Ca să rămână relevante pe piața muncii, companiile trebuie să fie mai atente la echilibrul psiho-emoțional al angajaților, la alinierea valorilor organizaționale cu cele ale oamenilor pe care doresc să-i atragă și să fie deschise la adoptarea de soluții tehnologice.
Pe de altă parte, nu trebuie să uite să le ofere angajaților skill-urile necesare pentru a se adapta la această nouă realitate a muncii, în care inteligența artificială pătrunde tot mai mult în activitatea profesională. Acestea sunt câteva dintre concluziile celor 14 lideri din domeniul resurselor umane care au participat, pe 19 martie,la conferința MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, organizată de BusinessMark la Craiova.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere. Moderatorul evenimentului a fost Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
- Alina Iliescu va coordona echipe pentru clienții Adobe din regiunea EMEA. Cum schimbă AI leadershipul în inginerie
- Caroli Foods Group are un nou director de vânzări: Ilie Găgeatu, ex-General Manager Mars în România
- Naveta urbană, în contratimp. Românii parcurg cea mai scurtă distanță de acasă la muncă, față de ceilalți europeni, dar stau aproape 53 de minute pe drum
PRIMA SESIUNE
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a vorbit despre diversitatea multigenerațională și experiența culturală.
„Pentru a crea o experiență culturală, este nevoie de diversitate multigenerațională, de o cultură a gândirii libere și de autonomie ridicată. În organizațiile în care oamenii sunt încurajați să se exprime liber și să contribuie la această libertate a gândirii, ei contribuie la o experiență culturală pozitivă. Cât de des vă gândiți la cum sunt distribuite generațiile în organizație?
Pentru fiecare generație, trebuie să ne concentrăm asupra realităților și avantajelor folosirii acestor oameni în organizație. Trebuie să înțelegem și că dinamica generațiilor se schimbă rapid. Echipele multigeneraționale au numeroase avantaje, precum rata de angajament ridicată, perspective diverse, abilități de rezolvare a problemelor, oportunități de învățare și mentorat. Creativitate nu înseamnă să ai mai multe resurse, ci să vezi ce alții trec cu vederea”.
Reprezentanții colorful.hr, SD Worx company, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit despre transformarea digitală în HR – de la procese administrative la automatizare, date și inovație.
Mihaela Colesnic: „Avem o Hotărâre de Guvern care ne spune că ar trebui să avem acces, ca salariați, în modulul REVISAL. Recent, a apărut un proiect de modificare a programului de REVISAL – îl aduce puțin la realitate, la ce se întâmplă în partea de contracte individuale de muncă. Vom avea de introdus detalii despre salariații cu handicap. Vom introduce date referitoare la suspendare, încetare și termenele agreate. Așteptăm să se publice proiectul, astfel încât să intre în vigoare și să îl și actualizăm”.
Aurelian Chitez: „Trebuie să vedeți două aspecte: transparența și accesul angajatului la date. Integrarea se va face automat, iar avantajul este unul semnificativ. Dacă vreți să schimbați furnizorul, cea mai importantă parte este migrarea de date. Angajatorul și angajatul trebuie să aibă acces în timp real la date.
Fie că aveți un tool internațional, fie că aveți un tool local, cea mai importantă este zona de module de integrate. Aș vrea să vorbesc despre ce face AI în zona de HR. Dincolo de accesul angajatului la fluturașul de salariu, la adeverințe, beneficii, recrutare, evaluare, onboarding și training, angajatul și managerul au acces la date. Cuvântul care îmi vine în minte este <predictibilitate>. Pot lua decizii bazate pe date pe care le pot accesa în timp real”.
Bogdan Radu, Manager Departament Planificare Resurse Umane, Distribuție Oltenia, parte a Grupului EVRYO, a adus în discuție consultarea angajaților – de la stadiul de proiect la activitate semnificativă.
„Am făcut un sondaj complex, cu peste 70 de întrebări. Ca mare provocare a fost să obținem feedback-ul de la salariații care nu aveau acces la laptopuri sau telefoane smart ca să transmită linkul pentru completarea sondajelor. Am dezvoltat soluții pe care le-am implementat local, astfel încât salariații să poată completa sondajul în sălile de conferință.
