Profesioniști din domeniul resurselor umane din Pitești s-au reunit, pe 22 mai, la Hotel Ramada, ca să afle care sunt cele mai eficiente strategii din spatele unui brand de succes, la a treia ediție a conferinței MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices.
Profesioniști prezenți la evenimentul organizat de BusinessMark au analizat contextul actual al pieței muncii, în care organizațiile se transformă, mediul de lucru se schimbă, la fel și nevoile și așteptările candidaților și angajaților. În acest cadru dinamic, cum pot companiile să rămână „magnetice” în ochii potențialilor candidați? Aceasta este principala întrebare la care au încercat să răspundă cei 15 invitați.
Conferința moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner BusinessMark, a inclus sesiuni de prezentări, un panel și discuții 1-to-1.
- Din România la Davos: Ioana Bauer, prima româncă premiată de Schwab Foundation pentru inovație socială
- Un român din trei caută venituri suplimentare la începutul lui 2026, pe fondul scumpirilor
- Primele sancțiuni pentru „no-poaching”: opt companii din România, amendate cu 163,71 milioane de lei pentru ca s-au înțeles să nu-și „fure” reciproc angajații
PRIMA SESIUNE
Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator, Career Shift și Humanistic, a vorbit despre felul în care s-a transformat modul de lucru post-pandemie.
„Trăim, practic, o evoluție și o revoluție a felului în care muncim. După pandemie, s-au transformat fundamental așteptările angajaților de la mediul de lucru. Am făcut un studiu care arată că liderii sunt cu 2-3 procente mai puțin motivați ca oamenii lor. Organizațiile trebuie să se ocupe mai întâi de el.
Vorbim cu toții despre cultura organizațională mare, însă un angajat trăiește mai degrabă în microcultura din departamentul lui. O treime dintre angajați nu cred că organizația face ceva cu feedback-ul lor, nu văd efectele. Și, uneori, nu văd aceste lucruri fiindcă nu le comunicăm suficient ce facem pentru ei. Liderii trebuie să înțeleagă emoțiile, să aibă grijă de angajații lor, însă asta se transpune printr-o rată ridicată a burnout-ului”.
Maria Tătaru, East Europe Cluster HR Director, Beko Europe, a vorbit despre procesul de transformare al organizației pentru a dezvolta un brand de angajator puternic.
„Ne-am propus să facem trecerea de la brandul de produs la brandul de angajator. Am avut patru scopuri principale: employer brand awareness, standardizarea experienței candidaților, procese structurate și o raportare clară.
În etapa de review și analiză, ne-am uitat la practicile actuale și la percepția privind brandul nostru în extern și în interiorul companiei. Apoi am trecut la design și validare. Am revizuit procese de recrutare, training și dezvoltare. Am creat în perioada respectivă o comunitate a femeilor, ne-am uitat în zona de diversitate. Am prioritizat proiectele și am avut o strategie coerentă de comunicare.
În etapa următoare a fost deployment-ul: multe proiecte s-au întâmplat în pandemie. În etapa de follow-up, ne uităm la ce nu a funcționat, la ce a mers cel mai bine, luăm feedback ca să îmbunătățim procesul. Am avut o strategie susținută de acțiuni, proiecte bine definite, însă nimic nu poate vorbi despre asta mai bine ca datele. Dacă facem o trecere de la 2020 la 2024, sunt creșteri semnificative în toate direcțiile”.
Un alt subiect abordat a vizat stay interview-ul ca instrument pentru îmbunătățirea ratei de retenție.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR: „Trebuie să aducem umanul înapoi și să vedem ce etape urmăm mai departe. Este important să avem un dialog autentic, sub umbrela încrederii. Stay interview-ul ne ajută să avem acest dialog. Oamenii se simt mult mai liberi să vorbească sub umbrela confidențialității. Sunt organizații care au stay interview-ul în planul anual.
Un studiu național din 2024 indică faptul că o treime din angajați sunt deschiși la oportunități noi. În 2025, am văzut un val și mai mare de oameni deschiși la discuții. 98 la sută dintre organizațiile care au implementat programele de stay interview au dat un feedback pozitiv în ceea ce privește fluctuația. Au putut să facă planuri, strategii, pentru a îmbunătăți mediul de lucru”.
