19 lideri locali din departamentul de resurse umane au analizat și au dezbătut cele mai bune strategii ce contribuie la atragerea și retenția talentelor, în 11 iunie, la Palas Congress Hall, la conferința MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices.
Fie că vorbim despre EVP-ul organizației sau despre brandul de angajator și experiența angajaților, liderii trebuie să fie autentici și să clădească o cultură, un mediu de lucru ce ține cont de nevoile și așteptările angajaților, un mediu ce încurajează siguranța psihologică și onestitatea, au fost de părere invitații ediției din 2024.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și două paneluri. Moderator al evenimentului a fost Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Roxana Ichim, Coach și trainer acreditat pe subiecte de Resurse Umane, Executive HR Manager, Vitesco Technologies, a vorbit despre elementele ce contribuie la o experiență pozitivă a angajaților în companie.
„Employee Experience cuprinde toate trăirile și emoțiile pe care un angajat le are în etapele interacțiunii cu compania, de la recrutare și până la plecarea din companie. Sunt trei piloni ce construiesc această experiență a angajaților. Avem cultura, ce se referă la cum să trăim zi cu zi valorile, și este necesar să le vedem puse în practică în echipe și în organizație.
- DevCon 2026: peste 3.000 de profesioniști IT, 60+ speakeri și șase scene dedicate tehnologiilor care schimbă industria
- Compania de consultanță imobiliară Colliers România are un nou Associate Director | Tenant Services
- Dragoș Georgiță, VP of Engineering @ Adobe România: 20 de ani în Adobe, de la inginer într-un startup bucureștean la VP. “Leadershipul nu începe când primești un titlu”
Avem și partea de tehnologie, ce se referă la toate instrumentele pe care le avem la îndemână ca să îmbunătățim experiența angajaților, și procesele pe care le conturăm în acest sens. Vorbim și de mediu, de atmosfera din organizație. Echipele, alături de lideri, construiesc atmosfera pe care noi o experimentăm în organizație. Diferența o face atmosfera pe care o întâlnim într-o companie”.
Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre cum pot oamenii de HR să navigheze dinamica legislativă prin intermediul softurilor digitale.
„Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii morale și pe criteriu de sex la locul de muncă a intrat în vigoare în aprilie. Avem obligația să întocmim traininguri anuale, prin care angajații să afle cum putem identifica hărțuirea la locul de muncă, și să ne îndeplinim această obligație, pentru că urmează fiscale. O altă provocare în 2024 vizează modificările aduse regimului fiscal pentru acordarea anumitor avantaje în natură. Trebuie să vorbim și despre salariul minim, care devine 3.700 lei din 1 iulie. Practic, avem un nou salariu, noi formalități de îndeplinit. Trebuie să facem acte adiționale”, a spus Mihaela, vorbind despre provocările legislative cu care se confruntă oamenii de HR.
„Dacă nu am avea atâtea modificări legislative, am avea mai mult timp pentru partea de evaluare, de recrutare, de training. Dincolo de zona de tehnologie, vreau să vorbesc și de zona de bugetare, pentru că, prin toate aceste modificări, oamenii de HR trebuie să găsească mereu noi soluții. Noi am dezvoltat un tool de bugetare care ajută oamenii de HR să facă câte scenarii bugetare au nevoie – de la producție, beneficii, beneficii suplimentare, zile de concediu – și până la alte tipuri de costuri, cum ar fi cele de marketing. Aplicația mă notifică în fiecare lună dacă sunt sub sau peste buget, ca să nu ajung la finalul anului să fiu luat prin surprindere. Este un tool care eficientizează zona de timp”, a precizat Aurelian.
Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, a prezentat rezultatele unui studiu Benefit privind beneficiile salariale.
„Este important să luăm în considerare cele cinci dimensiuni ale wellbeing-ului organizațional: fizică, emoțională, socială, profesională și spirituală. Pe zona de sănătate fizică, angajații pot alege abonamente la săli de fitness și consultații de nutriție, în timp ce pe partea de sănătate emoțională pot accesa modalități de relaxare și petrecere a timpului liber, inclusiv activități culturale.
