Atunci când compania în care lucrezi are o fluctuație de personal peste medie, poți considera că este ca un autovehicul care merge înainte cu frâna de mână trasă.
Irina Coiciu
Leadership & Management Consulting, Executive & Organizational Coaching, Business Continuity Consulting, HR Passionate
În mod evident, această situație nu este deloc de dorit, iar dacă din zona de HR nu s-au tras primele semnale și nu s-au luat măsuri încă dinainte să se ajungă la această situație, când au apărut primele semnale că fluctuația de personal are un trend descendent și are tendința să scadă chiar sub media pieței, top managementul este recomandat să prioritizeze subiectul cât mai rapid pentru analiză și decizii.
Am avut ocazia să lucrez într-o astfel de organizație, în care fluctuația de personal era mult peste media industriei din care face parte. Era o companie foarte mare, iar cea mai mare rată a fluctuației era în rândul angajaților noi care se alăturau și care rar depășeau 6-9 luni în companie. Iar atunci când plecau, desigur că erodau puțin câte puțin din imaginea companiei. Și mai gravă a devenit situația atunci când au început să plece cei care aveau vechime de câțiva ani în companie, dar și talentele, oamenii care până nu cu mult timp în urmă fuseseră dedicați și proactivi.
- Analiză: Programatorii români au început să accepte salarii mai mici, pe fondul scăderii numărului de proiecte şi al creşterii concurenţei
- Schimbare de management la Schaeffler, în locația Brașov: Marius Pricop preia funcția de director general de la Ștefan Gulacsi-Gologan
- Tot ce trebuie să știe angajatorii despre obligația de informare și consultare în contextul concedierilor colective
Totodată, pe măsură ce compania încerca să atragă oameni noi și să se facă angajări, atât cu resurse interne, cât și cu parteneriate externe, semnalele care veneau spre management de la partenerii de recrutare erau chiar feedback-uri de la oameni, de pe piață, care evitau chiar și să se prezinte la interviu, pentru că aveau cunoștință de diverse probleme din companie.
Fiind în echipa de management, a fost cu atât mai mult o provocare și am avut foarte multe de învățat din această experiență, mai ales că obiectivul companiei era să crească semnificativ numărul de salariați în viitorul apropiat.
Această frână de mână trasă indică foarte multe probleme nerezolvate în timp, care se perpetuau, având efecte ce creșteau ca un bulgăre de zăpadă #snowballeffect. Plecarea oamenilor era ca o hemoragie pe care o vedeam la tot pasul și care, din păcate, nu a putut fi stabilizată.
Ce se poate face în astfel de situații, când fluctuația iese din tipare? Răspunsul este unul singur: analiză “pe bune” și măsuri IMEDIATE din partea managementului, pornind de la cauzele reale.
Degeaba compania atrage oameni buni, specialiști, sau tineri cu potențial – talente, dacă nu reușește să-i și păstreze și să-i motiveze să rămână.
Analiza se poate face pe mai multe paliere:
- DE CE pleacă oamenii? (WHY?)
- CINE pleacă? (WHO?)
- CUM pleacă? (HOW?)
- CÂND pleacă? (WHEN?/ după cât timp?)
În analiza #WHY, #motivele pentru care pleacă oamenii pot fi determinate din fișele de Exit sau din #ExitInterviews și, ulterior, analizate agregat, împreună cu alți indicatori. Pe de altă parte, este important și cine execută aceste procese – pentru că dacă aceștia nu sunt oameni de încredere în companie sau nu au experiență reală în lucrul cu oamenii, pe aeastă tematică, e posibil ca cei care pleacă să nu se poată deschide suficient și să nu arate motivele reale ale plecării.
Din zecile de exit interviews la care am asistat, am învățat, încă o dată, cât de diferiți sunt oamenii – am observat că mulți preferă să se șteargă pe picioare atunci când pleacă din companie, fără să ofere informații (reale) în exit interview. Sunt, în general, aceia care doresc să se focuseze pe viitor, pe oportunități și pe ușile deschise, mai degrabă decât să-și ia un răgaz să închidă ușa la plecare. Alții în schimb, cei cărora le place să facă fapte bune no-matter-what, contribuie pozitiv în acest proces. Bineînțeles, există și extrema cealaltă, în care oamenii care pleacă, fiind triști, supărați, sau chiar frustrați, indignați, etc, distorsionează adevărul și amplifică, prin relatările lor evenimentele, comportamentele, stările.
#Echilibrul este recomandat să fie unul dintre cuvintele-cheie când se face această analiză a motivelor plecării, iar modul în care sunt create formularele care se completează (fie de cel care pleacă, fie de cel care facilitează interviul de plecare), au rolul de a păstra aceste elemente în limite rezonabile.
Analiza #WHO (cine sunt cei care pleacă) poate indica, surprinzător, că plecările pot genera chiar efecte benefice în organizație. Spre exemplu, un anagajat care nu era tocmai model în echipa sa și care punea probleme coordonatorului echipei, atunci când pleacă, poate genera un efect pozitiv în echipă. Colegii sunt mai motivați și mai determinați în activitatea lor. Pe de altă parte, când top performers sau managerii buni pleacă, atrag după ei, ca un magnet, alți oameni buni din organizație și se conturează, astfel, foarte rapid, efectul bulgărelui de zăpadă. Desigur, un rol important îl joacă și modul în care pleacă oamenii (#HOW) – concediere, demisie, etc., dar și după cât timp (#WHEN?).
O prezentare recentă a acestei tematici, pe care am găsit-o interesantă, poate fi consultată aici.
În mod evident, în ceea ce privește relația cu oamenii la nivel organizațional, este și va fi întotdeauna o temă de interes pentru management, și nu numai, #comunicareainternă. Comunicarea poate deschide uși, poate închide uși, le poate chiar trânti sau poate să le și (re)inventeze. Un rol deosebit de important în această tematică îl joacă liderii, managerii de pe toate nivelurile.
Și, pentru că #management-ul, #leadership-ul și #îmbunătățirecontinuă sunt unele din temele mele preferate, alături de #continuitate și #reziliență, iar liderii sunt cei care sunt în relație directă, permanentă, cu echipele lor, am pregătit un material, sub forma unui mini-curs pe email, care te ajută, ca lider/ coordonator de echipă, să construiești și să îmbunătățești comunicarea în organizație – cu echipa pe care o coordonezi, dar și cu ceilalți stakeholderi. Te invit să îl accesezi aici.
Am convingerea că în orice domeniu, atât personal, cât și profesional, e mai bine să prevenim decât să tratăm. În organizații, mai ales, odată cu apariția primelor simptome de abatere de la firescul lucrurilor și/ sau de la direcția strategică stabilită de top management, recomand analiza semnalelor și măsuri imediate, cu înțelepciune, tact și profesionalism.
