De aproape șapte ani, Naomi Bota conduce departamentul de Resurse Umane al uneia dintre cele mai importante companii din județul Mureș.

Compania Materom este o afacere românească de familie, cu aproape 20 ani de experienţă, care îşi desfăşoară activitatea în domeniul importului şi distribuţiei de piese auto. A raportat pentru 2017 o cifră de afaceri de aproape 50 de milioane de euro și se bazează pe o echipă formată din aproape 400 de angajați.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

NAOMI BOTA: Punctul zero a fost în anul III de facultate. Îmi amintesc chiar și cursul în timpul căruia am început să mă gândesc serios la o carieră în Resurse Umane. Am absolvit Facultatea de Psihologie din Cluj-Napoca, pe care am început-o cu gândul la consiliere și psihoterapie, însă am avut surpriza de a-mi descoperi interesul și înclinarea spre psihologia muncii și a resurselor umane. Așa că am decis să studiez Psihologia Resurselor Umane și Sănătate Organizațională, la Masterat. Și sunt fericită cu decizia pe care am luat-o. Iar apoi, primul meu job a fost pe partea de recrutare și selecție.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Sunt câteva subiecte care îmi place mult să le deschid, în timpul unui interviu. În primul rând, sunt curioasă și interesată să știu ce valori are candidatul și ce fel de cultură organizațională apreciază. Pare un răspuns greu de aflat, mai ales pentru că fiecare candidat încearcă să identifice și să ofere răspunsul pe care îl consideră dezirabil. Însă știu cât de critică este potrivirea dintre persoană-organizație, de aceea pun preț pe a avea un răspuns în această privință.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Îmi place să știu ce anume le-ar plăcea să facă în viață, dacă nu ar avea nici o limită. De asemenea, testez, în cadrul procesului de selecție, în măsura în care este posibil, informațiile scrise în CV.

Sunt adepta interviurilor bazate pe întrebări comportamentale și situaționale, într-un cadru relaxat, în care candidatul să poată fi el însuși.

Întâlnesc adesea erori elementare în CV-uri: poze, neconcordanțe, greșeli gramaticale, iar uneori chiar se întâmplă ca la obiectiv să fie menționat numele altei companii, la care și-ar dori să lucreze candidatul. Unele erori, însă, trebuie să le raportăm și la postul pentru care aplică acel candidat, și apoi să decidem dacă pot fi trecute cu vederea sau nu.

Câteva aptitudini pe care candidații le trec în CV, deși nu corespund realității, sunt: cunoașterea unei limbi străine la nivelul menționat de ei, comunicare, competențe digitale, munca în echipă, organizare, și lista poate continua.

Modul în care tratezi CV-ul pe care îl trimiți unei companii, care este, de fapt, cartea ta de vizită, oglindește importanța pe care o oferi postului pentru care aplici.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

În primul rând, să știe să selecteze și să scrie în CV informațiile relevante, care contează cu adevărat. Din start, prin modul în care un candidat știe să comunice în scris, în CV, își demonstrează câteva abilități. Probabil că fiecare recrutor are un stil propriu și preferințe, atunci când vizualizează CV-urile. Eu prefer CV-urile clare, concise, cronologice, în care se vede că fiecare cuvânt a fost ales cu grijă, înainte de a fi scris.

Modul în care tratezi CV-ul pe care îl trimiți unei companii, care este, de fapt, cartea ta de vizită, oglindește importanța pe care o oferi postului pentru care aplici. Recomand, de asemenea, aplicațiile directe, însoțite de câteva cuvinte prin care să transmiți interesul tău de a lucra în compania respectivă. E un pas în plus pentru a te apropia de recrutor.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Fiecare post are propriul portret-robot. Sau ar trebui să aibă, pentru a ști ce anume căutăm. Aceasta nu înseamnă că de fiecare dată vom putea identifica persoana care se potrivește 100 la sută, exact ca pantoful în piciorul Cenușăresei. Dar ne putem asuma mai bine decizia de angajare, măcar parțial știm care sunt punctele angajatului ce trebuie îmbunătățite, ne putem propune direcții specifice de dezvoltare și ne putem regla mai bine așteptările. 

Alegerea între aceste calități este o altă alegere grea, atunci când te afli în postura de recrutor. În general, experiența m-a învățat că ar trebui să angajăm datorită atitudinii candidatului și să fim dispuși să formăm abilități. Invers, este mai greu. E mai ușor să instruiești și să dezvolți abilități tehnice decât să încerci să schimbi comportamente și caractere. În compania noastră, atitudinea și caracterul angajaților sunt un must have.

