Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime de aproape 13 ani pe piaţa locală, Provident este singurul angajator din zona financiar-bancară şi nebancară, certificat Angajator de Top, pentru 2018.

În opinia lui Marius Ciurariu, directorul de Resurse Umane al companiei, piaţa muncii a ajuns, poate, la cel mai înalt şi tensionat nivel de până acum. De aceea, crede el, este momentul, mai mult ca oricând, ca toate companiile să-şi depăşească limitele, pentru a le oferi angajaţilor un mediu de lucru competitiv, relaxant şi pozitiv. Ce înseamnă asta pentru Provident? “Că ne dăm silința ca experienţa la locul de muncă să fie naturală – gătim şi vindem mâncarea ca să strângem bani pentru cauze sociale şi, în acelaşi timp, facem analize complexe şi dezvoltăm politici de creditare”.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

MARIUS CIURARIU: Lumea resurselor umane mi s-a deschis la 23 de ani. Mi-am dorit mult să lucrez ca trainer încă de când lucram “la căscuţă” (în Call Center), în Orange. Acesta a fost si primul meu rol, aşa am devenit HR-ist, ca trainer. Şi de atunci mă bucur în fiecare zi de alegerea făcută.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Sunt o persoană curioasă şi cred că interviul de angajare este în totalitate despre întrebări, răspunsuri şi cunoaştere. Nu am neapărat o întrebare preferată, ci mai degrabă un topic de discuţie preferat. Îmi place să înţeleg ce şi, mai ales, cum au învăţat angajaţii ceva nou în ultima perioadă. Mă interesează ce anume i-a motivat să se îndrepte spre acel ceva şi ce metodă au aplicat. Cred că învăţarea continuă este unul dintre cele mai puternice atuuri ale unui potenţial angajat. Este o abilitate care îţi permite să te dezvolţi în orice direcţie, mai ales în direcţia înainte.

Greșeli elementare? Uneori, ne gândim că sunt lucruri pe care nu te-ai aştepta ca oamenii să le facă şi totuşi le fac. În primul rând, se întâmplă din ce în ce mai des ca oamenii, pur şi simplu, să nu vină la interviu. Vorbeşti cu ei, pare că totul e ok şi apoi nu mai vin – fără să anunţe, fără să-ţi mai răspundă la telefon. Apoi, e important ca tu, ca om care îţi cauţi un job, să ştii să te pui în valoare prin CV, dar să nu îl faci foarte stufos. CV-ul spune multe despre un om, inclusiv cât de organizat eşti şi ce capacitate de a lucra eficient ai. Un CV stufos nu complimentează aproape niciodată candidatul. Nici poza nepotrivită. Dar o greşeală pe care o mai fac unii dintre candidaţi este să aplice la toate rolurile vacante. Înţelegem şi apreciem oamenii cu experienţă în mai multe domenii, dar dacă nici aplicantul nu e decis, nouă ne e cu atât mai greu să-l evaluăm.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Cât despre aptitudini, știţi, în orice domeniu există un trend. Pare că în HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. O titulatură foarte sofisticată ridică semne de întrebare, nu neapărat suspiciuni, poate curiozităţi. Dar dacă e să o spunem pe şleau, parcă uneori sunt prea mulţi “şefi”. Încă un lucru ce surprinde este că foarte mulţi aplicanţi au cunoştinţe tehnice foarte scăzute. De exemplu, eram în proces de recrutare pentru postul de contabil şi am fost de multe ori surprinşi să vedem un nivel scăzut al cunoştinţelor de Excel – lucruri simple, nu complicate.

