- Ovidiu Teodorescu, CEO @ UCMS by AROBS
- Anca Bosinceanu, HR Manager @ UCMS by AROBS
#1 Recap: cum au evoluat lucrurile în HR și payroll din 1996 până azi?
CEO POV:
Ultimii 30 de ani din HR & Payroll au fost marcați de câteva spike-uri interesante, care au modelat nu doar felul în care funcționează companiile, dar, mai ales, percepțiile și așteptările oamenilor din companii. În plus, au creat un teren favorabil pentru transformările de astăzi.
Q: Care crezi că au fost „momentele de cotitură” care au accelerat transformarea HR & payroll în ultimii 30 de ani?
Ovidiu Teodorescu: Momente de cotitură au fost multe, de la pandemia care ne-a forțat să ieșim din zona de confort și să apelăm la digitalizare ca la un colac de salvare, la dinamica din zona legislativă și fiscală, care nu doar că ne dă dureri de cap, ci provoacă mai ales “cârcei” serioși în software-urile care nu au fost construite pentru adaptare la contexte noi.
Pentru că, da, astfel de momente scot la iveală toate limitările (oamenilor, aplicațiilor și companiilor deopotrivă). În astfel de momente se vede cine rămâne valoros, indiferent de context, și cine nu. Ce soluții software sunt pregătite să răspundă nevoilor de pe piață, oricât de dinamice ar fi ele… și ce software-uri nu fac față.
Dincolo de toate schimbările din exterior, NOI (ca oameni, angajați, lideri etc.) ne-am schimbat fundamental. Deși atât de diferiți, cu roluri diverse și provocări greu de comparat de cele mai multe ori, împărțim de ani buni un “diagnostic” comun: excelofobia.
O vorbă românească spune că “ce e prea mult strică”. În HR & payroll acest lucru se poate traduce cam așa: cei care s-au afundat prea mult în Excel n-au avut cum să mai vadă strategia de taskurile repetitive (care, încet, dar sigur, omoară creativitatea și gândirea analitică).
Ce ai observat că s-a schimbat în așteptările clienților față de soluțiile software HR & payroll în acești ani? Ce s-a schimbat în criteriile în funcție de care aleg un furnizor?
OT: Criteriile, în mare, au rămas aceleași. Importanța lor este cu totul alta astăzi. Asta e clar. Am mai discutat despre acest aspect în mai multe contexte, inclusiv la evenimente. Și mă întorc, de fiecare dată, la un reper interesant relevat de un studiu Deloitte făcut pe 1.500+ companii.
Dacă în trecut diferența era făcută aproape exclusiv de funcționalități, astăzi companiile caută ecosisteme complete: tehnologie, expertiză, suport, consultanță și capacitatea vendorului de a deveni un partener pe termen lung.
Dacă ar fi să compari businessurile din anii ’90 cu cele de astăzi, care este cea mai mare diferență în modul în care liderii înțeleg oamenii și cultura organizațională?
OT: Paradoxal, cea mai mare diferență constă în faptul că oamenii nu mai sunt priviți doar ca resursă operațională, ci ca un factor esențial în capacitatea unei companii de a crește, de a se adapta și de a performa pe termen lung. Spun paradoxal, pentru că această percepție se profilează cu atât mai mult acum, când vorbim de AI și teama că vom fi înlocuiți de tehnologie.
În anii ’90, accentul era pus foarte mult pe procese, control și eficiență – cultura organizațională era ceva implicit. Astăzi, ne uităm mai mult la cum experiența angajaților influențează direct performanța companiei.
Privind retrospectiv, ce crezi că au subestimat cel mai mult companiile în evoluția HR & payroll din ultimele trei decenii?
OT: Cred că nimeni nu a anticipat, cu adevărat, viteza cu care va crește complexitatea în zona de HR & payroll și ce impact va avea aceasta asupra întregului business. Mult timp, HR & payroll au fost privite ca roluri administrative de backstage. Dar, iată cum astăzi, odată cu dinamica legislativă, fiscală, de digitalizare, etc., rolul lor s-a mutat într-o zonă mult mai strategică decât acum 20-30 de ani.
Multe organizații au realizat destul de târziu că tehnologia, singură, nu rezolvă tot. Ai nevoie mai ales de expertiză umană, consultanță și capacitatea de a interpreta corect schimbările legislative și fiscale, într-un context de business tot mai dinamic.
