La nivel global, 85 la sută dintre executivi consideră că existența unei funcțiuni strategice de Resurse Umane în companie va fi critică pentru succesul business-ului în următorii cinci ani. Majoritatea angajatorilor (89 la sută) consideră că e necesar ca această funcțiune să se transforme și să se repoziționeze, ca să îndeplinească nevoile strategice ale business-ului și cerințele tot mai complexe ale angajaților, relevă studiul EY global CHRO 2030: Leading HR into the future with confidence, lacare au contribuit lideri executivi din peste 160 de companii, din 15 sectoare de activitate și 26 de țări.
Claudia Sofianu
Partener, People Advisory Services Leader @ EY România
Nicoleta Dumitru
Senior Manager, People Advisory Services @ EY România
Așteptările executivilor de la liderul și de la funcțiunea de Resurse Umane vin într-un context în sine provocator, în mare parte conștientizat și asumat de angajatori: paradigma muncii se schimbă, și totuși mulți oameni nu se pot adapta la ritmul impus de business și de noile tehnologii.
Angajații au așteptări noi și complexe de la angajatorii lor, pe care aceștia nu sunt încă în măsură să le îndeplinească, iar companiile au, la rândul lor, nevoi tot mai sofisticate, fără să aibă abilitățile interne necesare pentru îndeplinirea acestora.
Modul în care organizațiile parcurg și se adaptează la acest context este, în mare măsură, apanajul funcțiunii de Resurse Umane, al strategiilor, politicilor și programelor specifice, pe care devine imperios necesar să le implementeze ca să-și demonstreze viziunea strategică și valoarea adăugată.
- 10 ani de inovație: Rolul OPSWAT România în securizarea infrastructurii critice globale
- Auchan oferă peste 20 de burse într-un program part-time de dezvoltare profesională pentru studenți și masteranzi
- Henkel Romania și voluntarii săi construiesc pentru generațiile viitoare
Se conturează, așadar, un momentum pe care liderii HR și structurile pe care le conduc îl pot valorifica ca să-și regândească rolul și poziția în ecosistemul organizațional, ca să susțină nevoile și așteptările business-ului, în ansamblul său. Executivii intervievați în studiul EY evidențiază, din profilul complex de abilități (skills) așteptate de la liderii de HR, un set care își păstrează importanța semnificativă pe termen mediu și lung, potențat de anumite transformări la nivelul funcțiunii de Resurse Umane.
Abilitățile-cheie ale liderului de resurse umane, în viziunea angajatorilor
Executivii intervievați pentru studiu menționează că este critic ca liderii HR să aibă abilitatea de a utiliza metodologii, instrumente de lucru și date ca să asigure capabilitățile interne necesare organizației. Printre metodologiile și instrumentele de lucru relevante, ei evidențiază planificarea strategică a forței de muncă, flexibilizarea structurilor organizaționale și a programelor de planificare a carierei, respectiv a succesiunii.
Din punct de vedere practic, este necesar ca liderul HR să inițieze și să coordoneze procese complexe de planificare a forței de muncă, din perspectivă cantitativă (număr de angajați) și calitativă (abilități necesare), să identifice diferențele între ce există deja și ce e necesar, și mixul adecvat de metode prin care capabilitățile dorite pot fi asigurate (ex. Buy – prin recrutare, Build – prin programe interne de dezvoltare sau Borrow – prin contractarea de furnizori externi).
Devine necesar și re-designul structurilor organizaționale și al practicilor de planificare a carierei și flexibilizarea lor, pentru a facilita accesul și expunerea angajaților la noi contexte și oportunități de dezvoltare profesională și personală.
Înțelegerea și abilitatea de a utiliza concepte esențiale pentru gestionarea eficientă a finanțelor (ex. planificare bugetară, analiză financiară, raportare, managementul riscului) rămân, în continuare, abilități-cheie pentru un lider HR. Este de așteptat ca ele să fie demonstrate prin gestionarea unui P&L (Profit & Loss Account), printr-un focus constant pe indicatorii financiari relevanți și o paradigmă comercială și pragmatică, orientată către atingerea rezultatelor.
Din perspectivă practică, ca să-și consolideze aceste abilități, e nevoie ca liderii HR să petreacă efectiv timp în business, să înțeleagă contextul extern în care operează compania (piață, concurență, context macro-economic, social), punctele forte/ diferențiatorii și vulnerabilitățile interne, și impactul lor în performanța financiară a companiei.
Și abilitatea liderilor HR de a utiliza și de a promova tehnologii moderne, ca facilitatori ai transformării organizaționale rămâne o așteptare a angajatorilor lor. Liderii executivi intervievați în studiul EY identifică Inteligența Artificială, Inteligența Generativă, Automatizările Inteligente (RPA/ Chatbots), Advanced Analytics & Data Science ca fiind tehnologiile moderne ce pot aduce o valoare adăugată considerabilă companiilor.