Liliana Iordan, HR Manager, Pet Product, și Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, au discutat despre provocările și soluțiile în recrutarea angajaților blue collar.
Liliana Iordan: „Una dintre cele mai mari provocări o reprezintă lipsa de forță de muncă calificată. Avem forță de muncă care migrează foarte rapid: fie pleacă din țară sau se duce spre alte organizații. O altă provocare o reprezintă retenția personalului blue collar. De multe ori, angajații nu se prezintă când trebuie să vină la muncă în prima zi.
Din experiență, ce am folosit noi și a funcționat sunt campaniile de recrutare locală și regională. A funcționat să ne îndreptăm spre zonele cu rată de șomaj ridicat, mai departe de marile orașe. Am înființat rute de transport, ne-am dus la 50-60 km de București. Un element important este și scurtarea procesului de recrutare: interviurile să fie cât mai concise, cât mai puține. Este important și să oferim o recompensă colegilor noștri. Trebuie să fim atenți să îmbunătățim programele de loializare, să creștem engagementul colegilor. E foarte importantă și ascultarea activă”.
Anca Pucă: „Trebuie să fim cât mai transparenți, deschiși și aproape de oameni. Să putem comunica ușor cu ei și să-i și ascultăm, astfel încât în urma acestor discuții să putem să luăm măsuri. Cred că provocarea nr. 1 astăzi este noul REVISAL și cred că este pe buzele tuturor.
Toată lumea așteaptă să vadă ce se întâmplă, pentru că instituțiile statului anunță ceva, nu se respectă termenele, iar lucrurile se întâmplă de pe o zi pe alta. Va fi o provocare să implementeze totul, astfel încât să fim la zi cu ce se întâmplă în timp real. Orice proces care poate fi automatizat se va automatiza și observ cu bucurie că oamenii de HR vor să fie tot mai mult alături de angajații lor și să se degreveze de procese ce pot fi făcute mai simplu de o aplicație”.
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a vorbit despre diversitatea generațională și avantajele pe care le aduce în organizație.
„Cum putem valorifica noi ceea ce numim diversitatea generațională? Eu definesc asta ca pe o experiență culturală, ce are trei elemente: cultura, diversitatea multigenerațională și o autonomie ridicată. Aș vrea să ne gândim la cum sunt construite generațiile în organizațiile noastre și cum se aplică acest concept de higher agency: să fim conștienți de mixul lor, pentru că acestea se schimbă rapid.
Vorbim de bariere de limbaj, de înțelegerea în mod diferit a rolurilor, a ierarhiei. De aceea, este important să eliminăm stereotipurile și să învățăm să înțelegem cât mai bine nevoile fiecărei generații. Cu cât diversitatea de vârstă e mai mare, cu atât crește angajamentul echipelor”.
Andreea Oancea, Brand Manager, OLX Locuri de Muncă, a vorbit despre trendurile de pe piața muncii în 2025.
„Avem un angajator care primește, în medie, 12 angajați pentru un job publicat pe OLX. În ianuarie-aprilie 2025, vedem o mică scădere a numărului de posturi disponibile pe platformă. Ne sperie puțin că un anunț din trei vine din București, iar când ne uităm la județe, scăderea este mult mai mare. Categoriile cu cele mai multe anunțuri au fost: lucrători producție – depozit și logistică. Sunt mai puține posturi de șoferi, servicii auto, curierat, casieri – lucrători comerciali, personal hotelier-restaurant și agenți – consultanți vânzări.
Avem deja un milion de candidaturi pentru joburile disponibile, un număr mai mic cu 25 la sută față de anul trecut. Acest lucru provine din instabilitatea contextului actual, iar oamenii au devenit mai reticenți să candideze. Pe țară, salariul mediu din anunțurile publicate pe OLX este de 4.900 lei. În Argeș, este 5.700. Șoferii, inginerii și lucrătorii din producție depășesc media țării”.
A DOUA SESIUNE
Elena Bița, HR/HSE Director, Gestamp Beycelik Romania, a subliniat necesitatea ca oamenii de HR și organizațiile să comunice transparent cu angajații.
