Mihai Rizan (Fivekeep.com): “Nu cred că în istorie am mai avut vreo schimbare atât de brutală și de rapidă pe piața de recrutare, ca anul trecut”

La finalul anului trecut, un antreprenor român a lansat primul asistent virtual de recrutare de pe piața locală de resurse umane.

Mihai Rizan a gândit Fivekeep.com ca pe o platformă adresată companiilor mici și mijlocii, prin care să poată fi identificate aptitudinile comportamentale ale candidaților, prin filtrarea datelor personale relevante din CV-urile lor, cu ajutorul algoritmilor dezvoltați de o echipă de psihologi și analiști.

AngajatorulMeu.ro: Care a fost ideea care a stat la baza platformei de HR FiveKeep? (ideea de soft în resursele umane, investiție și implementare)?

MIHAI RIZAN: Ideea din spatele FiveKeep este cea de simplificare. Cum se pot simplifica procesele de recrutare și, totodată, să creștem eficiența recrutării? Aceste două premise au fost cele care ne-au ghidat de la început. În recrutare, ca și în multe alte domenii, există activități repetitive, mari consumatoare de timp și generatoare de erori (mai mari sau mai mici), care pot fi automatizate. Este ca un fel de linie de producție unde eroarea umană este înlăturată, iar timpul de execuție scade semnificativ. De la 2-3 zile, la 2-3 ore.

Implementarea proiectului nu a fost nici simplă, nici scurtă, nici ieftină. A trebuit să studiem și să analizăm foarte multe variante și opțiuni până să ajungem la ce este acum. În toată această perioadă de zece ani, am reușit să găsim cele mai eficiente moduri de optimizare. Investiția cea mai mare, atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere al timpului, a fost partea de software. Dar, la final, a ieșit cum ne-am propus.

Ce nevoi de pe piața de resurse umane acoperă platforma FiveKeep?

Una dintre cele mai mari provocări în procesul de recrutare este timpul. Și, pentru că timpul chiar se măsoară în bani, cu cât timpul de recrutare este mai lung, cu atât procesul de recrutare este mai scump. Aici vorbim strict de timpul alocat procesului de recrutare și de costurile acestuia.

O altă provocare, mai ales pentru companiile mici, este accesul facil la instrumente profesionale de identificare comportamentală. În acest moment, aceste instrumente există, dar sunt destul de scumpe pentru a putea fi accesate de companiile mici. Marile companii lucrează de mult cu astfel de instrumente. Și aici intervenim noi. Acces facil. Adică acces cu costuri reduse, fără a fi nevoie de cunoștințe de specialitate și cu rezultate rapide și exacte.

Poate că multora nu le vine să creadă, dar cea mai mare parte a candidaților nu este cea care știe să folosească online-ul. Chiar și mai puțini sunt cei care știu să-l folosească la modul profesionist.

Care credeți că vor fi tendințele în digitalizarea HR în 2021, după un an greu încercat în domeniul resurselor umane?

Este evident că digitalizarea în orice domeniu este parte din prezentul și viitorul nostru. Cu sau fără pandemie, tot la digitalizare ajungem. Doar că, în contextul actual, suntem mai deschiși la soluții de acest fel. Există tot mai multe proiecte de digitalizare în HR. Unele deja lansate, consacrate, altele ca noi la momentul confruntării cu piața, altele în fază de proiect.

Digitalizarea ne va uimi în viitor. Și aici nu spun neapărat că decizia de angajare se va baza exclusiv pe acțiunile unei mașinării, dar cu siguranță că mașinăriile (soluțiile software) ne vor ajuta și ne vor influența în luarea deciziilor. E parte din dezvoltarea noastră. Și nu doar în domeniul recrutării, pentru că HR-ul este un domeniu foarte vast. Este loc suficient pentru inovație.

Care credeți că au fost cele mai mari provocări pentru candidați în 2020?

În primul rând, cred că cea mai mare provocare a fost să realizeze că nu mai este o lipsă acută de candidați, ci a devenit brusc o lipsă acută de locuri de muncă. În doar câteva zile, piața muncii s-a schimbat cu 180 de grade. Nu cred că în istorie am mai avut vreo schimbare atât de brutală și de rapidă pe piața de recrutare. După care au apărut provocările interviurilor de la distanță. Online.

Poate că multora nu le vine să creadă, dar cea mai mare parte a candidaților nu este cea care știe să folosească online-ul. Chiar și mai puțini sunt cei care știu să-l folosească la modul profesionist. Chiar dacă pare o provocare a candidaților, de fapt este o provocare a noastră, a celor care știm să folosim online-ul foarte bine. Să găsim modalități de a oferi soluții extrem de simple. Și, evident, să-i învățăm pe cei care vin din spate să folosească online-ul. Dar asta este altă discuție.