Profilul generațiilor este tot mai divers, așa că este nevoie de multă adaptare. Încercăm să implementăm metode noi, pentru rezultate noi. Credem în importanța construirii unui brand de angajator și în transparență în ceea ce privește echipa noastră și mediul de lucru.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Unui tânăr la început de carieră i-aș spune cât de important este să-și identifice abilitățile, punctele forte, și pe acelea să se concentreze să le maximizeze. Să fie curajos și gata să depună efort pentru a deveni bun în ceea ce face. I-aș mai spune că va trebui să aleagă între comfort și dezvoltare, pentru că dezvoltarea presupune depășirea zonei de confort, iar aceasta presupune efort. Să fie dedicat în task-urile mici pe care le face și nu renunțe ușor. Să aibă răbdare și să fie consecvent.

Și, nu în ultimul rând, i-aș spune cât de mult mi-aș dori ca acea carieră mult visată, care să-i aducă bucurie în fiecare zi, să o găsească aici, pe meleaguri românești, aproape de familie.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Este, într-adevăr, o perioadă grea în a găsi angajații potriviți. Profilul generațiilor este tot mai divers, așa că este nevoie de multă adaptare. Încercăm să implementăm metode noi, pentru rezultate noi. Credem în importanța construirii unui brand de angajator și în transparență în ceea ce privește echipa noastră și mediul de lucru. Încercăm să nu ne ascundem, din contră, să fim prezenți și să ne facem cunoscuți și în calitate de angajator, nu doar de importator de piese auto.

Una dintre metodele de atragere a candidaților, care dă rezultate foarte bune, este un program intern prin care primim recomandări din partea angajaților noștri, pe care îi și recompensăm.

Îi ținem aproape pe oameni, prin managerii de echipe, de departamente, care au întâlniri unu-la-unu cu angajații, din dorința de a oferi feedback, de a afla cum se simt angajații și pentru a stabili împreună noi obiective. Avem și un eveniment anual, în care ne întâlnim cu întreaga echipă din toate colțurile țării. A-i ține aproape pe oameni este un proces continuu, care se construiește zi de zi.

Cred că departamentul de resurse umane va trebui să facă tot mai mulți pași spre a-și asuma mai multe roluri în organizație, roluri ce trec dincolo de partea de recrutare și administrare.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

În aproape toate cazurile, promovarea pe funcții de conducere se face din interior. Avem structuri ierarhice complexe și activități foarte diverse, așa încât există multe domenii de dezvoltare. La Materom, unul dintre principii în ceea ce privește funcțiile de conducere este acela de a promova oameni din interior. Fiind aproape de oameni, încercăm să răspundem fiecăruia în funcție de așteptările și etapa la care se află, găsind modalități personalizate de motivare.

Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În general, cred că departamentul de resurse umane va trebui să facă tot mai mulți pași spre a-și asuma mai multe roluri în organizație, roluri ce trec dincolo de partea de recrutare și administrare.

În departamentul HR din compania noastră, ne concentrăm asupra modului în care construim cultura organizațională și pe soluții practice, pentru a avea grijă de angajații noștri. Avem în desfășurare și un proiect prin care urmărim eficientizarea leadership-ului din companie, la toate nivelurile ierarhice.

Pe viitor, suntem deschiși la implementarea unor module care să ne ajute să digitalizăm și alte procese de HR. Deja ne bucurăm de succesul utilizării unui sistem care ne oferă multe soluții în administrarea de personal.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Simt că fiecare zi este construită din decizii importante. Aș putea include aici multe elemente: de la fiecare cuvânt rostit, decizii de angajare, și până la viziunea și misiunea departamentului. Îmi doresc mult să fiu o persoană integră, de caracter, și care are valori bine stabilite. În calitate de lider, ești forțat să iei multe decizii grele, având mulți ochi ațintiți asupra ta – atunci e momentul în care trebuie să decizi să rămâi o persoană de caracter, iar acțiunile să demonstreze acest lucru.

Nu mă gândesc să schimb domeniul de activitate, pentru că îmi place ceea ce fac. Dar, dacă ar fi să mă axez pe o arie mai specifică, care mă pasionează, aceasta ar fi partea de training-uri.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Elvira Dumitru (PayPoint): “Cea mai importantă decizie din carieră? Cea când trebuia să renunț la 300 de oameni și n-am făcut-o”

În august, Elvira Dumitru aniversează trei ani de când s-a alăturat echipei…