2Checkout (fostă Avangate), platforma de monetizare pentru companii globale de software și servicii, intenționează să-și mărească echipa cu circa 25 la sută, anul acesta.
La începutul anului, 2Checkout avea 310 angajați la nivel internațional, dintre care 260 în România, iar planurile sale includ recrutarea a peste 50 de specialiști pentru echipa de la București, dar nu numai. Așadar, va fi un an “plin” pentru departamentul de Resurse Umane al companiei, este convinsă Diana Badea, HR Manager. Diana conduce zona de Programe și Operations din echipa HR.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
DIANA BADEA: Cariera mea în Resurse Umane a început acum aproape zece ani, ca o continuare firească, aș spune, a celei de manager al echipelor din Call Center și echipelor de traineri.
Conexiunea cu domeniul resurselor umane a existat de mult timp, însă acum zece ani am intrat oficial în echipa de HR, în rol de Senior Consultant Learning and Development. Ulterior, am adăugat zonei de Learning and Development și proiecte din Organizațional Design, Comp and Ben sau HR Operations.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, insă nu corespund realității?
Îmi place să explorez, împreună cu candidații, lucrurile pe care le-au apreciat și din care au învățat cel mai mult. Îi rog să-mi povestească despre un proiect de care sunt mândri și ce a făcut ca acel proiect să fie de referință pentru ei.
Aș spune că nu numai în interviu, chiar și în viața profesională de zi cu zi, poți greși dacă ai impresia că știi totul. Cred că în acel moment, practic, îți blochezi dezvoltarea, învățarea. Astfel, la candidații pe care îi întâlnesc, îmi doresc să îi găsesc curioși, să vrea să învețe, să fie asumați în ceea ce privește experiența pe care o au, să știe ce vor să facă mai departe în cariera lor. Să știe ce nu știu și să știe ce vor să facă mai departe.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Canalele de recrutare sunt într-o diversificare continuă. Același lucru trebuie să se întâmple și în cazul candidaților activi, să aibă un CV foarte bine structurat, clar, cuprinzător, dar concis, în același timp. Apoi, recrutorii se întâlnesc cu potențialii candidați la târgurile de joburi, pe site-uri dedicate recrutării, în diverse grupuri specifice fiecărui domeniu (cum ar fi, de exemplu, asociații studențești, grupuri de lucru, seminarii, workshopuri, meet-ups).
Cei din jur te ajută în carieră, nu o construiesc în locul tău. Să nu aștepți să <ți se întâmple> și, dacă nu se întâmplă, să te superi, ci să determini acele mutări în carieră făcând ceva concret în direcția pe care ți-o dorești.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Prefer să nu pun aici o rețetă. Cred că este important să avem candidați relevanți pentru rolurile pentru care aplică. Ambele seturi de calități sunt importante, se potențează unele pe altele, nu cred că poți fi un candidat potrivit dacă ai calități dintr-o singură arie.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viață profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
În 2Checkout, avem proiecte de dezvoltare în carieră. De fiecare dată, insistăm să identificăm împreună care este locul din carieră pe care îl vizează și, de acolo, să pornim în sens invers, ca să construim împreună “drumul”.
Fiecare etapă în care te afli are rolul sau în construirea carierei. Dacă ar fi să mă gândesc la un sfat, poate fi acela ca, odată ce ai clarificat drumul de carieră, să îți asumi că pașii de dezvoltare sunt în primul rând în mâna ta. Cei din jur te ajută în carieră, nu o construiesc în locul tău. Să nu aștepți să “ți se întâmple” și, dacă nu se întâmplă, să te superi, ci să determini acele mutări în carieră făcând ceva concret în direcția pe care ți-o dorești.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Este dificil, dar nu imposibil. Și acest lucru este demonstrat de faptul că, deși avem un plan de recrutare ambițios în 2019, reușim să îl atingem cu succes în fiecare an. Avem atât programe targetate de atragere a candidaților, asistate de oferte valoroase, care ne diferențiază pe piață, cum ar fi un program de beneficii pentru angajați, o serie de proiecte interesante, ocazia de a lucra într-o industrie extraordinar de interesantă și dinamică, cu un produs apreciat de clienții noștri. În egală măsură, strategia de atragere a noilor colegi este completată în 2Checkout și de o serie de programe menite să păstreze talentele, să le dezvolte, să le ajute să evolueze în carieră, să acceseze roluri sau proiecte noi.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Implementăm în acest moment un program de dezvoltare în carieră direct legat de programul de management al Performanței în 2Checkout. Asfel, parcurgem mai mulți pași: de la identificarea următorului pas în carieră (dezvoltare ca specialist în rolul curent, mutare laterală în alt department sau spre o carieră de team leader sau manager de echipă), apoi identificăm calitățile și ariile de dezvoltat în rolul targetat, și finalizam acest demers cu un plan individual de dezvoltare, care conține obiective de dezvoltare și instrumente prin care își va dezvolta cunoștințele și abilitățile necesare.
Ceea ce este foarte motivant în acest demers este că au vederea de ansamblu, înțeleg de unde pornesc și unde vor să ajungă și ce au de făcut ca să finalizeze cu succes acest drum de carieră.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
Sunt foarte încrezătoare în relevanța programelor create pentru 2019. Cred că vor fi motivante pentru colegii mei și utile pentru rezultatele organizației. Planurile de recrutare urmează, ca în fiecare an, strategia companiei, și anume de creștere naturală a echipelor, dar și de creare a unor roluri noi.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Aș menționa mai degrabă acele momente importante în cariera mea de profesionist în HR, atunci când proiectul pe care l-am avut de făcut nu a fost simplu. Mi-am descoperit ritmul meu de creștere în oglindă cu aceste proiecte. Astfel, cu cât provocarea a fost mai mare, cu atât dezvoltarea s-a produs, a fost mai temeinică și a ocupat un loc important în drumul meu de carieră. Un astfel de moment a fost când, pentru o perioadă determinată, m-am ocupat de toată funcțiunea de HR, nu numai din România, ci la nivel global, având proiecte din alte legislații, sisteme de payroll și recrutare din SUA, implementări de procese și proceduri globale. Cred că aceasta a fost experiența care “m-a crescut” cel mai mult din punct de vedere profesional și pe care o am cu mare mândrie în minte, că punct de referință.
