Cristina Uleşan (Sphera Franchise Group): “Retenţia este noua recrutare”

Cel mai mare grup de restaurante din sectorul full-service din România, Sphera Franchise Group reunește sub umbrela sa companiile ce operează în sistem de franciză brandurile KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery și Taco Bell, în România, și KFC, în Republica Moldova şi în zona de nord-est a Italiei. 

Cristina Uleșan, Assoc. CIPD, este Chief People Officer al holding-ului Sphera Franchise Group din august 2017, după ce a activat în companii din domenii precum cel financiar-bancar, BPO și consultanță.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început cariera dumneavoastră în domeniul Resurselor Umane?

CRISTINA ULEŞAN: Cariera mea în domeniul Resurselor Umane a început în anul 2000, imediat după ce m-am întors din Spania, unde am beneficiat de o bursă Erasmus, la Universitatea Ramon Llull din Barcelona, la un program de Master cu specializarea Psihologie Organizaţională. Odată ce am revenit în ţară, am fost selectată pentru un post de psiholog/ recrutor la o companie dinamică – Agenţia Professional. La scurtă vreme de la angajare, mi s-au alocat şi task-uri de Account Management și am îmbinat, astfel, recrutarea cu vânzările şi gestionarea unui portofoliu de clienţi. Bazele profesiei le-am dobândit în cadrul primul meu job, unde mi-am găsit pasiunea, şi anume aceea de recrutor şi de interacţiunile cu diferite tipuri de personalităţi.

Care este întrebarea dumneavoastră preferată în timpul unui interviu de angajare?

“Cum arată succesul pentru tine? Cum îţi vei da seama că ai ajuns să fii de succes?”.

• Meral Badea (SIGNAL IDUNA): “Domeniul HR reprezintă nu doar locul meu de muncă, ci și o oportunitate de a influența pozitiv viața oamenilor din compania în care lucrez”
• Lucrul de acasă, tot mai căutat la final de an. Posturile remote au atras peste 150.000 de candidaturi pe bestjobs, doar în noiembrie
• Inteligența artificială prinde viață la București: 300 de specialiști Adobe România transformă ideile în realitate… digitală

Care sunt greşelile elementare care scad şansele de angajare chiar înainte de interviu?

Voi face referire la câteva exemple din procesul de selecţie a aplicaţiilor. Am observat, de-a lungul timpului, candidaţi care, deși nu îndeplinesc în totalitate criteriile specificate de angajator, aplică pentru anumite posturi. De asemenea, un Curriculum Vitae nestructurat, în care informaţia relevantă este greu de extras sau există prea multă informaţie, nu ajută recrutorul în selectarea aplicaţiei respective.

Care sunt aptitudinile pe care candidaţii şi le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realităţii?

Referitor la aptitudinile sau competenţele pe care candidaţii le trec în CV, am întâlnit câteva formulări celebre, cum ar fi rezistenţa la stres, munca în echipă, orientarea spre soluţii, stil de leadership inspiraţional, stil antreprenorial sau agent de schimbare. Prin intermediul unei discuţii aprofundate, cu exemple concrete şi analiză asupra celui intervievat, realizăm că este mai presus dorinţa de a impresiona printr-un limbaj de lemn şi că realitatea este, de fapt, diferită.

Ce pot face candidaţii pentru a-şi spori vizibilitatea şi pentru a fi remarcaţi de recrutori?

În ultimii ani, a existat o evoluţie şi diversificare a canalelor prin care atât angajatorii, cât şi candidaţii, îşi fac vizibile interesele şi calităţile. Dacă, în mod clasic, candidaţii se promovau cu aplicarea CV-ului pe site-urile de joburi, la anunţuri pe LinkedIn sau direct la sediul angajatorului, în ultimii ani, focusul este către lumea digitală, cu accent pe cuvinte-cheie. Pentru poziţiile de specialist, remarc inclusiv demersul proactiv al candidaţilor de a contacta direct persoanele responsabile de recrutare, via LinkedIn, de exemplu.