„Cu evoluția tehnologiei, suntem tot timpul conectați la ce se întâmplă la locul de muncă. Provocarea este legată de cum ne prioritizăm noi pe noi, ca oameni, să avem un echilibru între activitățile dintre viața personală și cea profesională. Cum punem prioritățile? Toți avem momente când activitatea la locul de muncă este intensă și e ok să avem perioade mai aglomerate, dar ce facem când asta devine un obicei?
Oamenii tind să intre într-un cerc și să rămână acolo: Ce facem? Când facem? Cum, de ce facem? Pentru oameni este foarte important să comunicăm cu ei, să le explicăm dacă avem nevoie de prezența lor pentru o oră în plus, ce înseamnă asta, dacă este pentru o perioadă mai lungă sau mai scurtă”.
Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian România, a prezentat strategia de Employer Branding a companiei.
„Am făcut un rebranding, pe care l-am început la nivel local cu campanii comunicate pe LinkedIn. Primul proiect a fost <Women in STEM>, prin care ne-am dorit să avem 50 la sută femei în funcții-cheie. Am avut o campanie de promovare și pentru research & development, ca să atragem ingineri care să susțină proiecte naționale și internaționale.
Pe lângă aceste campanii, am avut și poveștile pe care le spun angajații noștri – ei sunt cei care ne promovează cel mai mult în spațiul public. Tinerii de astăzi vor să vină în companii care spun ce fac, care expun exact proiectele pe care le au.
Partea de social media este extrem de importantă. Trebuie să avem Employer Branding și în companii, mai ales că vin generații tinere. Vom avea această confruntare dintre generații, astfel că e important să punem oamenii împreună la aceeași masă – nu doar să atragem, ci și să reținem angajații în companie, și putem face asta doar prin comunicare și prin deschidere față de ei”.
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a vorbit despre managementul intergenerațional și stilurile de leadership.
„Leadership-ul este o competență și este obligatoriu să fie incluziv. Suntem cinci generații în același loc de muncă, iar în curând vom fi șase. Avem contexte economice, sociale diferite. Digitalizarea a venit și a schimbat mult. HR-ul este cel care construiește un cuib și, dacă nu devenim conștienți de acest rol, n-avem cum să ajutăm managementul.
HR-ul construiește, managementul susține creșterea, dezvoltarea, succesiunea oamenilor, business-ului și proceselor. Toate generațiile au nevoie de patru lucruri: să simtă că au impact și că sunt utile, că ne conectăm și că avem recunoaștere. Toți avem nevoie să ne simțim în siguranță”.
Andreea Liliana Lepădatu, Senior Account Manager, Pastel, și Mihaela Stoica, Head of BTL, Pastel, au susținut o prezentare despre pașii unei campanii de Employer Branding de succes.
Mihaela Stoica: „Vă invit să ne uităm la Employer Branding cu accent pe comunicare. Este foarte important și specificul local, pentru că, dincolo de strategiile regionale, globale, pe care le avem de implementat, în cele din urmă rezultatele bune apar când cultura organizațională întâlnește realitatea locală, pe care o experimentăm și în care muncim.
Ascultarea este cel mai eficient tool de Employer Branding. Oamenii sunt diferiți și trebuie să fim atenți la particularitățile lor. Generația Z vrea sens. Generația Y vrea flexibilitate. Generația X vrea stabilitate. Cei din Generația Boomers vor să fie lăsați în pace până la ora 5″.
Andreea Liliana Lepădatu: „Ce înseamnă WOW pentru Kärcher ? Un mediu în care să spui ce gândești și în care părerile tale să fie luate în calcul. Noi ne-am gândit la cum să transpunem asta în local și am organizat evenimentul <Tu ai factorul WOW?>.
Doritorii s-au înscris fiindcă ei cred în cultura organizațională. Am pornit întrebând echipa ce funcționează, de ce îi aleg oamenii și care este percepția despre ei în comunitate. Este important să validăm răspunsurile cu cele ale oamenilor din teren. Totodată, trebuie analizați competitorii. Am consolidat încrederea în brand prin apariții în publicațiile locale, am colaborat și cu microinfluenceri”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Florina Nicolescu (Forvia Faurecia Argeș), Carmen Mihai (Bimbo România), Raluca-Florentina Binder (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Daniela Alexandru (Magna Exeriors Craiova). Rolul HR-ului s-a transformat în ultimii ani, au fost de acord invitatele panelului.
