În luna iulie, Luiza Müller va face bilanțul primului său an în fruntea departamentului de Resurse Umane al companiei Orange România. După 32 de ani în care a îndeplinit roluri diverse, în domeniul financiar, a acceptat provocarea de a deveni director HR al unei companii cu peste 3.000 de angajați.
Luiza Müller s-a alăturat echipei Orange România în 1998, ca Senior Accountant, și a evoluat în roluri precum Accountant Coordinator și Accounting Manager. Timp de nouă ani, a ocupat funcția de Accounting & Tax Director. S-a ocupat de dezvoltarea strategiei și politicilor de contabilitate și taxe, şi, în paralel, a coordonat numeroase proiecte transversale în organizație. Inițiativele demarate au fost complementare cu zona de HR. Noul director de Resurse Umane a construit programe în departamentul Financiar, pe zona de mentorat, dezvoltare personală și profesională, carieră profesională și activități de responsabilitate socială.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
LUIZA MÜLLER: Neobișnuit, că orice lucru pe care l-am făcut în viața mea: după 32 de ani de financiar, am făcut saltul în necunoscut și am devenit director de HR într-o companie cu peste 3.000 de angajați.
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Sunt câteva lucruri general valabile, pe care ni le dorim de la viitori noștri colegi, și anume să fie prietenoși, deschiși, onești, cu un nivel de energie pe care să o investească în proiecte. De asemenea, ne-ar plăcea să fie pasionați de tehnologie și inovație, să fie mereu curioși și preocupați să investească în pasiunile lor profesionale.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Interviul de angajare este o experiență de ambele părți. Fiecare parte încearcă să o cunoască pe cealaltă, din dorința comună de a lua cea mai potrivită decizie. Preferința mea este de a-mi surprinde candidații, lăsând loc spontaneității, în funcție de „materialul” clientului, ca să spun așa.
Din experiența de până acum, am „indexat” câteva tipuri de erori în abordarea interviului:
Una dintre cele mai flagrante erori ține de un anumit fel de a subestima interlocutorul, pornind de la premiza că, dacă este de la HR, nu se pricepe; baricadat în spatele acestei prejudecăți, candidatul ignoră că recruiterul, la rândul lui, se pregătește pentru discuția respectivă, se documentează pentru a evalua răspunsurile, are discuții interne de validare cu managerul pentru care se face recrutarea. De fapt, discuția respectivă se poate transforma, până la un punct, într-o discuție între doi specialiști. De asemenea, nu trebuie ignorat că unii recruiteri au aumulat anterior experiență în altă arie de business. Eu, de exemplu…
O altă eroare ține de un fel de marketare lipsită de autenticitate, venită din dorință de „a da bine”, încurajată și promovată de surse pentru care azi avem un nume consacrat, numit fake, care promit rețete de succes. Astfel, te duci la interviu ca și cum ai fi altcineva, doar pentru că ai dat curs unor rețete ce promit, dar care nu garantează nimic. Pentru un recruiter, care are mii de ore de interviu, este destul de flagrant și relativ ușor sesizabil, până la finalul discuției, că ceva este inconsistent.
O eroare la fel de des întâlnită ține de „cartea de vizită” numită CV, cărora mulți dintre candidați aleg să nu-i acorde suficientă atenție, deși ea poate fi factor de decizie în a invita pe cineva la o primă discuție sau poate fi pretextul unei discuții consistente despre viitorul profesional.
Ne vom îndrepta atenția în mod deosebit către rolurile de expertiză din zona IoT, Inteligență Artificială, Big Data, dezvoltatori software, Online, fără a neglija însă rolurile pe care le-am avut în vedere până acum, în departamentele Serviciul Clienți, Vânzări, Marketing sau Tehnic.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Orange?
Să aduci omul potrivit la locul potrivit a fost și rămâne un demers dificil pentru oricine. Așadar, nici domeniul în care activăm nu face excepție. Industria telecom a ajuns la un nivel de maturitate care o face să atragă candidați din cele mai diferite arii și cu profiluri diferite.