HR Manager POV
Cred că aici a crescut enorm HR-ul în ultimii ani: dintr-o funcție de suport, într-un spațiu care are puterea reală de a influența sănătatea emoțională și cultura unei organizații. Iar asta vine cu foarte multă responsabilitate, dar și cu foarte mult sens.
Q: Din perspectiva unui profesionist HR, cum s-a schimbat relația dintre angajat și companie?
Anca Bosinceanu: Una dintre cele mai mari schimbări constă în faptul că angajații au început să-și dea voie să pună întrebări pe care înainte le țineau pentru ei: „Sunt fericit aici? Mă vede cineva cu adevărat? Contează ce fac? Care este sensul muncii mele? Mai am energie pentru viața de după job?”. Iar companiile au fost nevoite să învețe să răspundă acestor întrebări cu autenticitate și empatie, nu doar cu beneficii frumos ambalate.
Ca om de HR, mi se pare fascinant că am trecut de la gestionarea resurselor la înțelegerea oamenilor. Și cred că aici începe partea frumoasă a profesiei noastre: când nu mai construim doar echipe eficiente, ci comunități în care oamenii pot să performeze cu sens și fără să se piardă pe ei înșiși.
În trecut, ce consuma cea mai multă energie într-un departament de HR și aproape că nu mai reprezintă astăzi o preocupare?
AB: Cel mai mare consumator de energie pentru HR era controlul. Mult. Prezențe în Excel, aprobări pe hârtie, pontaje, proceduri stufoase, verificări interminabile și foarte mult timp consumat încercând să ținem lucrurile sub control.
Au fost perioade întregi (și eu am trecut prin asta) în care trăiam aproape exclusiv în zona operațională: preocupată să nu uit ceva, să nu lipsească o semnătură sau o raportare, încât îmi rămânea foarte puțin timp pentru oameni, iar timpul pe care îl mai aveai să te uiți către oameni devenea ceva „exotic”. Astăzi, tehnologia a preluat mult din acest efort administrativ și ne-a eliberat din rolul de gardieni ai proceselor. Ne permite, în sfârșit, să devenim parteneri de business, mediatori și arhitecți ai culturii organizaționale.
Azi nu mai măsurăm succesul doar în procese fără erori, ci și prin întrebări precum: „Cum se simt oamenii aici? Au curajul să vorbească? Pleacă acasă mai obosiți sau mai împliniți?”. Pentru mine, asta este o evoluție extraordinară a profesiei.
Care crezi că este cea mai importantă lecție pe care HR-ul a învățat-o în acești aproape 30 de ani de transformare?
AB: Poți avea strategii impecabile, KPI-uri sofisticate, organigrame perfecte și platforme ultra-digitale, dar, dacă uiți că în spatele fiecărui rol există un om cu emoții, frici, ambiții, oboseală, vulnerabilitate și nevoie de sens, totul devine fragil.
În timp, am învățat că oamenii nu dau tot ce au mai bun pentru că scrie într-o fișă de post, ci pentru că se simt văzuți, auziți și respectați. Mereu m-am ghidat în carieră gândindu-mă la asta: oamenii își vor aminti întotdeauna cum i-ai făcut să se simtă, dacă ai fost alături de ei când au avut nevoie și dacă ți-a păsat cu adevărat. Își vor aminti cine i-a ascultat, cine le-a dat curaj, cine i-a făcut să creadă mai mult în ei înșiși.
Cred că aici a crescut enorm HR-ul în ultimii ani: dintr-o funcție de suport, într-un spațiu care are puterea reală de a influența sănătatea emoțională și cultura unei organizații. Iar asta vine cu foarte multă responsabilitate, dar și cu foarte mult sens.
#2 HR & payroll în 2026: în toata dinamica din piață, legislație etc., ce este provocare și ce este oportunitate?
CEO POV
HR & payroll reprezintă sistemul nervos al unei organizații. Poate că nu sunt mereu cele mai vizibile funcții, însă atunci când apar disfuncționalități, impactul se propagă rapid în întregul business. De aceea, într-un context în care adaptabilitatea devine esențială, răspunsul nu poate fi decât construirea unui ecosistem complet și conectat de HR & payroll.
Q: În 2026, ce se schimbă mai repede: tehnologia, legislația sau așteptările oamenilor. Și care dintre ele pune cea mai mare presiune pe companii?