Unii candidaţi aleg chiar să plătească pentru o vizibilitate crescută pe astfel de site-uri, în timp ce un număr mai restrâns apelează la specialişti în elaborarea CV-ului, pentru a descrie cât mai bine parcursul profesional şi de a sublinia certificările şi realizările. În mod evident, ambele categorii, angajatorii şi candidaţii, au toleranţă scăzută la informaţii stufoase. Este nevoie de un proces simplu şi atractiv din punct de vederevizual. Cuvintele-cheie sunt importante pentru a marca diferenţiatorii şi ajută la procesul de “potrivire” cu angajatorul.

Cum ar arăta un portret-robot al candidatului pe care vi-l doriţi? Sunt mai importante calităţile tehnice sau cele interpersonale?

În Grupul Sphera, recrutăm în principal pentru reţeaua de restaurante KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery şi Taco Bell. Nu solicităm experienţă anterioară în posturi similare, întrucât există programe de training operaţional la nivel intern, care oferă toate detaliile necesare pentru formare și perfecţionare. Pentru noi, sunt importante atitudinea candidaţilor, dorinţa de învăţare şi acumulare de noi competenţe, adaptarea în echipă, disciplina în muncă şi dorinţa de a progresa profesional în rolurile specifice. Totodată, etica muncii devine tot mai importantă, pe o piaţă dinamică.

Dacă ar fi să oferiţi un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-aţi sfătui pentru a evita plafonarea şi pentru a face alegerile potrivite în viaţa profesională? Ce le spuneţi celor care îşi doresc creşteri rapide în carieră?

Curiozitatea şi documentarea despre angajatori, astfel încât să observe ce îi diferenţiază. La interviu, este important să aducă în discuţie atât interesele pe care le au, cât şi ce pot oferi la locul de muncă, nu doar cerinţele pe care le au faţă de angajator. Pentru a evita plafonarea, este importantă dorinţa de învăţare, de implicare în proiecte din zone variate şi de a interacţiona cu oameni diverşi.

Alegerile profesionale sunt subiective şi trebuie asumate, cu tot ce aduc la pachet, fiind, de fapt, oportunităţi pentru transformarea într-o versiune mai bună a ta. Cât despre răbdarea de a creşte în carieră, subiectul este diferit faţă de ce am experimentat acum 20 de ani. Digitalizarea, oportunităţile de a lucra flexibil pe proiecte şi de a progresa rapid, accelerează schimbările şi creşterile în carieră.

Cu toate acestea, răbdarea este importantă pentru a sedimenta competenţele. Dincolo de abilităţile interpersonale, de inteligenţă emoţională, în multe job-uri este nevoie de stăpânire a unor aspecte hard, tehnice, iar acest proces necesită timp. Cele două componente, soft şi hard, se traduc în rezultate, iar acestea, împreună cu fructificarea oportunităţilor, te recomandă pentru următorii paşi în carieră. Experienţa de viaţă mi-a arătat că încrederea de sine ajută mult în viaţa profesională. Fiind echilibrat cu tine, vei rezona şi cu ceilalţi, vei inspira încredere şi vei putea arăta abilităţile şi potenţialul personal.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-I păstrați pe cei mai valoroși?

Piaţa muncii este efervescentă, cu multe oportunităţi şi, în acelaşi timp, cu un deficit în ceea ce priveşte oferta forţei de muncă. Industria în care activăm noi este una dinamică şi, astfel, ne-am diversificat canalele și metodele prin care ajungem la viitorii angajaţi, precum şi paşii din etapele de recrutare. Avem în prezent peste 4.900 de angajaţi, în toată ţara, şi continuăm să păstrăm ritmul accelerat al deschiderilor de noi restaurante.

