Ținând cont de faptul că învățarea ține de fiecare dintre noi și că șase oameni din echipa L&D sunt prea puțini pentru a face lucruri cu adevărat semnificative pentru fiecare dintre cei 17.000 de angajați ai companiei, Carrefour a pus la cale rEvoluția Învățării, un nou program de învățare și dezvoltare.
Scopul principal al proiectului este să crească autonomia angajaților în ceea ce privește învățarea. Practic, angajații sunt învățați să-și construiască propriile programe de dezvoltare. Andrea Petre, Manager Formare și Dezvoltare la Carrefour România, dezvăluie pașii prin care programul ajunge la oamenii din companie.
AngajatorulMeu.ro: Când și cum a apărut ideea proiectului rEvoluția Învățării?
ANDREEA PETRE: Ne-am gândit la o schimbare încă de anul trecut, uitându-ne la context, adică la schimbarea noastră ca organizație, la nevoia tuturor de a învăța, de a se dezvolta, dar și din dorința de a fi agili și de a ține pasul cu vremurile.
Așa că am pornit la drum hotărâți să facem învățarea accesibilă tuturor. Două lucruri ne-au ghidat în această aventură:
- învățarea ține de fiecare dintre noi, iar dacă noi, ca organizație, nu învățăm, nu vom putea ține pasul cu dinamica lumii în care trăim;
- șase oameni din echipa L&D (learning & development) sunt prea puțini pentru a face lucruri cu adevărat semnificative pentru fiecare dintre cei 17.000 de colegi din Carrefour.
- Julius Meinl are un nou Managing Director
- Germanii de la TMD Friction mută în România centrul tehnic din Leverkusen. „Inima fabricii de plăcuțe de frână pleacă în România”
- Târgul de Cariere dă startul unui nou sezon de evenimente de recrutare și employer branding. 20.000 de candidați sunt așteptați la întâlnirile cu recrutorii, în martie și aprilie
Ce presupune?
Acest proiect constă în a face lucrurile diferit. Ne dorim să facem din învățare responsabilitatea, dar și oportunitatea tuturor, și să creștem cât mai mult autonomia colegilor în ceea ce privește învățarea. Noi, echipa L&D, ne-am propus „să-i învățăm să pescuiască” și să-i ghidăm pe colegii noștri să-și construiască propriile programe de învățare.
Am redesenat procesul de învățare în Carrefour, co-creând cu echipele din operațiuni și asumându-ne cu toții învățarea. Ne dorim să știm că munca noastră, a tuturor, dedicată formării și dezvoltării se va observa în magazine, va avea impact și se va reflecta și în rezultatele de business.
Schimbarea noastră de abordare se bazează pe trei piloni:
- One size does not fit all. Aici putem vorbi despre personalizare, despre subiecte concrete, opțiuni multiple. Fiecare persoană este unică, fiecare grup este și el unic și are propriile nevoi de învățare și de dezvoltare. Spre exemplu, un program poate fi mai eficient și cu mai mult impact pentru echipa mea, dacă este special dedicat ei și croit după nevoile specifice participanților. În plus, vorbim și despre a putea alege dintr-o paletă mai largă de opțiuni (ex. online, gamification, training la sală, practică, mentorat, integrarea într-o comunitate de învățare etc.).
- Experiential beats class training. Ne plac experiențele de învățare noi, distractive, practice. Indiferent de subiectul pe care îl abordăm într-un curs, adevărul este că teoria nu ajunge aproape niciodată. Așa cum, ca să învăți să înoți, trebuie să intri în apă și să exersezi, la fel se întâmplă și în cazul altor competențe: dacă vreau să învăț cum să comunic asertiv, trebuie să fiu pus în situația de a face asta de mai multe ori. Nu este suficient doar să știu ce trebuie făcut, ci trebuie să o și fac… și nu doar o singură dată, ci de cât mai multe ori, până când devine o obișnuință și nu mai necesită efort.
- Take and give. Sau dă mai departe ce ai primit/ învățat. Mulți dintre noi avem acces la tot felul de oportunități de învățare, dar lucrurile pe care le învățam de multe ori se întâmplă să rămână doar la noi. Cum ar fi să creăm un sistem și o obișnuință prin care să dăm mai departe ce primim, la nivel de învățare?
Toate acestea intră sub pălăria mai mare de „practicare a învățării”. Pentru că mai important decât să fim constant bombardați cu informații și abordări noi este să le repetăm și să le aplicăm, pe câteva dintre ele, până când ne intră în deprindere și ne îmbunătățesc calitatea vieții.
Programele, experiențele și instrumentele care vor reieși din mâinile colegilor de-acum înainte vor fi aliniate cu noile tendințe de învățare, cu focus pe patru lucruri importante: adaptare la nevoi specifice, învățare experiențială și împărtășirea cu alții a ceea ce înveți și știi. Și, cel mai important, practicarea a ceea ce ai învățat până îți intră în obișnuință. Trebuie să recunoaștem că atunci când faci ceva cu mâna ta, acel ceva devine al tău mai ușor, ți-e drag și crezi în el.
Cum se făcea înainte procesul de învățare la nivelul companiei? Care erau dezavantajele?
