Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări, Adient este lider global în producția de scaune auto. Compania produce și livrează scaune – de la sisteme complete până la componente individuale – pentru toate clasele de vehicule și toţi producătorii de echipamente originale.
Adient este unul dintre cei mai mari angajatori din județul Argeș. Cea mai mare fabrică de tapiţerie pentru scaune auto din Uniunea Europeană se bazează deja pe aproape 2.000 de angajați, dar caută în continuare profesioniști de calitate. Liliana Bica, HR Plant Manager, Product Grup Trim, Adient, vorbește despre calitățile oamenilor cu care și-ar dori să lucreze, dar și despre ce are de oferit compania din Pitești.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în recutare?
LILIANA BICA: A fost alegerea mea să lucrez în domeniul resurselor umane. Sunt pasionată de tot ceea ce fac, iar recunoașterea muncii a venit atunci când departamentul a primit numele de „Happiness Resource”.
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Călătoria nu o face specialistul de resurse umane singur, ci obligatoriu însoțit de clientul său intern. Acesta ia cu el un bagaj care să conțină instrumente suport, cum ar fi: specificația de job, profilul candidatului ideal, teste și metode noi, pliate pe cultura organizației.
Condiția “sine qua non”, în acest demers, este ca specialistul de resurse umane să își cunoască business-ul, să înțeleagă rolul său de partener și să vadă nu numai momentul validării candidatului, ci și cel puțin 2-3 ani din parcursul de carieră al viitorului angajat.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Candidatul este o poveste frumoasă, care începe cu banalul “Curriculum Vitae”, cu emoții și cu așteptări. Recrutorul este responsabil cu găsirea întrebărilor potrivite, astfel încât candidatul care reușește să fie cel care își dorește să ajungă la angajator, pentru a deveni un contributor al familiei sale și al organizației, prin și numai cu dezvoltarea sa, asumată de ambii parteneri ai dialogului.
Nu există greșeli în recrutare. Există doar un proces care nu este bine structurat și lipsa de disciplină. Structura este responsabilitatea celor de la HR, iar disciplina este a tuturor.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Adient?
Este încă facil procesul găsirii candidaților. Angajatorul își asumă că a selectat ceea ce a căutat, dar greul îl reprezintă procesul de integrare și dezvoltare.
În căutarea candidaților, începem din interior spre exterior. Angajații contribuie cu recomandări pentru angajare și candidează primii pentru poziții de specialiști. Astăzi sunt foarte mulți tineri care nu au găsit, după absolvirea unei facultăți, postul corespunzător pregătirii, și s-au angajat ca operatori.
În prezent, instituțiile de învățământ și angajatorii nu sunt încă armonizați în stabilirea unor curricule de pregătire adaptate nevoilor curente. În consecință, organizăm anual stagii de practică pentru tinerii studenți din anii terminali. Este un proiect frumos – noi învățăm de la ei cum să pregătim resursa umană pentru viitor.
Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Fiecare organizaţie are propriile soluții de integrare, dezvoltate și adaptate profilului afacerii. Noi am creat un proces bazat pe un plan de învățare. Acesta este conceput pentru fiecare poziție, este monitorizat de un tutore și un mentor, completat cu evaluare și feedback. Cu mentorul, care de obicei este managerul, are întâlniri lunare de “121”.
Atât învățăcelul, cât și tutorele, sunt în proces de învățare, iar în cazul în care comportamentul celui din urmă nu este corespunzător în această perioadă, riscăm ca noul coleg să renunțe. Fiecare angajat pe care nu reușim să-l integrăm și părăsește compania este, din păcate, un ambasador al nepuținței noastre. Asta înseamnă că nu am gândit sau aplicat corespunzător procesul de recrutare, selecție și integrare.
Dacă așteptăm doar de la viitorul angajat să se adapteze rapid, să învețe și, totuși, să rămână motivat, să nu ne mirăm de procentul de “turnover”. Soluția pentru motivarea angajaților o căutăm și o găsim chiar la ei.
Anul trecut, am găsit o aplicație valoroasă, StayIn – un alt tip de sondaj, direct dar nu directiv, pe care l-am folosit pentru a evalua nivelul de implicare a angajaților, ce-i determină să rămână în organizație și eficiența liderilor. Un asemenea exercițiu nu este singular. Avem multe proiecte care au ca obiectiv să ne cunoaștem mai bine cultura și climatul, și să susțină cât mai bine performanța organizației.
Strategia de resurse umane dezvoltată și adoptată în organizația Trim Pitești a plecat de la o ecuaţie simplă: “afacerile se fac pentru bani, de către oameni!”. Organizaţia obține performanță, cu oameni performanți, doar dacă sunt motivați, susținuți, pentru a se dezvolta într-un mediu sigur. Bazată pe această realitate, găsirea de candidaţi care să corespundă din punct de vedere comportamental, profesional și al aptitudinii, nu este o aventură – este o călătorie.
