Din toamna lui 2013, Banca Comercială Carpatica și-a consolidat echipa cu unul dintre cei mai experimentați bancheri autohtoni. Absolventă a Facultății de Finanțe-Contabilitate din cadrul ASE București, Ena Bădeanu și-a început cariera, în 1992, ca economist la Banca Națională a României. Ulterior, a ocupat funcții diverse în cadrul ABN AMRO/RBS Bank – șef serviciu plăți internaționale, șef serviciu admnistrare credite, director coordonator operațiuni rețea sucursale.
În calitate de Chief People Officer al Băncii Comerciale Carpatica, Ena Bădeanu este responsabilă de Direcția Marketing și Identitate Corporatistă, Excelență în Servicii și HR. Bogata experiență în managementul resurselor umane și în formarea și dezvoltarea echipei, prin leadership și viziune, îi va folosi, cu siguranță, în ambițiosul plan de consolidare a imaginii băncii, atât în interior, cât și în relația cu clienții.
sb.business: Cu puțini ani în urmă, sectorul bancar era unul dintre cele mai active, în ceea ce privește angajările. Între timp, lucrurile s-au schimbat semnificativ. Ce le spuneți tinerilor care visează la o carieră de bancher și acelora care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
ENA BĂDEANU: Într-adevăr, în ultimii ani, se constată o reducere a numărului personalului angajat în bănci. Dacă ne uităm mai în detaliu, observăm că au fost afectate, în principal, pozițiile de la nivelul sucursalelor, însă există o cerere constantă de personal cu specializare înaltă, fie pe zona de produs, fie în cea de operațiuni. Nici o bancă nu poate exista fără acest personal specializat. Pentru oricine își dorește o carieră, fie ea în banking sau nu, este bine ca, mai întâi, să câștige experiență, printr-un internship sau ca voluntar, ca să vadă dacă se potrivește cu organizația și domeniul în care își dorește o carieră. Abia apoi putem discuta despre creșteri. Unei persoane care nu face ceea ce îi place sau care se află într-un mediu nepotrivit, îi va fi greu să progreseze. De aceea, pentru noi, compatibilitatea persoanei cu cultura și valorile organizației reprezintă unul dintre criteriile importante de angajare.
Ce calități trebuie să aibă un aspirant la un loc de muncă într-o bancă? Cum ar suna o caracterizare a angajatului ideal?
Calitățile necesare potențialilor angajați diferă de la o organizație la alta. Bineînțeles că există anumite caracteristici de bază, ce sunt similare. Celelalte diferă în funcție de organizație și de etapa de dezvoltare în care se află aceasta, dar și de valorile pe care le promovează. Ai nevoie de un tip de oameni, într-o fază de început, în care trebuie să construiești și să crești, și îți trebuie alte competențe în momentul în care banca este într-o poziție stabilă, de consolidare. În cazul Băncii Comerciale Carpatica, căutăm acei oameni care se identifică și cu valorile organizației, nu doar la nivel declarativ, ci chiar își trăiesc viața după aceste valori. De asemenea, căutăm oamenii care doresc să construiască alături de noi și cei care sunt stimulați de provocările unui asemenea proiect.
Care sunt cele mai frecvente probleme de care se lovesc angajatorii din domeniu, atunci când caută personal? Cât de bine pregătiți sunt absolvenții facultăților de specialitate?
Învățământul nu produce suficient personal la nivelul de pregătire cerut. Acest lucru este valabil pentru majoritatea industriilor, nu doar pentru sectorul financiar. Realitatea este că, dacă reușești să găsești personal cu atitudinea potrivită și ai suficient timp, vei putea să-ți formezi angajații de care ai nevoie. De cele mai multe ori, fie nu găsești oamenii cu atitudinea potrivită, fie timpul te presează și ai nevoie de rezultate imediate. În acel moment, ai nevoie de specialiști cu experiență, iar aceștia nu sunt tocmai ușor de găsit. Uimitor este că, dacă publici un anunț de angajare, ai toate șansele să primești zeci sau chiar sute de aplicații.