Pe partea socială, Edenred Benefit vine cu o multitudine de oferte speciale și permite acces la instrumente financiare de protecție, ca asigurările sau pensiile private, iar la nivel profesional angajații au acces la cursuri de învățare și dezvoltare. Nu în ultimul rând, pe cea de-a cincea dimensiune, spirituală, vorbim de acces la centre SPA sau consultații psihologice și psihoterapie.
Studiul a relevat că 60 la sută dintre angajați au fost stresați la locul de muncă în ultimele șase luni. Care sunt beneficiile care pot determina un angajat să renunțe la un loc de muncă, chiar și dacă salariul este similar? Topul este condus de mediul de lucru, urmat de posibilitatea muncii remote și de un program flexibil.
Cercetările noastre confirmă aceste tendințe și indică faptul că șase din zece angajați iau în considerare beneficiile de wellbeing când aleg un nou loc de muncă, iar o treime sunt preocupați de bunăstarea financiară. Un sfert dintre angajații de birou manifestă îngrijorare cu privire la sănătatea lor mintală”.
Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir, a prezentat strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience din perspectiva unui angajator din domeniul producției.
„Avem programe cu tinerii care intră în organizație despre cum să gestioneze conflictul, despre educație financiară. Pe lângă workshop-uri și cursuri interne, ne preocupă și partea de soft skills. Când vorbim despre promovarea internă, avem colegi care sunt în organizație chiar și de 17 ani. Investim în dezvoltarea lor profesională, ca să poată prelua alte roluri în organizație. Cel mai longeviv coleg are 30 de ani în companie. Organizațiile care investesc în experiența pozitivă a oamenilor pot obține o creștere cu 25 la sută în angajamentul angajaților și cu până la 50 la sută în productivitate. Dacă îmbunătățim sentimentul de apartenență în organizație, asta se va reflecta pozitiv asupra performanței”.
Leonard Rizoiu, fondator & General Manager, LEOHR, a prezentat elementele ce fac din stay interview un element-cheie în strategia de atragere și retenție a talentelor.
„Acolo unde vorbim despre emoție, inteligența artificială nu ne va înlocui. Prin stay interview, oferim emoție. Inițial a fost un instrument creat ca să crească gradul de retenție în companii. Ulterior, a fost folosit pentru strategia de employer branding. Employee Experience și Employee Retention sunt bine legate între ele, pentru că oamenii nu mai rămân în companie doar pentru a-și plăti ratele. Au nevoie de mai mult: au nevoie de feedback, să-și înțeleagă rolurile, să știe ce urmează să se întâmple în parcursul lor profesional. O experiență pozitivă a angajaților conduce la un nivel mai mare de satisfacție și angajament ceea ce, la rândul său, îmbunătățește gradul de retenție. De cele mai multe ori, feedback-ul pe care îl aduc oamenii ajută compania să facă un plan de acțiune orientat pe ce își doresc ei”.
A urmat un panel la care au participat Daniela Șerban (HEITS), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Dan Teodorescu (Arcadis) și Robert Schmidt (Smartree).
În ultimii doi ani, candidați au devenit mai selectivi în privința potențialilor angajatori, însă și companiile sunt mai selective, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.
„Trebuie să mergem în intern, să discutăm și să aflăm care sunt nevoile reale ale angajaților. Prioritățile s-au schimbat și pentru angajați, dar și pentru firme. Se pune mult mai mult accent pe calitate – oamenii investesc mult mai mult în dezvoltarea lor. Este necesar ca ei să aibă spațiul să meargă la HR, să discute deschis, iar lucrurile să se poată rezolva. Să nu luăm doar informații, ci să și facem ceva cu ele, pentru că, dacă vin mai mulți angajați să vorbească despre o problemă, însă nu se ia nicio măsură, la un moment dat nu vor mai veni. Similar, este necesar ca organizațiile să fie transparente, sincere cu oamenii”.
Dan Teodorescu, People Services Manager, People Business Partner, Arcadis, a explicat că angajatorii se uită mult mai atent la competențele și experiența candidaților.
