Unul dintre cei mai mari jucători de pe piaţa locală, Gealan România produce, de peste 20 de ani, profile din PVC pentru uşi şi ferestre, folosind tehnologii germane conform celor mai stricte directive de calitate. Din 2014, face parte din grupul Veka, lider pe plan global în domeniul pieţei de sisteme de ferestre din PVC.

Gealan România și-a propus obiective ambițioase, cu investiții importante, iar conducerea companiei știe că toate acestea nu se pot realiza fără oameni performanți. Pentru a-i descoperi, mizează și pe experiența Cristinei Grosu, un profesionist care activează de aproape două decenii în domeniul Resurselor Umane și care conduce acest departament, la Gealan România, din septembrie 2019.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

CRISTINA GROSU: Aventura mea în domeniul Resurselor Umane a început acum mulți ani, când m-am angajat la o companie de distribuție produse alimentare, în departamentul Contabilitate, unde eram responsabilă atât de activitățile contabile, cât și de diverse procese de resurse umane (întocmire contracte de muncă, calcul salarii, permise de muncă pentru cetățeni străini).

După ceva timp, directorul financiar a văzut în mine potențialul unui bun om de resurse umane, așa că mi-a propus să mă ocup de tot ce însemna resurse umane în companie – recrutare, partea administrativă, zona de compensații și beneficii, training – și am acceptat. Fiindcă nu știam aproape nimic despre acest domeniu, îmi amintesc că îmi luam liber de la serviciu și mergeam la ITM, să “fur” meserie – bineînțeles, în paralel cu parcurgerea mai multor cursuri de specialitate și obținerea atestatului de Inspector Resurse Umane.

Credem că te-ar interesa și: Cum am devenit “neangajabilă”

A fost o perioadă grea, care mi-a arătat că, atunci când ești perseverent în atingerea obiectivelor, lucrurile se întâmplă. Pe o fundație bună poți construi ce vrei, iar satisfacția a venit mai tarziu, când, în urma unui control de la ITM, am primit felicitări pentru cum era organizat departamentul.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Interviurile de angajare, pe care eu acum le coordonez, sunt interviuri nestructurate, bazate pe dialog, iar discuțiile preferate sunt în zona atitudinii față de activitatea desfășurată și a feedback-ului primit de la superiorul direct.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Din greșelile elementare, ce scad șansele de angajare ale unui candidat, pot enumera greșeli de ortografie, prescurtări, un CV nestructurat, în care informația este greu de parcurs. Ca aptitudini ce nu corespund cu realitatea, de departe sunt abilitățile lingvistice.

Să vă spun o poveste: am avut un proiect de recrutare pe zona call center (care, by the way, a fost unul dintre cele mai grele proiecte, și nu pentru că nu aveam CV-uri selectate, ci din cauza lipsei de profesionalism a candidaților), iar una dintre cerințele obligatorii era cunoașterea limbii engleze, nivel avansat. Așa că am început să selectăm pe acest criteriu CV-uri și, bazându-ne inițial pe corectitudinea candidaților, am stabilit o întâlnire cu o doamnă, care avea o experiență îndelungată pe activitatea de call center. Ok, toate bune și frumoase în interviu, până am început să discutam în engleză.

La întrebările adresate de noi, doamna respectivă răspundea folosind cuvinte în limba română, la care mai adăuga câte un ing sau ion, pe ideea furculițion, și ce ne-a uimit a fost faptul că vorbea cu o asemenea naturalețe și încredere, încât eram, atât eu, cât și colegul meu, uimiți și amuzați, în același timp. Bineînțeles că nu am mers mai departe în procesul de recrutare, dar interviul mi-a rămas în minte, iar apoi, pentru a evita o situație asemănătoare, am stabilit ca regulă de bază un preinterviu telefonic în limba engleză cu toți candidații selectați.