OT: De ales, aleg așteptările oamenilor. Dar cea mai importantă provocare pentru companii, despre care se vorbește mult prea puțin astăzi, este presiunea continuă de adaptare. În HR & payroll, schimbările nu își așteaptă rândul. Tehnologia, legislația, modul în care generații diferite reușesc să lucreze împreună – toate ridică problema adaptabilității. E o componentă pe care trebuie să o aibă angajații, leaderii și inclusiv aplicațiile software folosite în companii.
Dacă vorbim de presiunea imediată, cu siguranță legislația și fiscalitatea au un impact direct și foarte sensibil în businessuri. În paralel, tehnologia accelerează ritmul de lucru și ridică standardele, iar oamenii se așteaptă la procese tot mai simple și mai transparente (și, din 7 iunie, această așteptare va fi confirmată suplimentar).
Dacă principala provocare pentru businessuri este adaptabilitatea, soluția nu poate fi alta decât crearea unui ecosistem complet. Companiile care vor continua să mizeze pe resurse disparate, pe termen mediu și lung vor vedea un impact negativ la nivel de performanță și profit.
Există astăzi o diferență între companiile care „țin pasul” și cele care folosesc schimbarea ca avantaj competitiv? Cum se vede asta în HR & payroll?
OT: Diferența se vede foarte repede în felul în care reacționează companiile atunci când apare o schimbare nouă. Unele intră imediat în „damage control”: caută soluții rapide și încearcă să repare lucrurile din mers.
Și asta în condițiile în care, în ultimii 20 de ani, schimbarea a fost singura constantă.
Așadar, de câștigat au, evident, companiile care își construiesc strategia de adaptare după întrebări de tipul „cum putem folosi momentul acesta ca să eliminăm procese inutile sau să automatizăm mai mult?”. E o diferență mare de mindset.
Organizațiile care folosesc schimbarea ca avantaj competitiv sunt cele care au înțeles că HR & payroll nu mai sunt doar despre administrare. Sunt despre viteză de adaptare, încredere și capacitatea companiei de a funcționa sănătos într-un context care se schimbă permanent.
Dacă ai privi HR & payroll ca pe un indicator al sănătății unei organizații, ce crezi că spun astăzi aceste funcțiuni despre companiile din România?
OT: Modul în care sunt tratate procesele de HR & payroll spune foarte multe despre cât de matură este, de fapt, o organizație.
Se vede imediat dacă o companie funcționează într-un mod predictibil și sănătos sau dacă totul merge „din Q în Q”.
HR & payroll reprezintă sistemul nervos al unei organizații. Poate că nu sunt mereu cele mai vizibile funcții, însă atunci când apar disfuncționalități, impactul se propagă rapid în întregul business. De aceea, într-un context în care adaptabilitatea devine esențială, răspunsul nu poate fi decât construirea unui ecosistem complet și conectat de HR & payroll.
HR Manager POV
Lecția este că digitalizarea nu reduce nevoia de umanitate. Din contră, cu cât lumea devine mai automatizată, cu atât oamenii au nevoie să simtă conexiuni reale, atenție și sens.
Q: Care este tipul de presiune care se simte cel mai mult astăzi într-un departament de HR: viteza schimbărilor, volumul de informații sau nevoia permanentă de adaptare?
AB: Dacă ar fi să aleg esența, cred că nevoia permanentă de adaptare este cea care apasă cel mai mult astăzi pe umerii oamenilor de HR.
Schimbările vin într-un ritm incredibil: tehnologii noi, generații cu alte așteptări, modele de lucru hibrid, transformări economice, schimbări legislative, AI, redefinirea leadershipului, iar HR-ul este undeva în mijlocul acestor valuri, încercând să păstreze atât echilibrul businessului, cât și echilibrul oamenilor.
Viteza schimbărilor creează uneori o oboseală tăcută în HR. Pentru că, sincer, profesia aceasta a devenit una în care trebuie să fii simultan strateg, psiholog, mediator, comunicator, analist de date, om de business și, uneori… terapeut de criză. 🙂
Astăzi nu mai suntem doar cei care „administrează oameni”, ci aceia care ajută organizațiile să navigheze schimbarea fără să își piardă umanitatea pe drum.
Există procese sau responsabilități care par mai simple datorită tehnologiei, dar care în realitate au devenit mai complexe pentru echipele de HR?