„Pentru noi, provocarea e legată de numărul mare pe care trebuie să-l recrutăm în acest an. Suntem în zona de construcții și avem multe proiecte. Ne uităm mult la ce își doresc angajații. Facem studii legate de engagement la fiecare trei luni, ca să vedem ce contează pentru ei. E clar că trebuie să avem un punct de legătură între ce putem da, ca angajator, și ce-și doresc angajații. Piața arată bine, din punctul meu de vedere. Ne uităm mult la calitate, am început să lucrăm cu facultăți de profil, dar ne uităm și la senioritate. Transparența salarială e cerută. Am început cu pași mici încă din 2019. Am început să fim mai transparenți cu managerii în privința marjelor salariale și facem pași pentru a ne asigura că informațiile pe care le putem împărtăși cu toată lumea sunt cât mai corecte și transparente”.
Autenticitatea joacă un rol foarte important în recrutare, a explicat Raluca Hagiu, Chief Operations Officer, Undelucram.ro.
„Anul acesta, am transmis ideea de autenticitate. Se discută multe noțiuni teoretice, însă practica și feedback-ul angajaților arată cu totul și cu totul diferit. Ne dorim să vedem strategiile de employer branding implementate și încurajăm deschiderea angajatorilor către feedback, nu doar pozitiv, ci și negativ, astfel încât să echilibreze dinamica companiilor cu angajații lor. Angajatorii implementează diferite strategii, iau mai mult feedback de la angajați, însă trebuie să ținem cont de gradul de maturizare al fiecărei companii, pentru că e importantă capacitatea companiilor de a asimila schimbările. Facem demersuri pentru a susține nevoia de transparentizare pentru toți jucătorii implicați, indiferent de noile reglementări, însă e nevoie de efort comun, pentru a ne bucura de rezultate în timp”.
„Dacă vorbim de wellbeing, nu cred că există riscuri pentru organizații, însă am descoperit în studiul Smartree că un mediu de lucru sănătos este în top trei nevoi ale angajaților. Unul dintre cele mai importante lucruri pe care oamenii le caută acum este perspectiva. Vor să știe care e rolul lor în companie. Vorbim despre acel sentiment de stabilitate, iar când știi că ești parte din viitorul companiei, poți construi, poți împleti viața personală cu cea de la birou. E foarte important să încercăm să le dăm oamenilor confort din acest punct de vedere. În ceea ce privește wellbeing-ul, este important ca angajații să aibă opțiunea de a alege, pentru că vorbim de o nevoie ce trebuie adaptată la fiecare individ”, crede Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree.
A DOUA SESIUNE
Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, a vorbit despre impactul reputației unei companii asupra atragerii de noi talente.
„Reputația este ceva asupra căreia putem avea influență, însă nu o putem schimba. Așa că trebuie să avem în vedere a cui opinie încercăm s-o influențăm și cum putem face asta. Cel mai mare obiectiv al brandului de angajator este să creăm ambasadori, să creăm o legătură cu misiunea, viziunea companiei. Mai mult, trebuie să aducem la viață valorile companiei. Trebuie să ne asigurăm că suntem foarte clari în mesajele noastre și cât mai transparenți posibil. Un lucru pe care cu adevărat vrem să-l evităm este ca angajații să-și creeze o opinie bazată pe zvonuri.
Ce trebuie să faci e să începi cu tine însuți și să te întrebi: pot găsi ușor informații fără să întreb? Dacă trebuie să întreb, știu pe cine să întreb? Am auzit sau văzut informațiile transmise de mai multe ori? Ca profesionist în employer branding, trebuie să te asiguri că angajații tăi se simt auziți. Construiește o comunicare bidirecțională și nu ezita să fii promotorul transparenței. Întreabă-te dacă creezi un loc în care oamenii să vrea să împărtășească poveștile care îi leagă de cultura companiei. Sunt angajații tăi conștienți de parcursul carierei pe care l-ar putea avea?”.
Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain 4 Strategy, a vorbit despre legătura dintre un brand de angajator puternic și implementarea unui plan pentru comunicarea de criză.
„După o criză pe care nu știm s-o gestionăm, Employer Branding-ul are de suferit și va trebui să alocați mai mult buget decât ați aloca pentru comunicarea de criză. Oamenii de HR joacă un rol extrem de important și ce am sesizat în gestionarea situațiilor de criză este că departamentul de resurse umane își cunoaște bine publicul. Low engagement-ul nu ține neapărat de angajați, ci și de lideri. La HR, rolul de a construi lideri devine tot mai important, fiindcă îi puteți ajuta să înțeleagă mai bine ce înseamnă dialogul, empatia.
