satisfacție ridicat. Ei menționează cu preponderență aspecte pozitive, precum eliminarea transportului către birou, traficul, liniștea, confortul și siguranța casei, iar toate acestea se transpun într-un grad de concentrare și implicare mai ridicate.
AngajatorulMeu.ro: Ultimele luni au fost un veritabil “test de stres” pentru majoritatea managerilor de companii. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
VLADIMIR STERESCU: Pandemia mi-a demonstrat că am o echipă solidă, pe care pot conta oricând și care se mobilizează atunci când situația o cere. Cred că tăria de caracter a colegilor mei și mobilizarea psihică colectivă ne-au ajutat foarte mult să depășim neajunsurile situației. Faptul că am reușit să mutăm business-ul în online, într-un timp foarte scurt, ne-a demonstrat de ce suntem capabili și, chiar dacă pe moment a fost un stres major, ne-am liniștit când procesul de mutare online a fost completat și încheiat.
Multe companii și-au redus activitatea, de la începutul crizei sanitare, iar altele au fost nevoite să găsească rapid soluții pentru a supraviețui. Care a fost impactul asupra business-ului pe care îl conduceți?
Ne-am adaptat din mers, însă cum noi reușisem într-o săptămână să mutăm aproape tot business-ul online, activitatea noastră nu a suferit modificări. Având în vedere stabilitatea oferită de această reușită pe piață, am avut ocazia chiar să discutăm despre business nou sau de extinderi ale echipelor existente. Au existat și cazuri în care anumite echipe au fost restrânse, însă acei colegi au fost cu ușurință absorbiți de alte proiecte pe care le desfășurăm.
Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești
Cum arată acum agenda dvs. zilnică, în comparație cu cea din vremurile “obișnuite”? Cum ar suna un sfat pentru angajații care muncesc de acasă, pentru a fi mai productivi?
Cu siguranță, am mai multe întâlniri online, deși aș prefera clar să ies și să mă întâlnesc cu oamenii face-to-face, să le zâmbesc și să le strâng mâna. Dacă ar fi să le transmit ceva colegilor care lucrează de acasă, acest lucru este că noi suntem alături de ei, chiar și virtual, și ne dorim să îi ajutăm să fie cel puțin la fel de productivi ca până acum. Funcționează foarte bine, în work from home (wfh), prioritizarea și delimitarea clară a muncii versus timp personal.
Care sunt plusurile și minusurile lucrului la domiciliu? Aveți în plan să păstrați acest regim de muncă în companie şi după ce lucrurile vor reveni la “normal”?
Avantajele wfh sunt numeroase. Mulți dintre colegi menționează că apreciază faptul că nu mai pierd timp în trafic, că au posibilitatea să petreacă mai mult timp acasă și că se pot concentra mai bine. Unul dintre dezavantaje este că le lipsește și ne lipsește interacțiunea dintre colegi. Spiritul de echipă și atmosfera de la noi din birouri lipsesc atunci când ne aflăm în mediul virtual, pentru că este dificil să menții și să transmiți toate emoțiile umane prin acest cadru. Însă încercăm să găsim diverse metode pentru a anima lucrurile și pentru a menține spiritul de echipă și coeziunea ce ne caracterizează.
Pentru anul viitor, estimăm că vom avea un model hibrid – wfh și work at the office -, delimitând, în funcție de situație, cele două variante. Fie vor exista proiecte unde se va lucra două săptămâni sau chiar o lună de la birou, apoi de acasă și tot așa, fie vor exista proiecte unde se va lucra exclusiv de la birou, iar altele exclusiv de acasă.
Căutăm întotdeauna “omul potrivit, la locul potrivit”, fiindcă uneori nu este de ajuns să fie o poziție disponibilă. Trebuie să existe și un set de calități în candidatul ideal, de aceea, în companie, suntem transparenți în privința cerințelor și punem suficiente unelte la dispoziția angajaților pentru a se dezvolta și identifica potențialul.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Depinde strict de profilul căutat. Dacă vom căuta un reprezentant relații clienți cu limba română sau engleză, va fi mai ușor de identificat un candidat potrivit, spre deosebire de un profil unde căutăm un candidat care să vorbească limbi mai rare și să aibă, poate, și skill-uri tehnice sau financiare, de exemplu.
Fiind vorba de entry-level, în multe cazuri, preferăm să ne creștem intern specialiștii prin multitudinea de training-uri specifice, de produs și proceduri, și prin programele interne. Atunci când avem nevoi specifice de specialiști, pe care nu-i identificăm în companie, construim amănunțit profilul, iar recruterii noștri sunt cei mai în măsură să-i identifice.
Proiectele noastre au procese specifice de evaluare, prin care, periodic, sunt revizuite aptitudinile tuturor colegilor, iar cei mai valoroși sunt recompensați în consecință. Dacă au skill-uri care se pot replica, atunci îi încurajăm să aplice la pozițiile de management deschise în companie, pentru a-i putea conduce și pe alți colegi către succes.
Desfășurăm inițiative interne de engagement al angajaților, care, cu mici excepții, sunt implementate la nivel de companie și se aplică în toate cele șapte orașe în care ne desfășurăm activitatea. Există și inițiative mai mici, la nivel local, în funcție de specificitatea zonei, însă noi ne-am dorit că inițiativele de tipul planului de dezvoltare personală și/sau profesională să fie replicate în toate site-urile. Astfel, toți angajații noștri au șanse egale și acces la aceleași tipuri de programme, iar asta generează încredere în brand, loializare și engagement.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori?
Principalele calități sunt proactivitatea, dorința de a învăța și de a se dezolva în companie, dar și perseverența și abilitatea de a vedea în mod constructiv greșelile personale. Acestea sunt abilități esențiale în dezvoltarea oricărui angajat în CGS, întrucât orice persoană reprezintă, la nivel personal și profesional, suma experiențelor sale.
Căutăm întotdeauna “omul potrivit, la locul potrivit”, fiindcă uneori nu este de ajuns să fie o poziție disponibilă. Trebuie să existe și un set de calități în candidatul ideal, de aceea, în companie, suntem transparenți în privința cerințelor și punem suficiente unelte la dispoziția angajaților pentru a se dezvolta și identifica potențialul.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta?
Să fie proactivi, să-și caute cu atenție poziția dorită și să respecte cu strictețe întâlnirile online stabilite. Vizibilitatea poate fi sporită prin referințe foarte bune, verificabile, și de o atitudine sănătoasă, legată de adaptarea noilor condiții de muncă, ce pot varia mult, în contextul actual, de la angajator la angajator.
DESPRE CGS ROMÂNIA
Prezent în România din 2006, este unul dintre cei mai importanți furnizori de soluții de BPO din lume. Pe plan local, furnizează servicii în 18 limbi străine și are șapte centre de suport în București, Brașov, Sibiu, Târgu Jiu, Miercurea Ciuc, Constanța și Galați. Cei circa 4.000 de angajați din România interacționează zilnic cu clienți din România, Germania, Marea Britanie, Spania și alte țări europene, dar și din SUA sau Canada. Principalele servicii oferite de sunt customer care, suport tehnic, help desk, telesales și alte servicii externalizate pentru companii din telecomunicații și IT, bănci, asigurări și retail.