Platformele social media sunt un tool potrivit pentru recrutare, alături de mediile offline, prin parteneriatele cu instituţii de învăţământ superior şi agenţii de recrutare. Totodată, realizăm colaborări cu organizaţii de tip ONG, pentru a reuşi astfel să oferim oportunităţi de incluziune în mediul profesional al persoanelor aflate în comunităţi defavorizate. Prin parteneriatele cu şcolile vocaţionale, situate în diverse oraşe din România, am reuşit să primim în restaurantele noastre peste 500 de practicanţi, în ultimul an, și le-am oferit şansa să interacţioneze cu echipele din locaţii.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Retenţia este noua recrutare şi, astfel, punem accent pe programe de engagement pentru angajaţi. În primul rând, programul flexibil de lucru, pe care îl construim împreună cu echipa din restaurante, precum şi oportunitatea de a avansa în carieră, de a experimenta roluri de coordonare sau de specialist, reprezintă un factor motivant pentru angajaţi. Unii dintre ei au început să lucreze pentru brandurile noastre sub forma unui job de vară şi, mai apoi, au ocupat funcţii de coordonatori, manageri sau chiar de director general.

Cum îndemnul Have fun/ Distrează-te! este unul dintre cei trei piloni ai Promisiunii către Angajaţi, alături de Fii tu în versiunea ta cea mai bună! şi Diferențiază-te!, organizăm diverse evenimente cu angajații, concursuri interne şi promovăm hobby-urile. Avem colegi minunaţi, de care suntem mândri, dar, totodată, ne bucurăm să avem printre noi şi angajaţi bursieri, pe care îi încurajăm şi îi susținem financiar, pentru continuarea studiilor superioare.

În vara anului trecut, am inaugurat Centrul de Pregătire şi Excelenţă al Grupului, situat în zona Piața Universității din Bucureşti. Aici este locul unde unde noii angajaţi sunt primiți de o echipă dedicată, care le oferă informaţii detaliate despre cerinţele postului. Tot aici desfășurăm și programe de dezvoltare profesională şi personală, precum Leading with Heart, ce are un impact pozitiv asupra comportamentelor sau iFly (Inspire the Future Leader in You), un program de leadership transformațional, bazat pe valori şi tehnici din neuroştiinţe, psihologie şi mindfulness.

Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs.,în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

Funcţia de HR este una strategică şi lucrăm la eficientizarea proceselor interne, la digitalizarea serviciilor de recrutare, selecţia, onboarding-ul şi instruirea iniţială şi cea din perioada de muncă inclusiv. Provocările se află nu doar în zona de atragere de talente, astfel încât să creştem diversitatea şi incluziunea diferitelor categorii sociale, ci şi în zona de retenţie, care ne ţine în priză prin diferite iniţiative de fidelizare a echipei. Continuăm să deschidem noi restaurante, anul acesta, în principal pentru brandurile KFC şi Taco Bell, aşadar ne aşteptăm să primim câteva sute de noi colegi. Dacă ne uităm la planurile pe termen mediu, vom extinde reţeaua, consolidând în acelaşi timp echipele actuale, întrucât business-ul creşte şi în restaurantele existente.

Care a fost cea mai importantă deciziepe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Una dintre cele mai importante decizii în calitate de profesionist în HR a fost stoparea unei situaţii din echipă, când unul dintre membri, de altfel cu experienţă, avea o atitudine toxică, care îi demotiva pe cei din jur. Fiind un exemplu negativ pentru valorile echipei, am luat decizia, împreună cu persoana în cauză, după o perioadă de feedback şi coaching, că este mai potrivit să urmeze un alt drum în carieră, în zona antreprenoriatului, unde, de altfel, are şi succes.

Dacă ar fi să iau în considerare un alt domeniu de activitate, aş opta pentru Business Development şi Partnerships Management. M-a atras tot timpul tot ceea ce înseamnă dezvoltarea de afaceri şi customer experience, unde, într-o formă sau alta, aş aplica multe dintre competenţele din zona de resurse umane. Totodată, m-aş vedea şi în postura de Coach sau Psihoterapeut, lucrând atât individual, cât şi cu grupuri.