Să reușești tu, ca patron care le faci, de obicei, pe toate, să economisești zeci de ore pentru un proces de recrutare – sunt sigur că este ceva de dorit.

Cum a afectat pandemia procesul de recrutare, la nivel de companii?

Procesul de recrutare pentru companii a fost afectat, la același nivel ca în cazul candidațiilor, doar că pe dos. Adică a trebuit să ne schimbăm procesul de recrutare de la un candidat pe cinci posturi la cinci candidați pe un post. Credeți-mă că este o schimbare mare. Mai bine zis, este o revenire la procesele de recrutare din anii 2010, doar că de la distanță. Adică să reușești să faci același interviu eficient, dar fără să „simți” candidatul. Și chiar dacă-l ai față în față, sub mască reacțiile feței sunt foarte greu de depistat. Nici măcar nu-ți dai seama dacă zâmbește sau se strâmbă. Interesant. Nu?

Care este inovația adusă de platforma FiveKeep.com și ce beneficii există pentru utilizatorii direcți?

Pe lângă ideea de repede și eficient, care nu este neapărat o inovație, cred că cea mai mare inovație pe care o aducem este modalitatea simplă de profilare comportamentală. Oricine poate folosi rezultatele acestei profilări. Specialist sau nu. Și aici mă refer la angajatori. Pentru că noi venim cu profilarea implicită a tuturor meseriilor înscrise în catalogul ISCO 08, care este corespondentul european al COR-ului românesc. Și de aici și până la analiza comparativă a meseriei cu profilul candidatului nu mai este mare lucru. Iar rezultatul în procente este ce contează pentru angajator. Adică cel mai potrivit candidat pentru locul lui de muncă.

Beneficiile folosirii platformei sunt foarte mari de ambele părți. Pentru angajatori, ar fi: reducerea timpului de recrutare; recrutare fără cunoștințe specializate de identificare comportamentală; rapiditate maximă de răspuns în procesul de recrutare; obiectivitate maximă în procesul de selecție; posibilitate de testare a tuturor candidaților fără costuri. Pentru candidați: anonimitate totală în procesul de recrutare; eliminarea discriminărilor (sex, vârstă, stare civilă); șanse egale pentru fiecare candidat; analiză obiectivă a abilităților.

Ce oportunități aduce pentru piața de HR platforma FiveKeep in 2021?

Accesul oricărei companii, indiferent de dimensiunea ei, la instrumente profesionale de recrutare. Pentru că, așa cum spuneam, companiile mai mici evită să folosească astfel de soluții. Să reușești tu, ca patron care le faci, de obicei, pe toate, să economisești zeci de ore pentru un proces de recrutare – sunt sigur că este ceva de dorit. Iar dacă după un timp vei descoperi că persoana angajată prin fivekeep chiar este făcută pentru meseria pe care ai angajat-o… satisfacția va fi mult mai mare.

Cum vedeți evoluția pieței de HR pentru manageri și mai ales pentru antreprenori în 2021? Către ce ne îndreptăm din punct de vedere al procesului de recrutare?

Este un subiect foarte larg și evident speculativ. Pentru că, da, vom avea schimbări legate de locația jobului (office sau home), dar ne vom lovi de lipsa de socializare și nimeni nu poate estima ce dezastre va provoca. Pentru că eu sunt convins că vor apărea derapaje majore. Mai ales că amenințarea pandemiei va dispărea (când va dispărea).

Socializarea (cea din autobuzul de dimineață, pauza de la automatul de apă etc.) are un rol uriaș în funcționarea fiecăruia dintre noi. Așa ne-a făcut Dumnezeu și este clar că așa funcționăm. Aici este MAREA provocare, zic eu. Să găsim modalități de a înlocui „mica socializare”. Dacă nu reușim să facem asta, atunci cu siguranță va trebui să ne întoarcem la birouri. Vom avea schimbări și ale modului de comunicare, vom avea multe procese care vor trece online (procese care oricum ar fi trecut, dar poate că nu atât de repede). Și trebuie să avem în vedere că noi, ca români, vom păstra trendul impus de Europa și în acest domeniu.

Dar de ce spun că este un subiect speculativ? Pentru că noi, oamenii, avem capacitatea imensă de a uita. De a uita și de a reveni la forma inițială. Nu ar fi prima oară când se întâmplă așa ceva. Iar procesele de recrutare, cu siguranță, vor merge spre digitalizare continuă. Nu avem cum să ne opunem.

Articolul anterior

Cariere fără frontiere: Luxoft a deschis roluri 100% remote, pentru programatori din toată țara, care vor putea lucra de oriunde din România

Articolul următor

Avem mai multă informație decât putem gestiona ca să luăm decizii potrivite. Cine ia decizii în legătură cu digitalizarea, în companii?

Articole din aceeași categorie
Total
14
Share