Dana Berar Peter (HAI Extrusion): “Sclipirea din ochi a unui om, când vorbește despre munca lui, e primul pas ce-l recomandă să fie parte din echipa noastră”

Într-un moment în care cele mai multe business-uri caută soluții de supraviețuire, o companie din județul Arad este în plin proces de extindere și recrutare de oameni care să-i completeze echipa.

De la începutul anului viitor, HAI Extrusion va avea o hală nouă de producție la Chișineu-Criș, cu două linii de extrudare profile din aluminiu și zone de ambalare, logistică și fabricație. Dana Berar Peter, managerul de Resurse Umane al companiei, și colegele sale din departamentul HR, au misiunea de a recruta 60 de colegi noi. O parte dintre ei se vor alătura companiei luna aceasta, iar următorii în perioada ianuarie-aprilie 2021.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

DANA BERAR PETER: Aventura mea în HR – și chiar o putem numi “aventură’ – a început oarecum din întâmplare, în 2004. Terminasem Facultatea de Drept și am simțit că nu acel domeniu era ceea ce doream să fac. Căutam ceva care să mi se potrivească mie și modului meu de a fi. După o încercare (de altfel, plăcută) în învățământ, într-o zi, o cunoștință mi-a povestit despre o companie nouă, care urma să vină în oraș.

Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești

Am aplicat, am trecut prin “focurile” interviurilor cu o echipă de expați și trei luni mai târziu am început. O locație greenfield, care se construia atunci. Am făcut inițial de toate, de la traduceri, rapoarte, recrutare, relații/ corespondență cu autoritățile etc. Lucram foarte aproape cu administratorul companiei și cu directorul de HR, care, la un moment dat (după circa trei ani), mi-a spus că misiunea lui în România s-a încheiat și că eu ar trebui să preiau departamentul de HR.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Nu știam ce să fac. La acel moment, mă pasiona tot ce se întâmpla în producție, pe shop floor (am fost acolo când s-a extrudat primul profil de aluminiu, era ca o magie tot ce se întâmpla), dar am realizat că acesta a fost drumul scris pentru mine de la angajare, așa că l-am urmat și iată-mă tot în HR, după 16 ani. Între timp, am trecut și prin alte arii, ca funcție suport, datorită proiectelor din momentele respective, dar tot HR-ul a rămas baza).

Cum arată o zi la birou, în viața unui om de HR?

Știu cum arată o zi din viața mea. 🙂 Îmi place să încep ziua împreună cu colegii, în fiecare dimineață avem câteva minute în care ne pregătim cafeaua, povestim scurt câte ceva și începem în forță. În fiecare zi e altfel – de la calmul care îl prevedeam pentru ziua respectivă până la provocările de ultim minut – în special în această perioadă, când avem multe proiecte de recrutare.

În paralel, pregătim colegii din producție pentru un program de job rotation complex și instruiri on-the-job integrate, pentru a fi pregătiți să preluăm utilajele ce vor veni și producția aferentă cu probleme cât mai puține și cât mai ușor de gestionat. În același timp, trebuie să facem față situației sanitare. Avem colegi în telemuncă și dorim să le oferim suportul necesar desfășurării activității în condiții optime, plus că dorim să continuăm tradițiile noastre (de exemplu, proiectele și activitățile pe care le organizăm în fiecare an, împreună cu copiii angajaților noștri), pe care, anul acestea, suntem obligați să le facem remote.

Un om deschis la învățare, deschis să vadă și să facă lucruri noi, este “unul de-al nostru”.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Încercăm să fim cât mai prezenți pe piață, să fim constanți în ce oferim. Am putea spune că am avut mereu un avantaj pe piață, datorită echipei noastre și a feedback-ului pe care oamenii noștri îl dau prietenilor, vecinilor, cunoștințelor, dar întâmpinăm și provocări din cauza domeniului de activitate. Suntem într-o zonă preponderent “automotive”, iar noi venim cu un domeniu mai puțîn cunoscut, de nișă – “extrudare profile din aluminiu”. Astfel, profilul angajatului nostru este destul de diferit față de ce oferă piața. În multe cazuri, o luăm de la zero în pregătirea și calificarea oamenilor pentru domeniul nostru.