Contextul de piață este unul nemaiîntâlnit și, de aceea, nu ne este ușor. Cu toate acestea, reușim, în pofida faptului că avem nevoie de mai mult timp.
Ce planuri de recrutare are Orange, pe termen scurt, mediu și lung?
Indiferent de orizontul de timp, rămânem preocupați să atragem cei mai talentați candidați pentru organizația noastră. Desigur, strategia de recrutare este aliniată cu direcțiile de dezvoltare ale companiei. Asta înseamnă că ne vom îndrepta atenția în mod deosebit către rolurile de expertiză din zona IoT, Inteligență Artificială, Big Data, dezvoltatori software, Online, fără a neglija însă rolurile pe care le-am avut în vedere până acum, în departamentele Serviciul Clienți, Vânzări, Marketing sau Tehnic.
Orange România a obținut de curând, pentru al șaselea an consecutiv, certificarea Top Employers. Care sunt principalele „ingrediente” ce transformă o companie într-un angajator de top? Mai concret, ce perspective de carieră au salariații Orange?
Suntem mândri de această performanță, cu atât mai mult cu cât Orange este singura companie de telecomunicații din România care obține acestă certificare din partea institutului independent Top Employers Institute. Această certificare recunoaște, în primul rând, munca și consecvența echipelor noastre de resurse umane și de management. Misiunea lor este de a crea condițiile adecvate pentru ca angajații să gasească un mediu de lucru care îi inspiră să-și exprime potențialul.
Certificările consecutive Top Employer sunt dovada faptului că mediul de lucru din compania noastră oferă siguranță, dezvoltare pe termen lung, iar atmosfera de lucru este prietenoasă și bazată pe colaborare.
Colegii care au nevoie de îndrumare în alegerea unei cariere se pot înscrie la sesiuni individuale cu un consilier intern în carieră. Cei care doresc să-și schimbe domeniul către IT au la dispoziție programul „Start IT”, un program de reconversie profesională. Programul „I, Digital” ne dă ocazia tuturor să învățăm despre competențele digitale ale viitorului, fie că este vorba de comunicare digitală, marketing online, social media, inteligență artificială sau experiența utilizatorului.
La Orange, prețuim învățarea continuă. De aceea, oferim angajaților o platformă online de învățare cu peste 4.000 de cursuri, pe care le pot accesa oricând și de oriunde.
Pentru top talentele din companie, dezvoltăm în permanență programe noi, programe în care pot să aleagă cum vor să se dezvolte. Astfel, anul trecut, au avut de ales între programe de învățare transversale, cu mai multe companii și industrii (Ultramarathon), o experiență internațională într-o țară din Grupul Orange sau orice alt curs de pe piață.
Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Pe lângă modalitățile tradiționale de tip offline – evenimente de carieră, open days, întâlniri cu studenți sau abordări din generația web 1.0, încercăm să ajungem la candidații pasivi și suntem prezenți în mediul online prin campanii bine targetate pe Instagram, Facebook și LinkedIn. De asemenea, prin terți, încercăm să fim prezenți direct pe site-urile de carieră ale unor universități.
Pentru top talentele din companie, dezvoltăm în permanență programe noi, programe în care pot să aleagă cum vor să se dezvolte. Astfel, anul trecut, au avut de ales între programe de învățare transversale, cu mai multe companii și industrii (Ultramarathon), o experiență internațională într-o țară din Grupul Orange sau orice alt curs de pe piață. De asemenea, atunci când apar roluri noi în companie (poziții mai complexe sau de management), angajații top talent sunt primii către care ne îndreptăm, pentru a le oferi rolurile respective.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Le-aș spune să-și folosească cu răbdare nerăbdarea pentru călătoriile profesionale care vor urma, inevitabil, pentru că vor avea timp să crească și rapid, și spectaculos, dacă își păstrează pasiunea pentru ceea ce fac, și, mai ales, dacă își descoperă vocația.
La noi, oamenii sunt încurajați să crească, să se dezvolte și să devină cea mai bună versiune a lor, atât profesional, cât și personal.