Florina Nicolescu, Deputy Plant Manager & HR Manager, Forvia Faurecia Argeș: „În industria automotive se întâmplă două fenomene. Provocarea cea mai mare în atragerea oamenilor este că într-o fabrică de producție e foarte greu să oferim flexibilitate și muncă hibrid. Al doilea lucru este legat de retenție. Să nu credem că angajații rămân în companii pentru că se tem să plece și să putem abandona strategiile privind cultura organizațională.
S-a schimbat paradigma. Rolul HR-ului era înainte mai mult pe execuție, însă acum vine cu soluții, implementează strategii. Dacă ne uităm la cultura organizațională, HR-ul trebuie să fie lângă și între oameni. Este extrem de importantă comunicarea transparentă; de câte ori avem situații de incorectitudine, creăm precedente. Bineînțeles, grija și respectul față de oameni reprezintă cărămida unei culturi organizaționale de încredere. În plus, vă încurajez să implementați o cultură a ușilor deschise”.
Carmen Mihai, People Manager, Bimbo România (Trei Brutari): „În industria alimentară avem condițiile de muncă mult diferite de alte industrii. Și la noi se lucrează în schimburi și găsim destul de greu oameni care să dorească să lucreze în schimbul 3. Am pus accent pe mesaje coerente, sincere. Avem o regulă de aur care se referă la respect, încredere, corectitudine și afecțiune față de angajat. În interviuri, încerc să fiu cât mai sinceră, să redau exact condițiile care sunt în companie. Mesajul transmis candidaților este foarte important, la fel sunt și eforturile pe care le faci pentru a reține angajații.
Când căutăm candidații, ne uităm diferit la criteriile de selecție pentru blue și white collar. Nu ne mai uităm doar la competențele tehnice, ci și la potențialul oamenilor de a comunica, de a asculta activ. Pe partea de management, este foarte importantă inteligența emoțională; poate chiar mai importantă ca IQ-ul”.
Raluca-Florentina Binder, Director Vânzări Corporate, Divizia Abonamente, Regina Maria – Rețeaua de Sănătate: „Industria serviciilor medicale este una dinamică. Pentru noi sunt importante două direcții: pregătirea și aptitudinile tehnice, dar și experiența pe care o oferim pacienților, grija față de pacient. Pentru că astfel putem construi echipe adaptabile, inovatoare. Și adaptabilitatea și empatia sunt extrem de importante – această grijă și atenție pentru pacient stău la baza activității noastre, indiferent de departamentul în care lucrăm.
E important să înțelegem că mixul acesta de generații nu aduce neapărat schimbare, ci noi trebuie să schimbăm modul în care comunicăm cu colegii noștri, indiferent de generația din care fac parte. Cu companiile cu care lucrăm și pe zona de medicină a muncii, lucrăm din punctul T0. Pentru noi, este un punct de plecare foarte bun, acesta fiind primul pas către prevenție. Vedem care sunt direcțiile ce ne permit să mergem mai departe cu programe care să răspundă nevoilor angajaților”.
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova: „Schimbarea este importantă și diferită de felul cum se întâmpla până acum din trei motive: trăim într-o lume conectată (dacă schimbarea se întâmplă într-un loc, se poate schimba peste tot); ritmul schimbării (viteza schimbării este atât de mare cum nu a mai fost niciodată până acum); perturbările (fiecare companie este supusă acestui risc). Acum e cea mai bună oportunitate pentru organizații să facă schimbarea și să reducă gap-ul schimbării la nivel de companie”.
Vezi aici o galerie foto de la eveniment, iar aici este disponibil video-ul oficial al evenimentului.
- Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
- Parteneri: colorful.hr, an SD Worx Company, OLX Locuri de Muncă, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree
- Eveniment organizat cu susținerea: Asociației Oamenilor de Afaceri din Argeș
- Partener de tehnologie: 4pay.ro
- Partener de monitorizare: mediaTrust
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, TVR Craiova, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Ziarul Argeș, ArgeșulOnline.ro, Bitpress, Portal HR, Revista de HR, Debizz, MATEK, PR Wave, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Business Press, digital-business.ro
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, organizează evenimente business, în principal concept propriu, gândite și planificate de echipa sa, de la idee și concept, până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret – să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