Încercăm să oferim  în primul rând flexibilitate între munca noastră de zi cu zi și viața de familie, prin programul de lucru, tool-urile pe care le folosim, zile extinse de concediu etc. Apoi, prin implicarea copiilor și a membrilor familiilor noastre în multe activități, îi facem să înțeleagă că nu sunt două lumi separate. Încercăm să ne susținem angajații în orice situație s-ar afla. Indiferent că vorbim despre probleme de sănătate, sfaturi legale sau situații grele prin care trec membrii familiei, încercăm să fim alături de fiecare în parte. Poate că părintele unui coleg are nevoie de sânge ori copilul cuiva trece printr-o operație și recuperare – noi suntem acolo și, credem noi, asta contează cel mai mult.

Normal că avem pachete salariale și beneficii ce se regăsesc și pe piață, unele chiar mai ofertante sau diferite, dar noi credem cu tărie că amprenta personală este mult mai valoroasă pentru colegii noștri.

Procesul nostru de recrutare este unul simplu. Valorile companiei și valorile noastre reprezintă un punct important de pornire – dinamica, încrederea și recunoașterea oportunităților sunt elementele după care ne ghidăm. Un om deschis la învățare, deschis să vadă și să facă lucruri noi, este “unul de-al nostru”. Urmează partea de inducție sau familiarizare cu mediul de lucru, care durează circa două săptămâni, iar apoi partea de instruire la locul de muncă, monitorizată periodic și încheiată cu o sesiune de feedback din ambele părți.

Investim mult timp atât în faza de recrutare, cât și cea de integrare și instruire, dar am realizat în timp că altfel nu se poate. Metodele de recrutare sunt unele care, credem noi, funcționează. Imaginea care o transmit colegii noștri, dar și colaboratorii, membrii familiei colegilor noștri și comunitatea în care trăim, este importantă. Ea îți poate crea un brand bun de angajator sau te poate discredita într-un timp foarte scurt.

Folosim mult și rețelele de socializare, unde prezentăm evenimentele care le organizăm, colaborările pe care le avem cu școlile/ grădinițele/ spitale, activitățile pe care colegii de la HSE le organizează pe teme de sanătate și de mediu, precum acțiunile de donare de sânge sau activitățile organizate împreună cu Crucea Roșie. Oamenii văd și aud ce facem, și credem cu tărie că acțiunile noastre reprezintă cea mai bună metodă de recrutare. Așa îmbunătățim retenția de personal și credem că atragem candidații pe care noi îi dorim.

Am învățat să avem mai multă răbdare, să ne adaptăm situației, să folosim unelte pe care altădată le ignoram. Am învățat să comunicăm mai “frumos”.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?

Deși nu se vede de mască, am zâmbit la această întrebare. 🙂 Nu avem un portret robot – personal, nu cred în portretul-robot, dar cred în capacitatea omului de adaptare și învățare. Așa cum ziceam și înainte, o persoană care – deși nu are un răspuns standard la o întrebare sau mai știu eu ce test de logică – este dispusă să asculte și să înțeleagă unde și ce a greșit, cred că este omul potrivit pentru noi. Sclipirea din ochi a unui om, când vorbește despre ce face, este un prim pas care îl recomandă să fie parte din echipa noastră. Normal, avem și alte criterii, în funcție de poziția despre care discutăm. În unele cazuri, pot fi cerințe strict tehnice, dar totul pornește de la atitudine.

Ultimele luni au fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?

Am învățat să avem mai multă răbdare, să ne adaptăm situației, să folosim unelte pe care altădată le ignoram. Am învățat să comunicăm mai “frumos”. Ședințele de dimineață, pentru care, până în primăvară, ne întâlneam într-o sală de ședință, parcă deveniseră rutină. Acum, sincer, abia așteptăm această ședință, indiferent unde am fi, ca să ne vedem și să vorbim. Așa am ajuns să cunoaștem animalul de companie al unui coleg sau chiar câte un copil care intră în ședință doar ca să salute. Altădată era de neconceput, dar am descoperit că e ok așa. Asta nu ne face mai puțin profesioniști. De fapt, asta este realitatea nefardată.

Cred că cel mai mult am învățat că viața la serviciu și cea de acasă nu sunt, de fapt, două lumi paralele, ci se pot completa frumos. Nu spunem că-i ușor de fiecare dată, dar nu este imposibil. Personal, am văzut o legătură mai strânsă între colegi, în această perioadă. Am comunicat foarte mult și, zicem noi, transparent, cu toți colegii (atât din administrativ, cât mai ales din operațional), în legătură cu situația din companie și din exterior. Le-am prezentat situația reală și, acolo unde am avut “focuri de stins”, am pus toți umărul. 