Ai nevoie de un tip de oameni, într-o fază de început, în care trebuie să construiești și să crești, și îți trebuie alte competențe în momentul în care banca este într-o poziție stabilă, de consolidare.
Dacă, în schimb, te vei uita peste CV-uri, o să observi că destul de puțini sunt cei care trec de condițiile minime cerute pentru acel post. În România, există această mentalitate, de a aplica la tot ce apare, chiar dacă nu ai abilitățile necesare. Asta nu face dacât să ne încarce inutil, atât pe noi, în departamentul de resurse umane, cât și pe potențialul candidat, care completează și trimite multe aplicații. O altă practică este de a supralicita abilitățile pe care le posedă angajatul potențial. Adevărul este că, pentru un angajator, este ușor să-și dea seama care este adevărul, supunând candidatul la un test. În final, atât candidatul, cât și angajatorul, au doar de pierdut.
Care este momentul în care știți că aveți în companie un angajat valoros? Ce faceți pentru a-l păstra?
Din punctul meu de vedere, toți angajații care au atitudinea potrivită, compatibilă cu organizația, sunt angajați valoroși. Dacă ne asigurăm de această compatibilitate – între atitudinea și valorile personale, pe de o parte, și cultura și valorile organizației, pe de altă parte -, încă de la început, de la recrutare, vom avea premisele pentru un personal de calitate. De când am venit la Banca Comercială Carpatica, am avut șansa să găsesc mulți angajați valoroși. Deja, pe unii dintre aceștia am reușit să-i promovăm pe poziții noi.
Care ar fi principalele aspecte pe care le urmăreşte Banca Carpatica, atunci când face angajări? În ce măsură este relevantă experiența candidatului și din alte domenii, care au puține legături cu poziția pentru care candidează?
Așa cum spuneam mai devreme, unul dintre criteriile pe care le urmărim la angajare este compatibilitatea candidatului cu organizația noastră, cu valorile băncii. Fiind o instituție bancară construită de antreprenori, urmărim să avem angajați care sunt intraprenori, adică antreprenori care acționează în cadrul unei organizații. În ceea ce privește experiența anterioară, cred că depinde mult de poziția pentru care se prezintă candidatul. Pentru anumite poziții, această experiență este necesar să fie acumulată în bancă, eventual pe o poziție similară – de exemplu, în cazul unui specialist carduri. Pentru altele, este chiar mai bine să ai experiență în alte domenii.
Există canale pe care le preferați, pentru a găsi personal?
Și aici, depinde de poziția pentru care căutăm candidați. În primul rând, orice poziție vacantă este propusă, mai întâi, angajaților băncii. În cazul în care nu găsim un candidat potrivit în interior, atunci, pentru pozițiile de execuție, folosim anunțurile, rețelele sociale și recomandările angajaților, pentru a-i identifica pe candidații potențiali. În cazul pozițiilor de conducere, putem apela și la companii de recrutare, însă sursa cea mai importantă de candidați sunt recomandările.
De ce ar alege să lucreze la Banca Carpatica un potenţial candidat? Ce mesaj i-ați transmite acestuia?
Cred că pe toți cei care am venit la Banca Comercială Carpatica ne unește provocarea de a construi o nouă bancă, o bancă a oportunităților, atât pentru românii din interiorul, cât și din afara țării. Dacă îți place să construiești și crezi că îți poți aduce contribuția la acest proiect, te așteptăm la o discuție deschisă. Așa sună invitația mea.
Despre Banca Comercială Carpatica
Are aproximativ 1.200 de angajați și este una dintre puținele bănci care au reușit să obțină profit, atât în 2012, cât și în prima jumătate a anului 2013. Prioritară, în reorganizarea direcției de Resurse umane, este implementarea conceptului de Partener de Business, prin care toți angajații vor deveni consultanți și susținători ai celorlalte direcții, pe partea de HR, cu toate implicațiile ce derivă din această funcție.
articol publicat în sb.business – ediția de primăvară 2014