Astăzi, rolurile se schimbă atât de mult încât trebuie să fii pregătit în permanenţă să înveţi ceva nou. Tehnologia de azi nu este tehnologia de mâine, evoluţia e o certitudine şi, tocmai de aceea, căutăm abilităţi interpersonale în oameni.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

Într-o mare de CV-uri, fă-l pe al tău să strălucească. Ştiu, e clar că asta e una dintre soluţii, dar cum o faci? CV-ul este, de fapt, o oglindă cronologică profesională a ta. Nu trebuie să conţină toate joburile pe care le-ai avut vreodată, tot ce ai făcut de-a lungul vieţii, ci mai degrabă să spună povestea profesionistului şi să răspundă la câteva întrebări simple: Cine eşti tu? Ce faci sau ai făcut? Ce te face pe tine special? şi De ce tu şi nu alt candidat? La fel de important este ca orice candidat să se gândească la structura CV-ului, la cuvintele pe care le foloseşte, la format etc. Totul trebuie să fie gândit astfel încât să atragă atenţia pozitiv. Sunt tot mai multe cursuri, pe Coursera sau Udemy, despre cum să-ţi faci CV-ul, şi ajută. Iar un profil complet vine la pachet cu o identitate social media foarte bine construită, mai ales pe LinkedIn.

Dacă te gândeşti să atragi atenţia unui recruiter în intern, atunci ai nevoie de trei lucruri: performanţă, impact şi expunere (PIE). Dacă nu ai un nivel bun de performanță, ai şanse mici să fii remarcat. Iar impactul şi expunerea vin din proiectele pe care le faci, proiecte în care te implici, chiar dacă uneori poate nu sunt în descrierea rolului tău.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Cel mai mult ne uităm la atitudine şi potenţialul de creştere. Astăzi, rolurile se schimbă atât de mult încât trebuie să fii pregătit în permanenţă să înveţi ceva nou. Tehnologia de azi nu este tehnologia de mâine, evoluţia e o certitudine şi, tocmai de aceea, căutăm abilităţi interpersonale în oameni. Dacă ar fi să creionăm un portret-robot al angajatului pe care îl căutăm, cu siguranţă ar avea atitudine. Şi nu orice atitudine, ci “vreau să fac, pot să fac”. Candidaţi dispuşi să înveţe şi să ne înveţe, oameni deschişi, care să pună întrebări, şi care să ne provoace, în sensul bun al cuvântului, cutumele – asta căutăm. Pentru poziţiile de lideri, ne uităm după oameni care sunt gata să asculte, să fie, cum spun englezii, humble, şi să aibă curajul să admită atunci când au greşit. Ne dorim lideri care să inspire prin felul lor de a fi şi care au ca scop dezvoltarea altor lideri.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Dacă e la început de carieră, i-aş sugera să fie deschis şi curios. Să se implice în mai multe zone, nu doar în zona lui, pentru că astfel va descoperi ce vrea să facă. Zona de confort oferă confort, e drept, dar până şi pe confort se aşterne praful. Apoi, dacă nu ştie deja ce carieră îşi doreşte, poate încerca mai multe direcţii până când găseşte jobul de vis, acel job care nu mai e doar un loc de muncă, ci e inspiraţie, trudă şi satisfacţie.

Eu cred că noi, ca fiinţe, suntem construiţi să vrem mai mult, din ce în ce mai mult şi foarte repede. Nu prea ne putem lăuda cu răbdarea. Ceea ce cred eu este că cea mai sănătoasă, sustenabilă şi trainică ascensiune este cea organică. Fiecare etapă contează, pentru că atunci când ajungi sus, în vârf, dacă ai ars etape în dezvoltarea ta, acest lucru se va vedea mult mai mult decât conştientizezi şi o fundaţie fără stabilitate cel puţin se clatină. Uneori, în cazuri extreme, se şi prăbuşeşte.

În Provident, cel mai tânăr angajat are 19 ani, cel mai în vârstă 75. Avem generaţii diferite în companie şi oportunităţi diferite. În Provi, mergem mult pe creşterea colegilor cu potenţial şi promovarea lor. În echipa de conducere avem patru directori, care au crescut în organizaţie din roluri de specialist.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Cele mai mari provocări le avem în mediul rural, pentru că o parte bună din rolurile din vânzări acoperă zonele rurale. Şi, da, acolo este mai greu. Fie nivelul de educaţie, fie concurența pe piaţa forţei de muncă, fie lipsa de interes a oamenilor de a lucra sau numărul tot mai mic de oameni din mediul rural, toate contribuie la acest lucru.

