Ce au în comun farmacia online nr. 1 din Belgia și cea mai mare companie de dezvoltatori PHP din Timișoara? Dincolo de ambiția de a fi mereu în top, în industriile în care activează, cele două companii și-au susținut reciproc creșterea – de mai bine de 13 ani, echipa de programatori de la SmartValue România dezvoltă în Timișoara site-ul de e-commerce Newpharma.
Newpharma a câștigat numeroase premii și a fost desemnat, de șase ori, “Best Belgian e-shop”. Echipa din Timișoara este cea care a dezvoltat platforma de la stadiul de startup și a ajutat-o să ajungă la o cifră de afaceri de 145 de milioane de euro, în 2020. De curând, Newpharma Development, parte din SmartValue România, și-a anunțat extinderea în Cluj, prin achiziționarea unei divizii din compania Greppy Systems, un jucător important în ingineria digitală. Laura Dragoș-Rădoi, HR Manager la SmartValue România, dezvăluie câteva dintre “ingredientele” succesului de care s-a bucurat echipa pe care o conduce.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul resurselor umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu -, care vă inspiră în carieră?
LAURA DRAGOȘ-RĂDOI: Aventura mea în HR a început mai degrabă ca o pasiune. Am început prin a lucra într-o agenție Work & Travel, unul dintre cele mai dragi joburi pe care le-am avut. Am terminat o facultate tehnică, însă am fost mereu implicată în diferite proiecte, atât naționale, cât și internaționale – adevărul este că mi-a plăcut mereu să lucrez cu oamenii.
Am avut mentori, de-a lungul anilor (aș spune că sunt trei oameni cu care am lucrat și m-au inspirat/ mă inspiră). Unul dintre ei este și actualul meu manager, de la care consider că am ce să învăț. Un alt om care mă inspiră este Nikola Tesla, care, deși i s-au furat idei și a trecut prin foarte multe experiențe, a reușit să aducă lumii foarte multe schimbări. Iar una dintre metodele prin care mi-ar plăcea să fac leadership ar fi cea similară echipei F1 Mercedes, supranumită și “team no blame” – și cred că am spus suficient.
Retenția angajaților gravitează în jurul a trei puncte: mediu de lucru/ colectiv, remunerație și tehnologie sau dezvoltare.
Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?
Pare monotonă, la o vedere din satelit, însă lucrurile stau cu totul și cu totul diferit, mai ales când ești implicat în mai multe laturi ale HR-ului și suntem puși în destule situații imprevizibile. Pentru mine, cel puțin, este challenging, deoarece sunt implicată, într-o oarecare măsură, și în zona de business management.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Dacă este să privim din punct de vedere “tehnic” – tehnologia cu care lucrăm ne dă ceva de lucru pe partea de recrutare, însă am găsit oamenii potriviți sau am ajutat la formarea acelor oameni, în cazul în care se aflau la început de drum.
Aș zice mai degrabă că suntem un mediu în care “what you see is what you get”, în ideea în care punem preț pe partea de transparență și de flexibilitate. Am încercat și ne străduim să-i convingem să gândească “outside the box” și să fim cât se poate de independenți, iar acestea au și atras lume către noi.
Retenția angajaților aș zice că e un subiect sensibil pt toată lumea. 🙂 Eu zic că gravitează în jurul a trei puncte: mediu de lucru/ colectiv, remunerație și tehnologie sau dezvoltare (fie că vorbim aici din punct de vedere ierarhic sau tehnologic). Noi avem o combinație din toate și încercăm să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Aici aș spune că e un mix. După atâția ani de recrutare/ HR, am ajuns la concluzia că acest candidat perfect nu există și că depinde mult și de contextul de angajare – dacă business-ul are o nevoie imediată sau avem timp să-i pregătim din punct de vedere tehnic. Mult cântărește și partea umană, și ne uităm ca omul care vine la noi în organizație să fie compatibil cu colegii din echipă, să fie acel “liant” care face ca lucrurile să meargă înainte.
Profilul companiei arată similar unui fel de antreprenor – sunt foarte multe situații în care trebuie să luăm decizii și să acționăm rapid. Avantajul este că avem parte de suport și încredere din partea business-ului și, în mod normal, suntem oameni care pot funcționa și independent, deoarece nu avem o cultură în care să urmărim la sânge munca celuilalt, ci avem încredere că lucrurile se întâmplă. Încrederea este atât în echipa de management, cât și la nivelul echipelor de execuție.
Ultimul an a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
Că poate ar trebui să comunicăm mult mai mult și să încercăm cât mai multă socializare – fie ea și online, ca să scoatem cumva angajații din rutina de acasă.
S-a schimbat strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, în ultimul an?
Foarte mult. Am început în forță cu campania de teasing și promovare a brandului de angajator, care înainte nu pot spune că exista.
La început e greu să definim ce ne place, ce ne pasionează. Toate acestea le descoperim pe parcurs și ulterior încercăm să devenim tot mai buni.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?
Personal, le-aș recomanda în special să-și mențină la zi informațiile de pe LinkedIn. Noi, ca industrie IT&C, mergem mult pe sourcing și hunting.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Să nu se dea bătut, indiferent de numărul de refuzuri pe care e posibil să le primească la început de drum (aplicabil și pentru cele primite de-a lungul carierei). Noi, prin natura noastră, suntem foarte curioși – așa că i-aș spune să rămână mereu curios, să exploreze, să încerce, să descopere ce-i face plăcere și să continue să învețe.
La început e greu să definim ce ne place, ce ne pasionează. Toate acestea le descoperim pe parcurs și ulterior încercăm să devenim tot mai buni.
Legat de creșteri rapide în carieră, hmm… nici Elon Musk nu a fost luat în serios, inițial, când vorbea despre SpaceX și conceptul Tesla, deși avea o multitudine de proiecte anterioare de succes (de exemplu, PayPal). Nu există creștere spectaculoasă peste noapte, nici măcar pentru cele mai strălucite genii. Poate că sună descurajator pentru unii, însă, de cele mai multe ori, e nevoie de timp ca să construiești lucruri mărețe.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, în ceea ce privește profesia dvs.?
Cred că cel mai realist este să spun că vreau să fac față cu brio oricărei provocări venite din business și să îmbogățesc acel “registru de best practices și lessons learned”.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
O să încep cu “am încercat și altceva”, însă nu m-am regăsit. Fără să sune a clișeu, îmi place ce fac și sunt mulțumită să văd rezultate an de an, rezultate care aduc un “eu” mai matur.
Au fost câteva decizii importante, de-a lungul anilor. Nu pot spune care e cea mai importantă, însă fiecare a adus cu ea sacrificiu. Mereu a fost nevoie să sacrific câte ceva – timp, bani, mediu, diferite relații, etc. Un exemplu este faptul că am renunțat la un job la care aveam confortul financiar și un mediu de lucru foarte dinamic, pentru o ofertă care mi-a permis dezvoltarea și în alte arii de HR. Mediul de lucru nu a fost unul dintre cele mai sănătoase, însă nu aș fi fost astăzi aici, nu aș fi avut ocazia să cresc. Iar aventura nu se oprește aici. Probabil vor mai fi și alte decizii importante de luat. 😊