În 2022, la nivel global, 28 la sută din toate articolele negative din presă au fost crize generate de whistleblowers – aceștia sunt oameni care duc mai departe o neregulă, când ceva nu îi mulțumește. Oamenii de HR pot ridica managementului stegulețele roșii și să le indice zonele în care există riscuri. Am făcut un studiu prin care am întrebat oamenii de HR dacă ar transmite o informație negativă în următoarele șase luni în companie, iar 35 la sută au răspuns că da”.
Cătălina Lărgeanu, COO, Feel IT Services, a vorbit despre importanța ca liderii și organizațiile să acorde importantă experienței pe care angajații o au în interiorul companiei.
„Employee Experience este zona în care angajatul simte și filtrează prin propriile sale percepții cum are grijă angajatorul de el. Noi ne concentrăm pe această parte. Ne-am dat seama că e foarte importantă grija față de oameni. Avem un survey anual în care le punem întrebări confortabile, dar și inconfortabile. Uneori, răspunsurile nu sunt plăcute, însă e o zonă asupra căreia vrem să ne concentrăm atenția, astfel încât, la un moment dat, să putem urmări partea de employee net score: care este măsura în care colegii noștri ne recomandă ca buni angajatori. Le dăm flexibilitate, autonomie, ne asigurăm că ei cresc constant și că au proiecte care le aduc sens. Când avem o experiență a angajaților bună, ea se reflectă și la nivel de customer experience”.
La fel de importantă este, pentru dezvoltarea angajaților, și partea de învățare, de dobândire de noi skill-uri. În acest context, Andreea Tebrean, Learning & Development Manager, Genpact.
„Se spune că fiecare om, de-a lungul vieții, va face o reconversie profesională de trei ori. Învățarea face parte din ADN-ul companiei noastre, iar aprilie 2019 a fost un moment de cotitură a felului în care învățam. Am lansat Genome, un program de learning. Ne-am întrebat cum putem folosi experiența pe care o avem în intern și să o scalăm către toți colegii din lume. Am lucrat cu MIT și am reușit să identificăm peste 70 de skill-uri, avem peste 10.000 de ore de conținut disponibil colegilor noștri. Învățarea se face în patru pași.
În primul pas, ne uităm la skill-urile pe care le au colegii și cele disponibile în Genome, ca să creăm un skill journey și să descoperim de ce noi abilități au ei nevoie. După aceea, au acces la conținut prin care pot învăța în propriul pas. Pasul al treilea se referă la transformare: cum facem ca experții pe care îi avem în intern să poată fi accesați la nivel global? Ultimul pas este cel de sedimentare, în care oamenii pot pune în practică ce au învățat”.
A doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate într-un context economic în care principala resursă sunt oamenii.
„Managementul riscului este cu oameni, pentru oameni și despre oameni, așa că nu trebuie să facem rabat de la el. În caz contrar, am putea ajunge în management de criză, unde trebuie să luăm decizii reactive la situații neprevăzute. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în considerare timpul și resursele implicate pentru găsirea unei persoane potrivite, însă cea mai costisitoare parte este cea a trainingului, partea de onboarding, ce generează resurse mari alocate de departamentul de HR.
Costurile soft sunt cele care scad reputația. Vorbim despre costuri morale, ce referă la pierderi de reputație, loialitate și credibilitate. Vorbim și despre scăderea creativității și disponibilității pentru îmbunătățire și inovare, dar și despre costuri de siguranță psihologică: insecuritate, intoleranță, agresivitate, nervozitate”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat Delia Diaconu (Yopeso), Patricia Chirica (Beenear), Cristian Chirigiu (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Oana Ilie (Tazz). Candidații sunt în căutarea unui loc de muncă ce le oferă stabilitate, au subliniat invitații.
Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, beenear: „În ultimii ani, piața IT s-a schimbat mult. Vedem multe layoffs care au avut loc, însă nu aceasta este schimbarea importantă prin care trecem, ci faptul că, dacă în trecut ne concentram mult pe employer branding și depuneam multe eforturi să ajungem la candidați, acum ei ne contactează pe noi. Primeam întrebări, dar mai ales din partea juniorilor. Astăzi, bulina open to work nu mai e un stigmat, ci a devenit o normalitate și în rândul seniorilor.