Fiecare companie are specificul ei şi la fel suntem şi noi. Pentru atragerea candidaţilor, gândim campanii de recrutare cât mai ţintite pe audienţa noastră. De exemplu, pentru poziţiile de reprezentanţi de vânzări, unde avem o forţă de vânzări de aproximativ 1.700 de angajaţi, ne folosim mult de recomandările de la clienţi, de cele de la angajaţii noştri, recomandări pe care le recompensăm. Mulţi dintre reprezentanţii noştri de vânzări au fost clienţi la început.

Apoi, pentru sediul din Bucureşti, pentru poziţiile de management, ne axăm pe social media (Facebook şi LinkedIn), prin campanii targetate şi anunţuri pe care, de fiecare dată, încercăm să le facem altfel, pentru a atrage candidaţi.

Investim mult în zona de brand de angajator. De curând, am devenit Angajator de Top, singura companie din domeniul financiar bancar şi non-bancar, cu această certificare. Pentru noi, certificarea reprezintă o recunoaştere externă a ceea ce noi ştim că facem mult mai bine decât alte companii, şi anume să punem oamenii pe primul loc.

În ceea ce priveşte retenţia, facem foarte multe lucruri în această zonă. În primul rând, în fiecare an, împreună cu managerii din companie, avem un proces prin care identificăm cei mai valoroşi dintre angajaţi. Avem discuţii 1 la 1 cu fiecare astfel de angajat, o discuţie deschisă despre cât de mulţumit este cu Provident, ce îl face să stea sau ce l-ar face să plece, dacă s-a gândit să plece şi ce anume putem face noi, ca şi companie, ca el/ea să rămână.

Iar în urma interviurilor, am descoperit că fiecare om îşi doreşte sau este motivat de altceva, de aceea avem un program de retenţie particularizat. Unii colegi ne cer cursuri de dezvoltare, alţii mai multe resurse, tehnologie, mai multă expunere şi foarte puţini, aşa cum ne aşteptam, ne cer măriri salariale. Avem acest program deja de trei ani, iar rata de retenţie a celor top 100 de angajaţi este de 100 la sută.

Dar nu doar asta facem. Noi avem o strategie de companie care pune angajatul pe primul loc. Anul acesta, de exemplu, investim cu un milion de euro în plus în programe dedicate lor: creşteri salariale, beneficii, programe de învaţare, teambuildinguri, wellbeing şi activităţi legate de CSR şi engagement. 

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

În Provident, cel mai tânăr angajat are 19 ani, cel mai în vârstă 75. Avem generaţii diferite în companie şi oportunităţi diferite. În Provi, mergem mult pe creşterea colegilor cu potenţial şi promovarea lor. În echipa de conducere avem patru directori, care au crescut în organizaţie din roluri de specialist. Atunci când avem o poziţie deschisă, primul lucru pe care îl facem este să ne uităm în interiorul companiei, pentru că avem atât de mulţi oameni talentaţi, care au crescut frumos.

Şi au crescut frumos şi pentru că au fost motivaţi să-şi dorească asta. În tot ceea ce facem, căutăm să punem angajaţii pe primul loc. Nu suntem perfecţi, nici pe departe, dar ştiu că facem multe pentru oamenii noştri.

În Provi, avem program flexibil. Poţi alege ora la care să începi să lucrezi – 8, 9 sau 10 -, în funcţie de programul tău. Programul “normal” este de la 9 la 17, şi nu încurajăm overtime-ul. Bonus: nu avem sediul în Pipera! De asemenea, ai posibilitatea de a lucra de acasă o zi pe săptămână şi oferim şi timp liber cadou de ziua de naştere. Dacă înainte timpul era bani, acum banii sunt timp.