AB: Absolut! Și cred că aici există un paradox foarte interesant al ultimilor ani: tehnologia a simplificat multe procese, dar a complicat enorm așteptările oamenilor.
De exemplu, recrutarea pare astăzi mai ușoară decât acum 15-20 de ani. Avem platforme inteligente, AI, automatizări, teste online, interviuri video și acces rapid la candidați din aproape orice colț al lumii. Teoretic, totul ar trebui să fie mai eficient.
În realitate, însă, recrutarea a devenit mult mai complexă emoțional și strategic. Candidații nu mai aleg doar un job. Analizează cultura companiei, stilul de leadership, flexibilitatea, sensul muncii, reputația online, experiența din interviu și chiar autenticitatea recrutorului și a mesajelor de employer branding.
Practic, tehnologia a accelerat accesul la informație, iar oamenii au devenit mai conștienți de ce își doresc și de ce nu mai sunt dispuși să accepte.
Lecția este că digitalizarea nu reduce nevoia de umanitate. Din contră, cu cât lumea devine mai automatizată, cu atât oamenii au nevoie să simtă conexiuni reale, atenție și sens.
Cum s-a schimbat conversația dintre angajați și HR în ultimii ani? Ce întrebări sau așteptări apar astăzi mult mai des decât înainte?
AB: Conversația dintre angajat și HR s-a schimbat enorm și, sincer, cred că a devenit mai umană decât era acum 10-15 ani.
Dacă înainte discuțiile gravitau în jurul salariului, contractului, concediului sau regulamentelor interne, astăzi oamenii vin cu întrebări mult mai profunde și mai personale. Vedem tot mai des întrebări precum: „Cum pot să am un echilibru real între muncă și viață?”, „Mai am loc să cresc aici?”, „Munca mea are sens?”, „Pot să spun că sunt obosit fără să par slab?”.
Acum câțiva ani, aceste conversații nici măcar nu existau în organizații. Oamenii au început să își dorească mai mult decât un job stabil. Vor flexibilitate, autonomie, siguranță emoțională și lideri care să îi vadă ca oameni, nu doar ca performeri.
Generațiile noi au adus mult curaj în această zonă. Pun întrebări directe, vor feedback real, transparență și au o toleranță mult mai mică pentru culturile toxice sau pentru leadershipul bazat exclusiv pe autoritate.
În același timp, HR-ul a devenit și un spațiu de încredere. Oamenii vin mai des să vorbească despre anxietate, presiune, epuizare, conflicte sau chiar nevoia de reconversie profesională.
Dar cred că cea mai mare schimbare este alta: angajații nu mai întreabă doar ce oferă compania, ci și cine este compania cu adevărat. Ca urmare, se documentează foarte bine.
Pentru HR, asta înseamnă o responsabilitate mult mai mare decât administrarea unor procese. Înseamnă să știm să ascultăm cu adevărat. Pentru că, de multe ori, în spatele unei întrebări despre performanță sau flexibilitate există, de fapt, o nevoie foarte umană de siguranță, echilibru și apartenență.
Care crezi că este cea mai mare oportunitate pentru profesioniștii HR în perioada aceasta?
AB: Șansa de a redefini complet felul în care oamenii trăiesc experiența muncii.
Suntem într-un moment foarte interesant: tehnologia schimbă tot, businessurile se transformă rapid, iar oamenii își reevaluează profund relația cu munca.
Pentru prima dată după mult timp, organizațiile înțeleg că performanța sustenabilă nu mai poate exista fără sănătate emoțională și leadership autentic. Iar asta oferă HR-ului o voce mult mai puternică la masa deciziilor.
În același timp, AI și automatizarea ne eliberează de multe procese repetitive. Și asta este extraordinar, pentru că ne oferă mai mult spațiu pentru ce HR-ul face cel mai valoros: dezvoltare, conversații reale, coaching, cultură și experiența angajatului.
Însă oportunitatea cea mai frumoasă este alta: HR-ul poate deveni vocea echilibrului într-o lume profesională care se mișcă foarte repede. Noi, ca HR, putem ajuta companiile să crească folosind tehnologia fără să își piardă umanitatea.
#3 HR & payroll 3600: ce înseamnă această nouă tendință și cum a ales UCMS by AROBS să se adapteze la ea?
CEO POV
HR & Payroll 360° este despre echilibru: tehnologia preia presiunea operațională, iar oamenii rămân concentrați pe decizii, strategie și experiența angajaților.