Deși, în mod uzual, nu este așteptat ca liderul HR să fie inițiatorul implementărilor de tehnologie, rolul său este perceput ca fiind critic în adoptarea și scalarea lor. Din perspectivă practică, este necesar să se poziționeze ca ambasador și promotor al tehnologiilor moderne, în primul rând, prin testarea/ pilotarea lor în propria funcțiune și prin evidențierea beneficiilor obținute.
De asemenea, este necesar să asigure includerea managementului schimbării în orice proces de implementare de noi tehnologii și să coordoneze activitățile specifice, pentru a facilita adoptarea lor și obținerea beneficiilor așteptate.
Transformarea funcțiunii de Resurse Umane
În opinia executivilor, este esențial ca dezvoltarea și consolidarea abilităților liderilor de Resurse Umane să fie acompaniată de o serie de transformări la nivelul funcțiunii pe care aceștia o conduc.
Despre politicile de resurse umane, liderii executivi subliniază, în primul rând, nevoia de modernizare a sistemului de remunerare a angajaților. În opinia lor, structura și comunicarea pachetului salarial trebuie să asigure și să balanseze deopotrivă performanța și sănătatea/ bunăstarea angajaților, prin regruparea elementelor tradiționale (salariu de bază, prime fixe, bonusuri de performanță, beneficii extrasalariale) în categorii ce vizează bunăstarea financiară, fizică și socială a angajaților.
Executivii consideră în continuare necesare promovarea consistenței și a echității politicilor salariale, flexibilitatea și posibilitatea de adaptare a pachetului de remunerare în funcție de nevoile angajatului, și utilizarea tehnologiei pentru a facilita conștientizarea, accesul și utilizarea eficientă a elementelor pachetului salarial.
Din perspectivă practică, devine critică nevoia ca structurile de Resurse Umane să dezvolte și să implementeze politici salariale bazate pe evaluarea posturilor și pe analize detaliate în raport cu piața de referință relevantă, caracterizate prin flexibilitate și posibilitate de adaptare în funcție de profilul și nevoile angajaților.
În egală măsură, devine importantă transparența privind politicile de remunerare (inclusiv din perspectiva conformității legale), implicit nevoia de a implementa strategii și planuri concrete de comunicare a pachetului salarial.
Eficientizarea modelului de operare a funcțiunii de Resurse Umane prin utilizarea inteligenței artificiale este o altă așteptare a liderilor executivi intervievați. AI creează oportunități ca structura de Resurse Umane să se concentreze pe activități cu valoare adăugată, să eficientizeze propriile costuri și să îmbunătățească, în ansamblu, experiența angajaților.
În legătură directă cu nevoia ca liderul HR să-și consolideze abilitățile de a utiliza și de a promova tehnologiile moderne în organizație, este momentul propice ca întreaga funcțiune de Resurse Umane să devină un model în adoptarea lor. În termeni practici, funcțiunea de Resurse Umane, prin diversitatea naturii activităților desfășurate, poate utiliza acapacitatea de aplicare a AI (ex. generarea de conținut, colectare și analiză relevante pentru luarea deciziilor, administrarea automată a sarcinilor repetitive) și poate deveni un promotor al lor la nivel de organizație, potențându-și contribuția strategică.
În plus, gestionând procese de resurse umane cu un rol critic în adoptarea noilor tehnologii (ex. training și dezvoltare, redefinirea rolurilor, comunicare internă), funcțiunea de Resurse Umane își consolidează rolul critic în dezvoltarea capabilităților business-ului, din acest punct de vedere.
Într-un context care ridică teme și provocări complexe, rolul liderului HR și a structurii pe care o conduce este să acompanieze business-ul în identificarea, atragerea și dezvoltarea capabilităților interne care îi sunt necesare. Ca să îndeplinească acest obiectiv, este necesar ca liderul HR și structura de Resurse Umane să-și regândească rolul, capabilitățile interne și modelul de operare în conformitate cu nevoile și așteptările business-ului și ale angajaților, deopotrivă.
Despre studiu
Se bazează pe discuții cu peste 160 de executivi din 15 sectoare și 26 de țări: Mexic, Columbia, SUA, Arabia Saudită, Canada, India, Germania, Malaesia, Brazilia, Japonia, Indonesia, Hong Kong, Peru, Elveția și Marea Britanie. Cei 160 de respondenți provin din sectoare precum produse de consum și retail, produse industriale diversificate, bănci și piețe de capital, sănătate, tehnologie, energie și utilități.
DESPRE EY
Este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 392.995 de angajați în peste 700 de birouri în 150 de țări. Prezentă în România din 1992, furnizează, prin cei peste 1.000 de angajați din România și Republica Moldova, servicii integrate de audit, asistență fiscală, juridică, strategie și tranzacții, consultanță către companii multinaționale și locale. Are birouri în București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău.