Parcursul profesional trebuie clădit pas cu pas, ca o scară – dacă sari un pas, s-ar putea ca la un moment dat să fie și o coborâre, iar atunci îți lipsește exact pasul pe care l-ai sărit.

Se va schimba strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, din cauza crizei sanitare și a celei economice, pe care, conform analiștilor, o vom traversa?  

Cu siguranță, nu. Noi continuăm ce am făcut și până acum, ne continuăm acțiunile – unele pe teren, altele remote, cu respectarea regulilor sanitare care se impun, dar nu ne oprim. Viața și activitatea noastră trebuie să meargă mai departe. Trebuie doar să ne adaptăm. Spre exemplu, am organizat recent un concurs “remote” de scobit dovleci. Am lansat concursul, copiii au sculptat dovlecii acasă, au făcut o poză din timpul activității și i-au trimis la fabrică prin intermediul părinților. La final, am premiat trei categorii de vârstă cu câte o tabletă și un set de căști, pentru a fi folosite în procesul de învățare online. Toți copiii au primit pachete și diplome de participare. A fost altfel, dar nu am renunțat.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?

Cred că un lucru foarte important ar fi o analiză atentă a postului pentru care candidează. Văd adesea că trimit CV-uri pentru joburi care nu au nici o legătură cu profilul lor. Apoi, să urmărească atent activitatea companiei, ca să fie siguri că li se potrivește, să fie atenți cum își completează CV-ul și să fie familiarizați măcar cu o platformă online de comunicare (Zoom, Skype sau orice altceva), mai ales în această perioadă. Cred că sunt câteva elemente minime, dar importante. 

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Voi începe cu ultima întrebare: nu cred în ascensiuni spectaculoase datorită “norocului” de a fi acolo în acel moment. Poate funcționa o vreme, dar nu pe termen lung. Parcursul profesional trebuie clădit pas cu pas, ca o scară – dacă sari un pas, s-ar putea ca la un moment dat să fie și o coborâre, iar atunci îți lipsește exact pasul pe care l-ai sărit. Singurul sfat sau recomandare pe care pot să o dau este una simplă: nu va grăbiți spre ce credeți că ar fi “acel ideal” pentru voi. Nu contează unde începeți să lucrați, dar analizați ce se întâmplă în jur, absorbiți tot ce se poate, fiți “buretele” din companie.

În parcursul meu profesional, un fost coleg mi-a spus odată (când nu înțelegeam anumite lucruri care se întâmplau la momentul respectiv): întotdeauna e bine să știi când să faci un pas înapoi, ca mai târziu să faci unul mai important înainte. 

Care sunt așteptările pentru finalul acestui an și pentru 2021, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special?

Finalul de an va fi unul intens. Noi, echipa de HR – alături de colegii cu care colaborăm din alte departamente -, continuăm recrutările, avem programul de instruire on-the-job în plină desfășurare și trebuie să ne asigurăm că, în ianuarie 2021, avem echipa pentru hala nouă. Urmează și activitățile normale de final de an.

Cât despre 2021, începem la fel de intens. În 4 ianuarie 2021, avem angajați noi în fabrică, instruiri, după care continuăm partea de recrutare/ dezvoltare a echipei și ne pregătim intens pentru startul producției în clădirea nouă. Momentan, avem două prese de extrudare cu departamentele conexe, iar de la anul vom avea o clădire nouă, cu încă două prese, cu departamente conexe.

Încheiem în forță și începem la fel. Pe această cale, le mulțumesc colegelor mele din departamentul HR (Amalia și Laura) pentru contribuția lor, dar și colegilor care au fost și sunt parte a acestui proiect. Personal, îmi doresc să mă dezvolt, să-mi lărgesc orizontul competențelor și activităților. Din fericire, până acum am avut aceste oportunități în companiile în care am activat. 

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Decizii sunt multe și diverse – unele mai plăcute, altele mai puțin. Dar cred că cea mai importantă a fost una personală, atunci când a trebuit să aleg între HR și operațional. În final, am ales HR, dar doar după ce am analizat, m-am consultat cu n+1 persoane și am întors pe toate fețele cele două opțiuni oferite.

Articolul anterior

Volkswagen renunță să ridice fabrica din estul Europei, pentru care a fost "în cărți" și România

Articolul următor

Studioul românesc dezvoltator de jocuri video Amber deschide un birou în Montreal

Articole din aceeași categorie
Total
4
Share