Avem multe programe de învăţare dedicate angajaţilor, pentru că doar investind în ei putem să avem succes. Recompensăm întotdeauna performanţa şi oamenii care performează. Avem concursuri pentru forţa de vânzări cu premii ce constau în city-break-uri, iar la finalul anului o vacanţă într-o ţară cu mult soare.

Totuşi, cel mai important lucru legat de motivaţie este cultura companiei, felul în care angajaţii se simt atunci când vin la birou. De aceea, suntem atenţi la modul în care oamenii sunt trataţi, avem o cultură de “uşi deschise”, pentru că fizic nu avem birouri, în care încurajăm ca orice angajat să ne spună lucrurile care nu merg, ce putem schimba.

Cred că mereu am avut o înclinaţie aparte spre artă. Aşa că dacă nu aş fi lucrat deloc într-o corporaţie, mi-ar fi plăcut să fiu bucătar sau fotograf.

Care sunt așteptările pentru  a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și compania pe care o conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În a doua parte a anului, ne vom axa pe implementarea cu succes a strategiei noastre. Aş alege patru zone, care sunt cele mai importante:

Construirea unui brand de angajator, atât intern, cât şi în extern, astfel încât mai mulţi oameni să afle despre lucrurile foarte faine pe care le facem.

Continuarea programului de schimbare culturală, WTF! (care nu vine de la ce vă gândiţi acum, ci de la Working Together Faster!). 🙂 Este un program care se axează pe cinci zone de lucru (şedinţe cu sens, spaţiu de lucru, folosirea inteligentă a e-mailului, reducerea birocraţiei şi, cum spun englezii, empowerment. E un program care a prins foarte bine, cu rezultate excelente, al cărui obiectiv final este acela de a avea o cultură în care să fim eficienţi, nu ocupaţi.

Wellbeing – “E despre mine”, aşa se numeşte programul nostru cu activităţi specifice în fiecare lună, în care avem concursuri, seminarii sau sesiuni de cursuri pe diverse teme: mâncat sănătos, educaţie financiară, implicare în comunitate etc.

Ultima zonă, tehnologia şi digitalizarea. În luna aprilie, lansăm primul nostru robot, pe platforma UIpath, robot care preia o parte dintre sarciniile repetitive ale unor colegi, iar planul nostru este să creştem gradul de folosire a roboţilor în organizaţie, astfel încât oamenii noştri să se axeze pe lucrurile ce aduc cu adevărat valoare.

Mereu avem planuri de recrutare, iar anul acesta ne propunem să recrutăm în zonele unde avem poziţii vacante. În acest moment, avem deschise la nivel de companie peste 100 de poziţii, majoritatea în departamentul de vânzări.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?

Din punct de vedere personal, aş spune că cea mai importantă a fost cea legată de schimbarea rolului din zona de trainer în zona de director de resurse umane. În prima fază, nu m-a interesat deloc această opţiune, vedeam rolul ca fiind destul de politic şi plictisitor. Acum realizez cât de mult m-am înşelat, pentru că simt că acest rol este unul dintre cele mai importante în organizaţie.

Ca profesionist de HR, aş spune că decizia de a schimba structura echipei mele de HR şi de a nu mai tolera în echipă liderii care nu puneau oamenii pe primul loc.

Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Cred că mereu am avut o înclinaţie aparte spre artă. Aşa că dacă nu aş fi lucrat deloc într-o corporaţie, mi-ar fi plăcut să fiu bucătar sau fotograf. Altfel, într-o companie, dacă nu ar fi fost HR, m-aş fi îndreptat către marketing sau customer service.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Elvira Dumitru (PayPoint): “Cea mai importantă decizie din carieră? Cea când trebuia să renunț la 300 de oameni și n-am făcut-o”

În august, Elvira Dumitru aniversează trei ani de când s-a alăturat echipei…

Liliana Bica (Adient): “Candidatul e o poveste frumoasă, care începe cu banalul CV, cu emoții și cu așteptări”

Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări,…