Eu consider că mediul de lucru se află într-o schimbare majoră de mentalitate și, ca să poți fi într-un echilibru cu viața profesională vs viața personală, este important să activezi într-un domeniu în care să-ți placă să te dezvolți.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

Ca să fii remarcat, regula de bază este să fii pe piață. Nici proactivitatea nu este de neglijat. În ceea ce privește CV-urile, eu, de exemplu, mă aștept ca în CV-ul unui om de vânzări să văd realizările concrete, gestionarea unui buget, obiective atinse, în CV-ul unui om de marketing – proiecte realizate cu succes (eventual cu portofoliu), iar în CV-ul unui om de cifre – saving-uri pe buget, etc.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Odată cu schimbarea de domeniu (activitatea mea, până anul trecut, a fost în zona financiar-bancară), s-a schimbat aproape complet portretul candidatului ideal. Acum sunt în zona preponderent blue collars, unde calitățile tehnice primează.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Să fie cel mai bun în ceea ce face! Să-și dezvolte cariera în zona calităților pe care le are deja și vrea să le crească: dacă îi place zona de gaming, dacă îi place să fie creativ, să deseneze, să picteze. Îi plac cifrele? Să învețe și să fie cel mai bun! Creșterile spectaculoase în carieră sunt rare, însă nu imposibile și nu fără o implicare și eforturi deosebite.

Eu consider că mediul de lucru se află într-o schimbare majoră de mentalitate și, ca să poți fi într-un echilibru cu viața profesională vs viața personală, este important să activezi într-un domeniu în care să-ți placă să te dezvolți.

Mai mult decât atât, pentru a echilibra balanța forței de muncă, noi toți trebuie să înțelegem că cei din generația Millennials au mult umor și puțină răbdare, așa că “este necesar să reducem discrepanța dintre mentalități și generații” (Mihai Stănescu).

Avem proiecte interesante: modificări de fluxuri, implementări de noi sisteme, programe de training-dezvoltare, programe de induction, programe de ucenicie, dar și îmbunătățirea calității proceselor de selecție, care se desfășoară într-un ritm constant.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Nu este ușor deloc, asta vă pot spune, însă Gealan este un brand puternic pe piața de profil din România și reușim să atragem candidați buni prin toate metodele de recrutare, atât cele clasice, tradiționale, cât și prin cele indirecte.

Toți angajații noștri sunt valoroși!

Mai mult de jumătate dintre ei au o vechime în companie de peste 5-7, chiar zece ani, și am reușit să-i facem să se simtă implicați și dornici de “a trage la aceeași căruță” prin pachetul de beneficii, mediul de lucru, cultura organizațională și valorile grupului Gealan. Colegii nou-intrați în companie se cern și rămân doar cei care se adaptează mediului de lucru și echipei Gealan România.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Perspectivele de carieră sunt în zona calificărilor, dezvoltării de competențe. Îi motivăm atât prin zona de beneficii, dar și printr-o comunicare eficientă.

Care sunt așteptările pentru anul acesta, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

Așteptările sunt mari pentru că și provocările sunt pe măsură. Gealan România și-a propus obiective ambițioase, cu investiții de multe mii de euro, iar toate acestea nu se pot realiza fără oameni performanți. Avem proiecte interesante: modificări de fluxuri, implementări de noi sisteme, programe de training-dezvoltare, programe de induction, programe de ucenicie, dar și îmbunătățirea calității proceselor de selecție, care se desfășoară într-un ritm constant.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

O decizie importantă și cea mai recentă a fost să ies din sistemul financiar-bancar și să intru în zona de producție. Am lăsat în spate zona de confort și am îmbrățișat cu toată inima noile provocări. Și am ales bine!

M-am gândit, la un moment dat, că mi-ar fi plăcut să intru în aria juridică (sunt absolventă a Facultății de Drept), însă activitatea de resurse umane este complexă și atinge tangențial și partea juridică, așa că am rămas în HR.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Elvira Dumitru (PayPoint): “Cea mai importantă decizie din carieră? Cea când trebuia să renunț la 300 de oameni și n-am făcut-o”

În august, Elvira Dumitru aniversează trei ani de când s-a alăturat echipei…