După ce am făcut sondajul, ne-am dat seama că nu am avut cu ce să ne comparăm în trecut și am hotărât ca, din acel punct înainte, să păstrăm structura sondajului cât să avem un reper. Am schimbat abordarea în cazul persoanelor care nu aveau acces la laptop. Am dezvoltat șase mari sondaje: eNPS, Voice of Employees, New Joiners eNPS, eSAT, Employee Mood, Exit Interview”.
Ce strategii de retenție și adaptare pot fi folosite pentru integrarea unei echipe după o fuziune? Au abordat acest subiect, într-o discuție 1-to-1, Alexandra Tecu, HR Manager, TMF România, și Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS.
Alexandra Tecu: „E foarte greu de prevenit sentimentul ce apare în urma fuziunii, dar cred că putem să lucrăm la asta în momentul achiziției. Concret, în București am achiziționat un sediu nou, ca să evităm identificarea sediului Contexpert ca sediu TMF. În Craiova, nu a fost necesară această schimbare. Un aspect important ar fi partea de implicare a unui factor extern: un psiholog, un trainer.
Am făcut câteva traininguri interesante de comunicare eficientă, management al schimbării, care au adus oamenii să colaboreze împreună. Am făcut și activități de team building, iar în fiecare lună am încercat să organizăm sesiuni de colaborare. Oamenii au început să colaboreze mult mai bine. Majoritatea oamenilor, când trec printr-un proces de schimbare, o resimt. Liderii au un rol semnificativ în această direcție. Noi încercăm să avem transparență și să implicăm oamenii în anumite decizii. Este foarte importantă comunicarea”.
Anca Pucă: „Oamenii trebuie să fie pe primul loc și abia apoi să vină integrarea celorlalte procese. În zona de corporație există multe proceduri ce trebuie urmate. Uneori, acestea îngreunează munca, chiar dacă sunt făcute să ne ajute. În momentul în care ești într-o companie antreprenorială, ai mai multă libertate. Nu trebuie să te blochezi în anumite proceduri. Poți să arzi anumite etape ca să ajungi la rezultatul final”.
Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție pachetele de beneficii pe care angajatorii le pot acorda angajaților pentru ca ei să rămână cu mai mult timp pentru activitățile care sunt importante.
„Cât timp ne rămâne pentru noi după o zi de muncă și cum ajungem la un work-life balance între viața profesională și cea personală? Voi vorbi despre cum poate facilita Bringo accesul la un serviciu, astfel încât să ne rămână timp pentru cei dragi, pentru hobby-urile noastre.
Companiile sunt tot mai interesate să le ofere angajaților o serie de beneficii, mai ales pentru că sănătatea mintală este importantă. Sunt vremuri în care e destul de greu să găsim talentele potrivite și să avem o rată de retenție cât mai mare. Prin aplicația noastră, angajații se pot bucura de acest beneficiu care le aduce cât mai mult timp liber. După un scurt calcul, dacă am comanda săptămânal prin acest beneficiu, am câștiga 4.320 minute în plus ca să ne bucurăm de viață”.
Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian, a atras atenția asupra necesității ca brandul de angajator să fie actualizat, astfel încât să răspundă valorilor noilor generații de candidați.
„Nu este suficient să fim vizibili pe piață doar pentru clienții noștri, ci și la nivel de imagine. Generațiile se schimbă, astfel că și imaginea companiei trebuie să se schimbe. Noi avem trei valori mari: simplicity, trust și drive. Totul se concentrează în jurul angajatului, pentru că de ceva timp avem ca obiectiv sustenabilitatea – nu doar în relație cu mediul înconjurător, ci și sustenabilitatea în relație cu angajatul.
Oamenii cu care lucrăm sunt cei mai importanți și încercăm să-i răsplătim cât de mult posibil. 46 la sută dintre angajații noștri sunt acționari, iar pentru implicarea lor primesc un anumit număr de acțiuni. De la operatorul de producție până la top management, toți beneficiază de această oportunitate. În România avem două fabrici în Slatina. Avem colegi pe care i-am descoperit pe băncile facultății. Promovăm mult intern oamenii. Generația ce vine are o altă abordare, iar noi trebuie să ne adaptăm. Cum? Le arătăm tot ce facem noi. Avem activități pentru angajați de mult timp, dar nu le comunicam în extern”.
SESIUNEA A II-A
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a vorbit despre stilurile de leadership și managementul intergenerațional.