Q: În ultimii ani, companiile nu mai caută doar un software, ci un partener care să le ajute să gestioneze complexitatea din HR & payroll. Cum ai văzut această schimbare și cum a influențat direcția UCMS by AROBS?
OT: Piața este plină de aplicații și funcționalități. Provocarea reală este cum reușești să gestionezi toată complexitatea care vine la pachet cu HR & payroll: legislație în continuă schimbare, volume mari de date, procese diferite de la o companie la alta, presiune operațională și nevoia de a reacționa foarte rapid.
Exact aici s-a schimbat foarte mult relația dintre clienți și furnizori. Astăzi, companiile nu mai caută doar „un soft care să-și facă treaba”. Caută parteneri care înțeleg businessuri, contextul și presiunea reală din spatele proceselor de HR & payroll.
La 30 de ani de experiență am ajuns într-un punct de maturitate care ne permite să privim lucrurile mult mai amplu și să ne mutăm eforturile către construirea unui ecosistem complet în jurul nevoilor reale ale clienților.
De aceea, direcția noastră a fost una firească: să mergem către o abordare de tip HR & Payroll 360°, unde tehnologia și expertiza umană funcționează împreună, nu separat.
Din 2026, extindem foarte mult această zonă. Pe lângă soluțiile software, venim cu servicii de consultanță legislativă și fiscală, management de salarii, administrare de personal și cu o nouă soluție modernă pe care noi o vedem ca pe un coleg digital pentru echipele HR.
Și cred că asta este important: nu încercăm să înlocuim oamenii, ci să eliminăm din presiunea și consumul operațional care îi împiedică să se concentreze pe lucrurile cu adevărat importante.
Conceptul de „HR & Payroll 360°” presupune mai mult decât digitalizare. Ce înseamnă concret aceasta abordare pentru UCMS by AROBS pentru următorii cinci ani?
OT: Vrem să mutăm focusul discuției de la “ce software folosesc” la “cum pot fi sprijinit, atât individual, cât și ca parte din echipă, să câștig timp și să pun oamenii pe primul loc”.
De aceea, direcția noastră este să construim o experiență completă în jurul HR & payroll reflectată de experitiza noastră de 30 de ani printr-o tehnologie nouă cu layere de automatizare, AI, etc. și servicii complementare: consultanță legislativă și fiscală, management de salarii, administrare de personal și suport continuu pentru clienți.
În următorii ani, acesta este obiectivul nostru: să construim un ecosistem suficient de flexibil încât să funcționeze la fel de bine atât pentru companii foarte mici, cât și pentru organizații mari, cu structuri complexe și nevoi foarte diferite.
Soluția pe care urmează să o lansați vine într-un moment în care echipele HR sunt tot mai presate de timp și schimbări legislative. Ce problemă reală își propune să rezolve acest „coleg digital”?
OT: La sfârșitul lunii mai, vom lansa o aplicație nouă, care… nu e nouă. Este, de fapt, expertiza noastră de 30 de ani într-o tehnologie nouă pe care o vedem ca pe un layer inteligent între oameni, procese și tehnologie – un coleg digital care simplifică activitatea zilnică și elimină cât mai mult din munca repetitivă și predispusă la erori.
Premisa de la care am pornit a fost că piața nu mai are nevoie de „încă o aplicație”. Companiile caută soluții care să reducă efectiv presiunea din operațional și să-i ajute pe oamenii din HR să lucreze mai simplu, mai rapid și cu mai mult control.
În plus, nu ne adresăm doar unui anumit tip de companie. Oferim ceva suficient de flexibilîncât să poată crește odată cu organizația – de la companii foarte mici, până la structuri mari, distribuite în mai multe sedii și puncte de lucru, cu procese complexe și echipe numeroase.
O predicție: Ce se va schimba fundamental în HR & payroll în următorii cinci ani, și ce ar trebui să facă (de azi) companiile ca să rămână relevante și adaptate?
OT: În următorii cinci ani, schimbarea fundamentală nu va fi una tehnologică. Va fi o schimbare de mentalitate.
Vom vedea o schimbare importantă în modul în care lucrăm. Organizațiile vor deveni mai fluide, mai greu de încadrat în modele clasice de lucru. Asta înseamnă că și sistemele, și procesele trebuie să devină mult mai inteligente și mai adaptabile.
