De curând, Olga Botușan – un specialist cu o experiență de peste 15 ani în domeniul resurselor umane – a făcut un pas extrem de important în carieră: din poziția de HR Director, va coordona strategia departamentelor de HR din țările din regiunea EMEA în care este prezent furnizorul IT Stefanini, va fi responsabilă de implementarea proiectelor de HR și va coordona întreg procesul de recrutare.
Olga Botușan a ocupat, în ultimii zece ani, poziții de management în mai multe companii multinaționale. A absolvit Facultatea de Psihologie din cadrul Universității București și a urmat un masterat în domeniul managementului resurselor umane, în aceeași instituție universitară. În acest an, s-a alăturat echipei Stefanini, pe poziția de HR Manager România/Moldova/Polonia și Recruitment Manager pentru regiunea EMEA. O companie braziliană cu peste 30 de ani de experiență în furnizarea de servicii IT la nivel mondial, Stefanini are o prezență directă în 39 de țări, prin 88 de birouri, și un portofoliu de peste 500 de clienți activi. În birourile din regiunea EMEA lucrează peste 2.300 de angajați.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
AngajatorulMeu.ro: După promovarea ca HR Director în regiunea EMEA, sunteți unul dintre managerii români cu cea mai mare responsabilitate, fiindcă veți avea în „grijă” peste 2.300 de angajați. Ce așteptări aveți de la noua poziție în cadrul Stefanini?
OLGA BOTUȘAN: Această nouă funcție este, într-adevăr, o mare responsabilitate pentru mine, nu numai prin prisma numărului mare de angajați pe care Stefanini îi are în regiunea EMEA, ci mai ales pentru că aceștia activează pe piețe care au dinamici diferite între cerere și ofertă și, de asemenea, culturi diferite, moduri distincte de a se raporta la profesie și la carieră. Îmi doresc să aduc la un numitor comun toate aceste diferențe și să le integrez în cultura noastră Stefanini. De asemenea, împreună cu toți colegii mei din regiune, îmi doresc să atragem alături de noi cei mai capabili și talentați oameni de pe piață, cu deschiderea și atitudinea potrivite, astfel încât să se acomodeze rapid în echipa noastră.
Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
Mi-am dorit să lucrez în Resurse Umane încă din facultate, așa că am căutat la început să învăț cât mai multe despre acest domeniu și am citit tot ce am găsit la bibliotecă. În paralel, în compania în care lucram, am învățat despre procesele de HR și politice existente, ca să pot înțelege cum se intersectează ariile de HR. Apoi, când m-am simțit pregătită, am aplicat și am obținut prima poziție în Resurse Umane, ca recruiter.
Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?
Dincolo de cunoștințele tehnice de IT, specifice diferitelor posturi, și de limbile străine, punem foarte mare accent la angajare pe atitudinea deschisă a candidaților, pe flexibilitatea lor, pe abilitățile de comunicare și de lucru în echipă. Ne dorim lângă noi persoane dornice să învețe lucruri noi și care își asumă responsabilitatea proiectelor pe care le coordonează. Dacă limbile străine se pot învăța – de exemplu, la Sibiu derulăm o serie de cursuri gratuite de limba germană, pentru studenți și angajați -, iar cunoștințele de IT se capătă în timp – pentru că punem foarte mare accent pe training-uri -, atitudinea potrivită este mai greu de dobândit, astfel că este unul dintre primele elemente de care ținem cont la angajare.
IT-ul este, probabil, domeniul cu cea mai acerbă concurență de pe piață. Angajații cei mai buni sunt sunați chiar și zilnic de companii concurente, ceea ce face ca nu numai recrutarea, dar și fidelizarea să fie foarte dificile.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?
Cred că succesul unui proces de recrutare constă tocmai în a nu utiliza aceeași listă de întrebări pentru toți candidații. Oamenii sunt diferiți, și interviul, deși creionat pe baza unei structuri, trebuie să îi dea ocazia candidatului să arate ce îl definește.
Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?
Candidații, ca și recruiterul, trebuie să vadă dacă există o compatibilitate între ei și companie. Și, din păcate, câteodată, candidații sunt atrași de mirajul brandului sau denumirii rolului pentru care aplică, fără să analizeze dacă acel tip de companie sau rol li se potrivește cu adevărat.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Stefanini?