„Vorbim despre leadership, însă de multe ori pierdem esența acestui cuvânt. Este o competență și începe de la leading self. Ce avem nevoie la nivel individual? Avem nevoie să ne simțim utili, să simțim că avem impact. De aceea, este important ca managerii să înțeleagă cum să le spună oamenilor care este impactul lor. Contribuția și impactul îi aduc omului semnificație. Când îi spuneți angajatului cu ce a contribuit, atunci realizează că este semnificativ în companie.
Trebuie să ne conectăm și să folosim feedback-ul. Să avem adaptabilitate, să ne schimbăm pălăria în funcție de situație și să vedem ce aplicăm și cum. Marea artă a unui manager este să poată asculta și să poată înțelege când să intervină și când nu. Rolul cel mai important al managementului este influențarea”.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit despre cum instrumentul „stay interview” poate fi folosit pentru a crește retenția.
„Și stay interview suferă acum și trebuie să ne uităm la un plan mai mare – cum putem răspunde tuturor generațiilor aflate acum pe piața muncii. Acum 15 ani, teama de represalii era foarte mare. Acum vin generații mai tinere, mai dezinvolte. Oamenii simt nevoia să se exprime, să dea un feedback organizației sau unor comportamente ale șefilor sau ale colegilor, însă își doresc s-o poată facă într-un mediu sigur.
În zona de business, 40 la sută dintre angajați tind să evite discuțiile directe cu superiorii despre nemulțumiri. 35 la sută simt o reticență să ofere feedback sau să exprime nemulțumiri către managementul superior sau HR. Un studiu relevă că 36 la sută dintre angajații din România își caută activ joburi. Un raport global recent arată că 27 la sută dintre angajatori deja derulează stay interviews regulat, ca să combată fluctuația de personal”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Mirabela Ionescu (Nagarro), Mihaela Trifa (Continental Sibiu), Daniela Alexandru (Magna Exteriors Craiova), Georgiana Andrei-Muntean (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA) și Sorin Diulescu (Jobwell). Importanța siguranței psihologice pentru angajați este o prioritate tot mai mare în companii, au fost de acord invitații.
Georgiana Andrei-Muntean, director comercial Rețeaua de sănătate REGINA MARIA: „În țările de Vest, când oamenii intră în concediu pentru burnout sunt obligați să meargă la terapeut, la nutriționist, uneori sunt monitorizați de poliție să nu iasă din casă prea târziu sau prea devreme.
Din burnout nu ieși printr-un concediu medical de două săptămâni. Companiile le oferă oamenilor instrumente mai bune ca să treacă prin contextul actual al vieții lor, prin trei direcții. Prima este zona de conștientizare – discuții directe despre starea de bine, puterea de a spune managerului că azi nu ești bine, că e posibil să nu fii funcțional.
Cu cât mai mulți oameni din top management sunt parte din aceste discuții, cu atât conversația va fi mai deschisă, iar oamenilor nu le va fi teamă de repercusiuni. Există situații în care oamenii ar putea să nu fie capabili să iasă singuri din această situație. De exemplu, când apar fuziuni este multă incertitudine. Companiile pot trece peste aceste momente prin workshop-uri, prin discuții. Angajatorii vor să le ofere oamenilor suport în momentele dificile. Avem o linie 27/7 cu un terapeut de gardă.
Al doilea punct cu care vin companiile este partea de suport. Al treilea este suportul pe termen lung; compania poate spune că le susține angajaților sesiunile de terapie. Vorbim și de consiliere psihologică – companiile să pună la dispoziția angajaților aceste sesiuni de consiliere, prin care să înțeleagă cum poate fi angajatul mai bine în viața lui personală, în viața de la birou. Pe zona de igienă, ne-ar face bine să avem o discuție cu un psihoterapeut măcar o dată pe an”.
Pentru că piața muncii este într-o continuă schimbare, și companiile trebuie să rămână agile ca să răspundă tuturor provocărilor care apar, a explicat Mihaela Trifa, Head of R&D HR, Continental Sibiu.
„Din 2024, industria automotive se află într-o transformare continuă, ce impactează profund angajatorii și angajații. În departamentul HR din Sibiu, ne asigurăm că rămânem un angajator atractiv pentru actualii și viitorii people of Continental, promovând o mentalitate de învingător și fiind un partener activ pentru business.