Vom crește și focusul pe nevoile angajaților. Vom dezvolta politici de retenție mult mai strategice și complexe care să reflecte interese individuale, nu colective (așa cum obișnuiam până acum) prin abordări care să permită beneficii personalizate (de exemplu, dezvoltarea unor bănci de beneficii). Provocarea retenției va rămâne, în continuare pe zona performerilor de top – care sunt pe cât de valoroși, pe atât de provocatori la nivel de beneficii.
Cea mai importantă schimbare rămâne, însă, tehnologia care va trebui să devină mai umană. Nu cred într-un viitor în care oamenii sunt înlocuiți de mașini. Cred într-un viitor în care tehnologia elimină zgomotul operațional și le oferă oamenilor mai mult spațiu pentru gândire, decizie și relații reale.
HR Manager POV
Aici este direcția viitorului: combinația dintre tehnologie inteligentă și parteneriat uman autentic. Pentru că, oricât de digitală ar deveni lumea muncii, oamenii vor avea în continuare nevoie de oameni.
Q: Din perspectiva echipelor HR, de ce nu mai este suficient astăzi să ai doar un software bun? Ce așteaptă, de fapt, companiile de la un partener HR & payroll?
AB: Astăzi, un software bun este important, dar nu mai este suficient. Pentru că realitatea din organizații a devenit mult prea complexă pentru ca tehnologia să funcționeze singură, fără context uman, fără consultanță și fără înțelegerea reală a businessului.
În trecut, multe companii căutau în primul rând un instrument care să „țină evidența”: salarii calculate corect, pontaj, documente, rapoarte. Astăzi însă, așteptările sunt mult mai mature. Companiile nu mai caută doar un furnizor de software, ci un partener care să le ajute să navigheze schimbarea.
Pentru că HR-ul modern nu mai înseamnă doar administrare. Înseamnă legislație care se schimbă rapid, oameni care au alte așteptări, nevoia de date relevante pentru decizii rapide, experiență bună pentru angajați, integrare între sisteme și, foarte important, simplificare într-o lume deja foarte aglomerată.
Iar aici apare diferența dintre „un tool” și un partener real de HR & payroll. Companiile își doresc astăzi soluții care să le ofere claritate, flexibilitate și încredere. Vor tehnologie care să economisească timp, dar și oameni care să înțeleagă ce se întâmplă în spatele cifrelor. Vor suport rapid, consultanță, capacitatea de a anticipa probleme și parteneri care nu vorbesc doar despre funcționalități, ci despre impactul asupra oamenilor și asupra businessului.
Și cred că mai există ceva foarte important: experiența angajatului. Oamenii sunt obișnuiți, în viața personală, cu aplicații intuitive, rapide și simple. Dacă în organizație procesele de HR sunt greoaie, complicate sau impersonale, frustrarea apare foarte repede. De aceea, companiile caută acum soluții care să fie eficiente atât pentru HR, cât și pentru angajatul obișnuit.
În fond, tehnologia bună nu ar trebui să complice munca oamenilor, ci să le lase mai mult spațiu pentru ceea ce contează cu adevărat: relațiile, cultura și performanța sănătoasă.
Iar cred că aici este direcția viitorului: combinația dintre tehnologie inteligentă și parteneriat uman autentic. Pentru că, oricât de digitală ar deveni lumea muncii, oamenii vor avea în continuare nevoie de oameni.
Care sunt activitățile care vor continua să consume mult timp și energie într-un departament HR & payroll și unde va face diferența, în mod real, un „coleg digital”, de tipul soluției pe care o veți lansa curând?
AB: Cred că, indiferent cât de mult evoluează tehnologia, în HR & payroll vor exista mereu zone care consumă enorm de mult timp și energie, pentru că implică atenție la detalii, presiune, viteză și foarte multă responsabilitate.
Payroll-ul, de exemplu, rămâne una dintre cele mai sensibile funcțiuni dintr-o companie. Oamenii pot tolera multe greșeli într-o organizație, dar nu și greșelile legate de salarii. Acolo, încrederea se poate pierde foarte repede.
Și atunci vedem echipe HR & payroll care jonglează zilnic cu întrebări repetitive, modificări legislative, verificări, documente, excepții, raportări, deadline-uri și un volum uriaș de informație care trebuie procesată corect și rapid. În multe organizații, oameni foarte valoroși ajung să consume energie pe activități administrative repetitive, în loc să contribuie strategic.