Încă mai este piața angajaților, însă, ușor, ușor, putem observa schimbări. Asta nu înseamnă că nu trebuie să fim, în continuare, atenți la brand, la valori, însă ar trebui să adăugăm un nou element: stabilitatea. Să promovăm această stabilitate și să le spunem candidaților care este viziunea noastră pe termen lung privind rolul pe care îl vor avea în organizație”.
Oamenii caută angajatori care să fie onești cu ei, au mai precizat invitații.
Delia Diaconu, Chief of People and Culture, Yopeso: „Piața rămâne, în continuare, a angajaților, mai mult pentru seniors. E mult mai greu pentru cei tineri să își găsească un rol. Pe anumite poziții este dificil să găsești oameni, pentru că își doresc ca munca lor să aibă sens. Din punct de vedere al brandului de angajator, cel mai important este să fii sincer. Astfel, au o imagine realistă încă de la început – nu vin cu niște așteptări care nu le sunt împlinite și care îi fac să plece destul de repede.
Noi nu chemăm oamenii la birouri, pentru că e important pentru ei să lucreze remote. De aceea, a trebuit să venim cu lucruri care să îi ajute să își facă treaba, tool-uri care contribuie la engagement, care le oferă transparență, prin care pot învăța lucruri noi. Trimitem surveys, îi întrebăm dacă lucrurile implementate merg bine, ce am putea optimiza și lucrăm tot timpul cu feedback-ul lor. E foarte importantă prezența digitală și să ne auzim între noi”.
Cristian Chirigiu, Manager National Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria: „Astăzi vorbim încă despre o piață a angajaților și observăm din discuțiile pe care le avem cu clienții că dinamica se duce spre preferințele angajaților. Puterea brandului de angajator vine din cum atragi talente și cum le reții pe cele pe care le ai, însă angajații întreabă ce beneficii îi oferă o companie. Trebuie să ne asigurăm că suntem competitivi la nivelul beneficiilor. Avem conversații cu partenerii, prin care le spunem cum ar trebui să arate beneficiile lor, ca să rămână competitivi.
Inovația vine mai ales din partea partenerilor noștri, iar aceasta ajută mult la brandul de angajator. Înainte de pandemie, de exemplu, am reușit să implementăm beneficii medicale de prevenție în rândul a 2.500 de angajați dintr-o companie de producție. Ulterior, după un an de colaborare, am avut o rată de adopție de peste 50 la sută. Am deschis serviciile medicale aproape de angajați – au șase specialități medicale, iar gradul de adopție a crescut la 70 la sută. E vorba despre a contribui la brandul de angajator cu tot ce contribui tu suplimentar, inclusiv în zona de beneficii medicale”.
Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz: „În ultimul an s-a schimbat mult piața. Ne-am îndepărtat de lumea candidaților și a devenit mai mult o lume a angajatorilor. Noi, de exemplu, am devenit foarte picky – avem acces la candidați foarte buni, care își doresc mult să aibă sens în jobul lor de zi cu zi. Și, atunci, pe lângă zona de beneficii, program flexibil și wellbeing, vor să facă un bine societății în care se află ei.
Când mergem spre zona de employer branding și recrutare, ne uităm la oamenii care vor să facă o schimbare în viața lor și a societății. Față de 2021, angajații și-au dorit mult să aibă beneficii care au sens pentru ei. Contează mult să înțelegem care este profilul organizației – angajații ne spun ce-și doresc. Noi trebuie doar să-i ascultăm. Contează mult și media de vârstă, însă mai degrabă cred că e important backgroundul din care vin. În momentul în care vrem să recrutăm, ne uităm mai întâi la caracterul omului. Nu prea contează industria, pentru că această parte se învață, dar e foarte important dacă există afinitate, dacă se pot grupa”.
„Magnetico” este un proiect BusinessMark.
În acest an, BusinessMark va organiza evenimente dedicate profesioniștilor de resurse umane, în București și în alte opt orașe. Proiectul MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices ajunge și la Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). În septembrie, va avea loc la București și evenimentul HR Uncovered.
- Parteneri: colorful.hr, Macromex, Undelucram.ro, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Edenred România, CMC Grup Risk Advisor, Wellington, World Class România
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manger, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele concept propriu, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. “Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului, de la creație, logistică, producție, și până la optimizarea eficientă a bugetului”, este promisiunea conducerii BusinessMark.