Cel mai mare angajator din județul Sibiu, cu peste 4.000 de persoane care lucrează în producție, dar și în zona de cercetare și dezvoltare, Continental încheie cu succes al 16-lea an de activitate la Sibiu.
Alice Nistor, HR Business Partner & Talent Acquisition Team Leader, dezvăluie câteva dintre “ingredientele” care au făcut din Continental unul dintre cei mai apreciați angajatori din centrul țării și vorbește despre modul în care compania s-a adaptat noilor realități din anul pandemic și despre planurile din perioada următoare.
AngajatorulMeu.ro: Anul 2020 a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
ALICE NISTOR: Așa cum știm cu toții, pandemia de coronavirus a avut un impact major asupra companiilor, a felului în care se desfășoară munca și, prin urmare, a politicilor de HR. Deja, de câțiva ani, vorbim de “VUCA world”, de faptul că tot ce ne era cunoscut și familiar se schimbă într-un ritm alert și trebuie să ne adaptăm continuu, iar pandemia a accelerat și mai mult aceste aspecte.
La Continental, am început deja de câțiva ani să discutăm despre nevoia de transformare și să demarăm un proces complex de digitalizare și optimizarea proceselor de HR. Acest lucru ne-a ajutat să ne adaptăm destul de rapid la noul context și să fim capabili să oferim angajaților noștri toate serviciile de care aveau nevoie din partea departamentului de HR, chiar și într-un context de remote work. Clar acest lucru a fost mult mai ușor pentru white collars, însă ne bucurăm că am reușit să digitalizăm foarte mult și zona de blue collars.
Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești
Dincolo de partea administrativă, a fost nevoie să reinventăm tot ce făceam în celelalte arii de HR. Dacă ne uităm la zona de training, din nou am fost norocoși că începusem deja să testăm platforme de training online precum Coursera, așa că dificultatea a fost legată mai degrabă de a găsi o soluție pentru a organiza training-urile clasice. Din nou, am fost în situația fericită în care tool-urile deja implementate la nivel de companie ne-au ajutat să rezolvăm rapid acest aspect.
În zona de recrutare, am mutat majoritatea interviurilor online, iar pentru procesul de Induction al noilor angajați am gândit un mix online-offline pentru a minimiza interacțiunea fizică, dar în același timp pentru a ne asigura că noii colegi se adaptează rapid și ușor noii activități.
Ca să concluzionez, aș spune că am învățat o singură lecție mare și esențială: nu trebuie să așteptăm o situație de criză pentru a ne optimiza munca și pentru a ține pasul cu vremurile. Trebuie să fim într-un mood permanent de transformare și îmbunătățire.
Anul acesta, ne-am canalizat atenția spre a-i ajuta pe colegi să dobândească mai multe cunoștințe de utilizare a social media, mai ales cu privire la LinkedIn. Și nu numai pentru a promova compania, ci pentru a se promova pe ei înșiși, pentru a-și dezvolta rețeaua profesională.
În ultimii ani, ați fost una dintre companiile cele mai active atunci când vine vorba despre promovarea brandului de angajator. S-a schimbat strategia dvs. din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care le traversăm?
Strategia nu s-a schimbat, ci mai degrabă modul în care o implementăm. Ca și în cazul celorlalte procese de HR menționate mai sus, a fost nevoie să privim lucrurile dintr-o altă perspectivă.
De exemplu, anul acesta nu a mai fost posibil să aducem în locație atât de mulți interni peste vară (de obicei aveam în acest program peste 100 de studenți), așa că am pus la punct, în câteva săptămâni, un program de internship online, la care au participat peste 60 de studenți din toată țara. Feedback-ul cu privire la program a fost așa de bun încât vom continua să avem acest program, indiferent de pandemie.