Agilitatea devine mai importantă ca niciodată. Într-o perioadă de incertitudine și schimbări constante, modelele și analizele exacte nu mai sunt aplicabile. Trebuie să luăm decizii pe termen scurt, chiar și cu informații incomplete, și să le ajustăm ulterior din mers. Important e să rămânem în mișcare, să implementăm rutine care ne permit să monitorizăm progresul și să fim deschiși la testarea unor noi abordări, evitând să ne blocăm în metodele tradiționale”.
Sorin Diulescu, General Manager, Jobwell Romania: „Suntem într-o criză. Avem dificultăți în atragerea de candidați valoroși ca să-i reținem. Provocarea de pe piața muncii nu este nouă – a existat și va exista, pentru că societatea evoluează. Mediul de afaceri trebuie să răspundă la ce este nou și să se adapteze.
Vorbim despre o relație de cerere-ofertă între angajator și angajat. Noi, ca intermediari, putem vedea ambele perspective. Fiecare companie vine cu propriile soluții. Ca în orice competiție, anumite companii vor pune în practică soluțiile prin care vor atrage talente, iar alte companii vor pierde. Soluțiile depind de la industrie la industrie, de la posibilitățile pe care compania le are, la înțelegerea pe care o au managerii.
Pe lângă skill-uri hard și soft, am identificat în discuțiile cu angajatorii o competență valabilă pentru toți și pe care toți își doresc să o aducă în companie: să se alinieze la cultura, viziunea și misiunea companiei și să gândească în linie cu direcțiile companiei. Mai exact, să își dorească să contribuie ei, să ofere soluții”.
Daniela Alexandru, HR Manager, Magna Exteriors Craiova, a adus în discuție strategiile prin care organizația identifică și susține talentele din organizație și cum contribuie acestea la creșterea gradului de retenție.
„Avem trei tipuri de talente de care noi suntem interesați: emerging talent – ei sunt potențialii; vin în organizate, nu au multă experiență, dar își doresc să crească. A doua categorie sunt experții – talente care trebuie atrase și ținute pe o poziție-cheie. A treia categorie este reprezentată de senior talent-ul, unde există un plan de succesiune și îl pregătim pentru viitor, pentru o poziție de leadership.
Avem o gamă largă de talente și trebuie să ne pregătim pentru nevoile lor și cum răspundem ca să le putem atrage. E important să conectăm toate generațiile și nevoia de a atrage și de a reține generația Z va fi tot mai mare. Aceasta va fi principala noastră provocare. Dacă vom înțelege mai repede care sunt nevoile lor și cum ne putem pregăti pentru ele, dacă vom încerca să facem ceva în această privință în fiecare zi, vom câștiga mai mult, pentru că vom putea reține cât mai mult talentele în organizații.
E important ca oamenii să fie deschiși și creativi, să își dorească să învețe, să vină cu idei – nu trebuie să fie idei mari; pot fi idei mici cu un impact mare. Căutăm la oameni și să-și dorească să învețe lucruri noi. Este important ca oamenii pe care îi avem să fim atenți unde îi punem, să vedem care le e locul, omul potrivit la locul potrivit”.
Un alt subiect abordat a vizat skill-urile digitale și modul în care AI transformă modul în care lucrăm. Mirabela Ionescu, HR Director pentru Ungaria, Polonia, România și Elveția, Nagarro: „În industria pe care o reprezint vedem o schimbare a skill-urilor pe care le căutăm. Vedem asta de anul trecut undeva la 30 la sută din rolurile pe care le căutăm sunt roluri noi, roluri care au influența AI.
Observ și o combinație de tehnologie. Avem un T-shaped employee – angajatul care are nevoie să cunoască două sau trei tehnologii. Concret, pentru noi a fost o provocare să înțelegem ce căutăm, să devenim mai adaptabili și să transmitem către candidați ce se așteaptă de la ei într-un job în care sunt combinate aceste tehnologii sau este utilizat AI. Încă ținem legătura cu colegii care au părăsit organizația și ei vin către noi, ca o întoarcere acasă”.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Parteneri: colorful.hr, SD Worx, Continental România, MAGNA, Distribuție Oltenia parte a Grupului Evryo, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Jobwell
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Ziarul 21, BusinessVoice, Club Economic, Economistul, România Durabilă, BusinessPress
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, organizează evenimente business, în principal concept propriu, gândite și planificate de echipa sa, de la idee și concept, până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret – să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.