Durata medie a procesului de recrutare pentru angajații blue collar (muncitori) este de 1-3 săptămâni în 77 la sută din cazuri, în creștere față de 73 la sută în 2023, relevă studiul AFSRU HR Insight: Perspectiva Recrutorilor 2024, realizat de Asociația Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU).
Potrivit acestuia, creșterea eficienței recrutărilor pe segmentul lucrătorilor trebuie înțeleasă și din perspectiva încetinirii activității în multe industrii. Avem, așadar, un număr mai mic de oportunităţi disponibile și, implicit, o mobilitate în scădere în rândul angajaților.
„Piața s-a
- Productivitatea muncii în sectorul IT&C, cu 16 la sută peste media națională. România ocupă, însă, ultimul loc în UE la inovație
- JTI România, cel mai atractiv angajator din FMCG
- Wörwag Pharma România are un nou Managing Director
Pentru angajații white collar, 41 la sută dintre procesele de recrutare durează între patru și șase săptămâni, o creștere față de 36 la sută în 2023. Această situație reflectă complexitatea și exigențele rolurilor specializate, unde găsirea talentelor potrivite necesită mai mult timp și resurse.
„Procesul de recrutare pentru rolurile complexe durează mai mult deoarece companiile sunt mai puțin dispuse să facă vreun compromis când vine vorba de selecția talentelor. Pe o piață pe care cuvântul de ordine este precauție, companiile se concentrează pe creșterea performanței și a eficienței angajaților. Implicarea și motivarea acestora sunt prioritare. Anul 2024 a fost definit de necesitatea angajatorilor de a identifica cele mai potrivite strategii de retenție și motivare a personalului existent. În industrii specifice, unde fluctuația de personal reprezintă o constantă și prezența de specialiști o necesitate, companiile de resurse umane au făcut diferența prin expertiză. Cererea de forță de muncă vine din partea industriilor care fac constant angajări – retail, construcții, logistică, transporturi, energie regenerabilă, BPO/ SSC”, subliniază Sorina Donisa.
„Eficiența proceselor de recrutare pentru blue collars, care s-au desfășurat într-un timp mai scurt în 2024, reflectă o adaptare la cererea pieței și la nevoia de a asigura continuitatea operațională, mai ales în sectoarele unde fluctuația de personal era, în mod tradițional, ridicată. Creșterea duratei proceselor de recrutare pentru white collar evidențiază o schimbare a focusului angajatorilor către candidați cu abilități foarte specifice, ce necesită o selecție mai riguroasă”, arată Oana Popescu, Managing Director Humangest Group România.
Reducerile de personal: o realitate prezentă în 2024
„Pe fondul automatizării și tehnologizării proceselor, inclusiv în zona de producție, asistăm la o restrângere a ofertei de locuri de muncă. Companiile au devenit mai prudente când decid dacă deschid sau nu noi roluri, dar și mai selective la recrutarea noilor angajați. Din această ultimă perspectivă, companiile încearcă mai mult să recruteze talente din intern decât din extern”, a punctat Gabriel Gătejoiu, HR Operations & Business Development Director Professional.
Una dintre cele mai notabile schimbări în 2024 este prioritatea acordată reducerilor de personal, o tendință ce nu figura printre primele cinci priorități în 2023. Această situație este rezultatul contracțiilor economice și al problemelor din lanțurile de aprovizionare, în special în industriile auto și IT.
„Reducerile de personal au devenit una dintre priorități ca efect al contractării pe care multe industrii au resimțit-o în UE, în acest an. Tulburările din industria auto sau IT s-au propagat pe orizontală și pe verticală între furnizori și industrii conexe, astfel că măsurile de reducere a costurilor au afectat și efectivele de angajați ale multor companii. Din perspectiva agențiilor de HR, serviciile se adaptează permanent la nevoile pieței. Scăderea nevoilor de recrutare a amplificat focusul spre acoperirea rolurilor esențiale, iar reducerile de personal au condus la creșterea ponderii serviciului de outplacement și reorientare a forței de muncă spre domeniile care nu au scăzut turația în acest an”, afirmă Miguel Trindade, Country Manager ManpowerGroup România.