Tot în zona de universități, în colaborare cu universitățile partenere, am reușit să organizăm evenimente, prezentări și ateliere pentru studenți – toate în mediul online. Pandemia ne-a forțat să îndepărtăm toate impedimentele pe care înainte consideram că le avem atunci când doream să avem o campanie sau un eveniment în totalitate online. Iată, am aflat că se poate. 😊
Aș mai vrea să menționez poate o singură inițiativă. Deja de anul trecut aveam în focus ideea de Employee Advocacy și de cum putem să transmitem mesajele Continental prin intermediul colegilor noștri, care până la urmă reprezintă cea mai autentică voce atunci când discutăm despre promovarea brandului. Așadar, anul acesta ne-am canalizat atenția spre a-i ajuta pe colegi să dobândească mai multe cunoștințe de utilizare a social media, mai ales cu privire la LinkedIn. Și nu numai pentru a promova compania, ci pentru a se promova pe ei înșiși, pentru a-și dezvolta rețeaua profesională.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care și l-ar dori Continental? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Tot mai mult credem în conceptul de best fit în detrimentul celui de best candidate. Best fit înseamnă că persoana are nu numai competențele tehnice potrivite pentru job, dar și valorile potrivite companiei și potențialul pentru pașii de carieră următori.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
O companie așa mare cum este Continental în Sibiu trebuie să își asume că foarte greu va găsi pe piață specialiști ready made, cu exact toate cunoștințele necesare și, mai ales, într-un număr așa de mare. Așadar, datoria noastră este să creștem, să dezvoltăm forța de muncă și nu doar să o consumăm.
Acesta este motivul pentru care, în cei peste 16 ani de activitate, am pus la punct numeroase programe de dezvoltare a specialiștilor (avem propriul centru de instruire tehnică pentru operatorii și tehnicienii din producție; am lansat un program de reconversie profesională, prin care angajați din domeniul non-tehnic pot acumula cunoștințe de programare și, ulterior, pot face o schimbare profesională etc.) și ne-am implicat în inițiative precum sistemul de invatamânt în sistem dual, gândit pentru a pregăti elevi pentru posturi de operatori sau tehnicieni.
Bineînțeles, dorim să atragem și acei specialiști care au deja o largă experiență profesională și pot aduce un plus valoare activității din Continental. Și încercăm să facem asta prin tot ce definim la nivel de strategie de HR. Am reușit deja ca, doi ani la rând, să fim desemnați cel mai dorit angajator la nivel de România, dar și de Sibiu, de Catalyst, și asta ne arată că suntem atractivi pentru potențialii angajați. Însă, bineînțeles, acest lucru ne impune și noi standarde și ne obligă să regândim permanent tot ce oferim angajaților noștri la nivel de cultură organizațională, de beneficii și de posibilități de dezvoltare.
Să faci carieră la Continental nu înseamnă neapărat să ajungi CEO, ci să îți alegi drumul cel mai potrivit pentru tine și să ai flexibilitatea de a-l schimba atunci când simți că trebuie să o iei pe un drum nou.
Ce perspective de carieră le oferă Continental salariaților săi? Cum îi motivează?
Considerăm că la Continental le oferim multiple perspective de carieră angajaților noștri. Să faci carieră la Continental nu înseamnă neapărat să ajungi CEO, ci să îți alegi drumul cel mai potrivit pentru tine și să ai flexibilitatea de a-l schimba atunci când simți că trebuie să o iei pe un drum nou.
Dacă vorbim de white collars, momentan, oferim patru ramuri de carieră: de leadership, de specialist, de project management și pe cea de expert – care te duce într-o zona de expertiză internațională, la nivel de Continental worldwide. Dacă vorbim de blue collars: și aici aveam o ramură tehnică, unde poți evolua de la operator la tehnician de cel mai înalt nivel și de ce nu, mai apoi într-o zonă de white collar și, bineînțeles, o carieră de leadership.
Pe lângă trasarea acestor career paths, ne asigurăm că oferim și uneltele necesare pentru că un angajat să poată evolua și să se poată dezvolta în direcția aleasă. Așadar, în Continental, din punctul meu de vedere, posibilitățile de dezvoltare profesională sunt așa de multiple încât singura limită pe care o poți avea ca angajat este aceea pe care tu ți-o impui.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Poate nu întotdeauna știm ce vrem de la bun început și, uneori, o companie precum Continental te poate intimida prin complexitatea ei. Cred că cel mai important, la început, este să faci tot ce poți pentru a-ți face cât mai bine treaba. Pasul următor, dă-ți seama ce vrei să faci cu viitorul tău, care este drumul pe care vrei să mergi, dar fără a avea pe umeri presiunea că nu te poți întoarce, că nu poți schimbă acest drum. Iar pentru cei care visează ascensiuni spectaculoase, le zic să aibă răbdare, să construiască solid, cărămidă cu cărămidă – pentru că și dacă vei avea parte de acea ascensiune spectaculoasă faptul că este o formă fără fond s-ar putea mai mult să îți facă rău decât să te ajute pe termen lung.
În final, aș menționa sfatul pe care eu l-am primit de la managerul meu, atunci când eram la început de carieră, în Continental Sibiu: Be the driver of your own career.