Mărturisesc că nu este ușor. IT-ul este, probabil, domeniul cu cea mai acerbă concurență de pe piață. Angajații cei mai buni sunt sunați chiar și zilnic de companii concurente, ceea ce face ca nu numai recrutarea, dar și fidelizarea să fie foarte dificile. Noi mizăm pe o atmosferă foarte frumoasă la birou, pe training-urile care ajung să cântărească foarte mult în cariera colegilor noștri, dar și pe proiectele extrem de interesante pe care le oferim angajaților. Nu oferim soluții STAS clienților noștri. Suntem flexibili și inventivi, astfel că angajații noștri nu au o muncă plictisitoare și de rutină, ci învață ceva nou în fiecare zi, lucrând pentru clienți din domenii foarte variate, de dimensiuni foarte diferite și din întreaga lume.
Ce planuri de recrutare are Stefanini pe termen scurt, mediu și lung?
În România, anul acesta, ne-am propus să creștem de la 1.400 de angajați, câți eram la începutul anului, până la 1.800, în toate cele trei birouri pe care le avem, în București, Sibiu și Târgu Mureș. La nivel regional, am deschis recent un nou birou la Chișinău, în care, momentan, lucrează aproximativ 70 de persoane, dar pe care ne dorim, firește, să îl extindem. Mai sunt și alte birouri din regiune în care ne mărim echipele. Pe scurt, ne consolidăm prezența în regiunea EMEA, o regiune strategică pentru Stefanini.
Îmi place să cred că spre noi vin cei care nu vor doar să bifeze un nume de gigant IT în CV, ci chiar să își dezvolte frumos cariera. Sunt cei care au o abordare strategică și pe termen lung a propriei evoluții profesionale.
Ce perspective de carieră le oferă Stefanini salariaților? Cum îi motivați?
Le oferim colegilor noștri pachete salariale atractive, training-uri IT și de Soft skills, posibilitatea de a-și dezvolta cariera într-un mediu internațional, în cadrul unei echipe prietenoase și tinere, dar şi de o serie de beneficii extrasalariale. În birourile noastre, colegii au acces la camere de relaxare, cu jocuri precum fusball sau tenis de masă, la cabinete de masaj, la terase generoase pentru interacțiuni cu ceilalți colegi.
La Stefanini, un angajat nou poate să petreacă între două și trei luni întregi în training. De altfel, Stefanini investește în fiecare angajat aproximativ 320 de ore de training pe an.
Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Așa cum spuneam, la noi vin oamenii buni, dar care își și doresc să învețe cât mai mult. Prin proiectele pe care le oferim colegilor noștri, ei se dezvoltă, ard etape, învață practic, nu doar teoretic. Îmi place să cred că spre noi vin cei care nu vor doar să bifeze un nume de gigant IT în CV, ci chiar să își dezvolte frumos cariera. Sunt cei care au o abordare strategică și pe termen lung a propriei evoluții profesionale. Pe cei mai buni ne străduim în permanență să îi ținem alături de noi. Avem și un chestionar de evaluare a satisfacției la locul de muncă, prin care verificăm anual nivelul de implicare și motivare a angajaților, în care îi întrebăm care sunt zonele pe care trebuie să le îmbunătățim. Apoi, chiar facem schimbările cerute de ei, iar asta este o motivație importantă pentru colegii noștri, pentru că văd că noi chiar ținem cont de părerea lor.
Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Toți tinerii își doresc o carieră pe fast forward și, de ce să nu admitem, mulți sunt chiar mai pregătiți decât generațiile anterioare și fac față cu brio unor noi responsabilități, adăugate în timp scurt. Important este ca ei să se raporteze corect la ce pot livra. Să nu ceară mai mult decât oferă, raportul trebuie să fie echilibrat.
Altfel, la noi nu există bariere – dacă pot face mai mult, noi le oferim posibilitatea să ardă etape, îi ajutăm cu training-uri, le oferim schimburi de experiență, îi trimitem să lucreze la sediile clienților din Europa. Sfatul meu pentru cei aflați la început este să își construiască cu grijă cariera, să nu plece de la o companie la alta doar pentru un mic plus la salariu, ci să acumuleze cât mai multe cunoștințe și abilități, care, în timp, își vor dovedi valoarea.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Decizia cea mai importantă am luat-o la începutul carierei mele: în cadrul fiecărei interacțiuni cu colegii, e-mail trimis sau ședință la care am participat, am vrut să aduc valoare adăugată. Am ajuns la concluzia că aceste decizii zilnice și aparent mărunte ne influențează mai mult decât niște decizii radicale, luate de câteva ori în viață.