„Rolul agențiilor de muncă temporară nu este doar să ofere flexibilitate în procesul de intrare în companii, ci și să faciliteze flexibilitatea în procesul de ieșire, prin gestionarea tranzițiilor de carieră, relocând resursele către alte companii prin procese de relocare și recalificare a personalului. Într-o exprimare simplă, pot spune că, uneori, este mai ușor să angajezi, dar mult mai complicat să relochezi o resursă, dacă, din cauza unei crize de piață, aceasta devine redundantă”, adaugă Francesco Zacchetti, Country Manager Adecco România.
Priorități HR în 2024: Retenția, implicarea și motivarea angajaților
Retenția, implicarea și motivarea angajaților rămân priorități esențiale pentru companiile din România. În contextul în care 49 la sută dintre companii indică retenția drept o prioritate, firmele investesc în strategii dedicate ca să se asigure că angajații valoroși rămân în organizație. Acest focus continuu este susținut de investițiile în programe de wellbeing, asigurări de sănătate și alte beneficii extrasalariale, menite să crească satisfacția și loialitatea angajaților.
„Dincolo de preocuparea pentru reducerea personalului, provocarea specialiștilor de resurse umane este să păstreze cei mai valoroși angajați, prioritate ce apare pe primul loc în studiul HR Insights Trends, derulat de ASFRU. Companiile cu cel mai mare succes sunt cele proactive în eforturile lor de a păstra talentele, cele care oferă compensații atractive, creează o cultură pozitivă la locul de muncă, oferă servicii de instruire și dezvoltare a carierei și sunt receptive la preocupările angajaților. Ce îi motivează și beneficile pe care și le doresc angajații diferă mult în funcție de momentul în care se află în carieră și în viața personală. Aceste lucruri sunt bine surprinse în studiul nostru realizat împreună cu Ipsos‚ Workplace 4 all. Harta motivației intergeneraționale la locul de muncă, în care analizăm preferințele celor patru generații de angajați aflate în câmpul muncii, referitoare la angajator și la locul de muncă”, afirmă Gabor Olajos, Country Managing Director, Pluxee România & Bulgaria.
„În primul semestru, am resimțit o scădere a cererii de angajare din partea companiilor, în special cele din segmentul producție-automotive, unul dintre cele mai afectate la nivel global. Cererea a revenit la un nivel apropiat de normalitate spre finalul celui de-al doilea trimestru din 2024. Conceptele de upskilling și reskilling au devenit esențiale pentru companii – implementarea lor ajută la redresarea decalajelor de competențe, ca să se asigure că există întotdeauna un personal bine pregătit, disponibil să se adapteze noilor provocări de pe piață”, spune Georgiana Brudaru, Business Manager Temps and Perm GI Group.
„2024 a adus câteva schimbări în companii, nevoite să se adapteze contextului fiscal și tendințelor globale. S-a observat mai mult ca oricând o mai mare atenție la păstrarea angajaților, prin luarea în calcul a oricărui beneficiu nou apărut pe piață ce ar putea fi motivant pentru ei, dar și prin oferirea de programe de calificare sau recalificare a lor. Transparentizarea beneficiilor oferite de angajatori a fost un element tot mai aplicat pentru a găsi în cel mai scurt timp candidatul potrivit”, explică Mariana Vaida, General Manager Smartemp.
Prezența la interviuri și rata de contraofertare: interes crescut, dar mai puține contraoferte
Datele din 2024 indică o ușoară creștere a ratei de prezență la interviuri pentru candidații white collar. Procesele de recrutare au înregistrat o rată a prezenței între 51 și 70 la sută, față de 38 la sută în 2023. Aceasta sugerează o implicare mai mare a candidaților și un interes crescut pentru oportunitățile oferite, fapt care poate fi corelat cu o selecție mai riguroasă.