Aici cred că un „coleg digital” poate face o diferență reală. Și îmi place mult ideea aceasta de coleg digital, pentru că nu vorbim despre înlocuirea oamenilor, ci despre eliberarea lor de presiunea operațională care îi consumă zilnic.
Un astfel de partener poate prelua instant răspunsuri repetitive, poate ghida angajații, poate centraliza informații, poate automatiza verificări, poate reduce erorile și poate oferi acces rapid la date relevante. Iar asta înseamnă mai puțin timp pierdut în taskuri administrative și mai mult spațiu pentru ceea ce oamenii din HR fac cel mai bine: conversații, cultură, dezvoltare, leadership și grijă reală pentru oameni.
Aici este adevărata valoare a tehnologiei moderne: nu să înlocuiască relația umană, ci să o protejeze. Să ia din „zgomotul” administrativ care sufocă uneori echipele și să le redea energia pentru lucrurile ce nu pot fi automatizate – empatia, intuiția, încrederea, conexiunea umană.
Și, sincer, cred că exact asta își doresc astăzi organizațiile sănătoase: nu mai multă birocrație digitalizată, ci mai mult timp de calitate pentru oameni.
O predicție: peste cinci ani, ce va conține și ce nu va conține un anunț de angajare pentru un profesionist HR? Dar în payroll?
AB: Peste cinci ani, cred că anunțurile de angajare, atât în HR, cât și în payroll, vor arăta foarte diferit față de ce vedem astăzi. Și, sincer, cred că vor deveni mai puțin despre „ce știe omul să facă” și mai mult despre „cum știe să lucreze cu oamenii și cu schimbarea”.
În HR, cred că vom vedea mult mai puține liste rigide de taskuri și mult mai mult accent pe competențe umane și adaptive. Vom căuta oameni care pot crea contexte sănătoase, care înțeleg comportamentul uman, care știu să navigheze incertitudinea și care pot construi încredere într-o organizație.
Probabil că vor dispărea formulări clasice precum: „rezistență la stres”, „abilitatea de a lucra sub presiune” sau celebrul „multitasking”.
Și, sincer, cred că este un lucru bun. Pentru că, ani întregi, am romantizat suprasolicitarea, ca și cum epuizarea ar fi fost o competență profesională.
În schimb, cred că vom vedea tot mai des lucruri precum:
- capacitatea de a lucra alături de AI și instrumente digitale,
- inteligență emoțională,
- gândire critică, comunicare autentică,
- facilitarea colaborării și a siguranței psihologice în echipe.
În payroll, transformarea va fi poate și mai interesantă. Zona tehnică și legislativă va rămâne foarte importantă, evident. Dar multe activități repetitive vor fi automatizate aproape complet. Asta înseamnă că oamenii din payroll vor deveni mai degrabă analiști, consultanți și interpreți ai datelor, nu doar executanți de procese.
Cred că vom căuta profesioniști care:
- înțeleg businessul;
- pot explica simplu informații complexe;
- pot lucra cu sisteme inteligente și automatizări;
- și, mai ales, pot gestiona excepțiile și situațiile sensibile cu calm și discernământ.
Și poate cea mai mare schimbare va fi alta: anunțurile de angajare vor vorbi mai puțin despre control și mai mult despre experiența umană. Candidații nu vor mai fi atrași doar de salariu sau beneficii, ci de cultura organizației, flexibilitate, sens, leadership și calitatea relațiilor.
Cred că, peste cinci ani, oamenii nu vor mai aplica doar la un rol. Vor aplica la o experiență. Iar companiile care vor înțelege asta vor avea un avantaj enorm.
DESPRE UCMS by AROBS
Este o companie românească specializată în dezvoltarea de soluții integrate de management al resurselor umane și salarizării, precum și în furnizarea de servicii de externalizare și consultanță de business, cu o experiență de 30 de ani pe piața din România.
Peste 1.500 de clienți și parteneri utilizează soluțiile software dezvoltate de UCMS by AROBS, direct și prin partenerii companiei. Prin tehnologie, expertiză și servicii dedicate, UCMS by AROBS contribuie la eficientizarea activităților departamentelor de HR și financiar din organizații active în domenii precum banking, BIG4, BPO, IT, servicii medicale, producție, retail, automotive, mass-media și advertising, transport, servicii și construcții.