„Creșterea ratei de prezență la interviuri pentru candidații white collar arată că sunt mai atenți și mai deschiși la noi oportunități, dar și că procesele de recrutare sunt mai bine gestionate și adaptate așteptărilor lor. Totuși, scăderea ratei de contraofertare sugerează că angajatorii sunt mai selectivi și mai prudenți în privința resurselor umane și prioritizează eficiența bugetară și retenția angajaților esențiali. Această tendință reflectă o schimbare a strategiei: în loc să concureze prin oferte financiare, companiile investesc în crearea unui mediu de lucru atractiv și în dezvoltarea unor politici de retenție pe termen lung”, arată Oana Popescu.
„Având în vedere prioritățile, tendințele de pe piața muncii, cu siguranță se va schimba semnificativ relația dintre angajator și angajat. Salariații vor primi sarcini suplimentare, iar angajatorii vor deveni tot mai selectivi în procesele de recrutare și se vor concentra mai mult pe specialiști cu experiență și se vor axa și pe respectarea bugetelor disponibile”, spune Anton Fistican, director general Best Personal Services.
Efortul de recrutare reflectat în rata de închidere a proiectelor
Un aspect esențial pe care studiul îl evidențiază este efortul de recrutare și rata de succes a proiectelor de angajare. 77 la sută dintre procesele de recrutare blue collar sunt finalizate în mai puțin de trei săptămâni, ceea ce indică o eficiență crescută. Acest lucru este susținut de scăderea numărului de candidați contactați pentru aceste posturi – 43 la sută dintre companii raportează că pot închide o poziție contactând doar 5-10 candidați, față de 31 la sută în 2023.
Pe segmentul white collar, rata de succes în recrutare este mai complexă și cere un efort mai mare pentru finalizarea proceselor de angajare. Deși există o stabilizare spre finalul anului, provocările rămân, iar efortul pentru identificarea candidatului potrivit crește.
„Piața muncii este într-o continuă transformare, iar companiile caută să atragă și să păstreze specialiști capabili să aducă valoare pe termen lung. Vedem o tendință clară de a evita compromisurile în selecția candidaților, ceea ce înseamnă procese de recrutare mai riguroase și cu o mai mare durată pentru rolurile white collar. Atenția este pe eficiență și pe respectarea unor criterii stricte de competență”, precizează Bogdan Gabor, Country Manager Lugera The People Republic.
Despre Studiul AFSRU HR Insight: Perspectiva Recrutorilor 2024
Analizează tendințele emergente în recrutarea de white și blue collars și oferă o imagine de ansamblu asupra dinamicii pieței muncii. Eșantionul a inclus 133 de respondenți: 25 la sută manageri de recrutare, zece la sută team leaders, 53 la sută recrutori seniori și 12 la sută recrutori juniori. Peste 66 la sută provin din companii cu peste 100 de angajați. 69 la sută sunt specializați în recrutarea de white collars, iar 31 la sută în blue collars. Datele au fost colectate printr-un chestionar online, în septembrie-octombrie.
DESPRE AFSRU
Este o organizație non-profit, înființată în iunie 2010. Fondată de cei mai mari jucători de pe piața serviciilor de resurse umane, își propune setarea unor standarde de calitate ale industriei, sincronizate cu bunele practici la nivel european, flexibilizarea condițiilor de acces pe piața muncii și crearea de noi locuri de muncă. Cele 14 companii-membre, agenți de muncă temporară autorizați, sunt Adecco România, Agenția Professional, Best Personal Services, Gi Group, Humangest Group, Human Solutions, HRS – Human Resources Specialists, Lugera The People Republic, ManpowerGroup, Oranjegroep, Prohuman, Smartemp, Takt recruitment și Work Support Agency.