În ultimii ani, ne-am confruntat cu trei mari provocări. Unele dintre ele sunt provocări asemănătoare cu cele ale altor companii care își propun să ofere colegilor oportunități de dezvoltare multiple și cât mai diverse. Altele ne sunt specifice nouă ca organizație și domeniului nostru de activitate.
O primă provocare este randamentul redus al investiției în cursuri de formare. Oamenii pun rareori în practică 100 la sută din lucrurile pe care le învață la training. Cu toții am obsevat asta. Dacă nu mai faci ceva cu acele informații imediat dupa training, oricât ți-ar fi plăcut, se pierd, se uită. De multe ori, o sesiune de 1-2 zile de training nu e suficientă ca să pui în aplicare.
O a doua provocare pentru noi au fost momentele de insistență pentru ca lucrurile să se întample, atât pentru cursurile interne, cât și pentru cele externe (multe e-mail-uri și telefoane date în avans pentru a convinge colegii să vină la un anumit curs). Lucrurile sunt făcute natural sau vin de la sine atunci când, în viața de zi cu zi, sunt privite ca fiind importante, iar oamenii chiar simt că au nevoie de informațiile respective. Drept urmare, asta ne-a făcut să înțelegem că multe informații nu erau percepute ca fiind utile în activitatea de zi cu zi a colegilor noștri.
O a treia provocare, mai recentă, are legătură cu formările clasice, la sală. Atât formatorii, cât și participanții, își exprimau tot mai des dorința și nevoia pentru ceva diferit, cu mai puține prezentări proiectate, însă mult mai experiențial, interactiv, și, de ce nu, organizat într-un cadru inspirațional.
Odată ce colegii vor lansa proiectele de învățare la care au lucrat, nimic nu ne oprește să creăm din nou condițiile pentru ca alte soluții de învățare să fie construite.
Care sunt avantajele noului proiect?
Noua abordare ne va ajuta să:
- mergem mai mult înspre autonomie și agilitate – oamenii vor crea singuri diverse lucruri importante pentru ei, de care au cu adevarat nevoie și pe care le vor face cu implicare și responsabilitate.
- schimbăm mentalități – îi încurajăm pe colegii noștri să își dorească să învețe să „pescuiască”, adică să construiască ceva de care au nevoie și care le vor aduce mândrie în final. Vor fi lucruri gestionate autonom, local, și care vor evita frustrările unor procese generale, fără prea multă personalizare individuală.
- ajungem cu adevărat la toți cei 17.000 de colegi – singura cale prin care putem face asta este să practicăm cu toții ce învățăm și să dăm mai departe.
- integrăm noile tendințe în materie de învățare: video și micro-learning, mobile, experiențial, gamification, metodologii agile (precum Design Thinking), metode colaborative etc.
Când a început implementarea acestuia? Care au fost pașii concreți?
Am început cu patru mari direcții de învățare, alese în funcție de momentul în care se află acum Carrefour, importante pentru a ne dezvolta în continuare:
- cum creăm o cultură centrată pe client;
- cum ne formăm mai bine în meseria noastră;
- cum explicăm tuturor indicatorii financiari (pentru a oferi o imagine completă asupra impactului individual și colectiv);
- cum generăm o mentalitate de tip servant-leader și cum o promovăm;
Pe baza lor am lucrat mai apoi într-un workshop marca rEvolutia Învățării, în ianuarie anul acesta. La eveniment am avut alături top-managementul din hipermarketuri și supermarketuri. Am fructificat inteligența colectivă și am obținut nenumărate idei, din care am selectat 16, ca punct de plecare pentru proiectele de învățare. Cu aceste proiecte de învățare am mers mai departe și am organizat patru mari workshop-uri regionale, cu peste 160 de colegi din magazinele noastre (hipermarket și supermarket), care au început să construiască pe cele 16 idei. În iunie, am organizat un eveniment de amplare pentru toate cele 16 de echipe formate – hackathonul Călătoria Învățării.
Cine s-a ocupat de implementare?
Motorul acestor inițiative a fost echipa noastră L&D, umăr la umăr cu câțiva colegi din zona operațională. Împreună am organizat și facilitat workshop-urile cu cele 16 echipe de colegi din magazine. După momentul din iunie, mecanismul a fost completat cu un grup de mentori – colegi din zona operațională -, ce acompaniază echipele pentru a-și pune în practică ideile. Modul lor de funcționare și ritmul de lucru pe care și l-au construit sunt diferite de la o echipă la alta.
Cum s-a desfășurat primul workshop din proiect?
Dacă ne întoarcem în timp și ne amintim despre primul workshop din proiect, momentul a fost în decembrie 2017. Atunci ne-am văzut cu liderii din zona operațională și am stabilit împreună prioritățile de învățare:
- formarea pe meserii
- cultura centrata pe client
- indicatorii finaciari pe înțelesul tuturor
- servant-leadership
În ianuarie, a urmat un workshop cu echipa de top management din magazine, unde, prin metode de facilitare și punând în valoare inteligența colectivă, am ajuns la 16 proiecte de învățare. Pe acestea s-a lucrat la un eveniment cu circa 200 de colegi din întreaga organizație (cea mai mare parte din magazine), în iunie 2018, la hackathonul Călătoria Învățării.
De ce un hackathon? Ce a presupus acesta?
În sensul original al cuvântului, un hackathon se referă la un concurs de rezolvare a unor probleme tehnice și tehnologice și de găsire a unor soluții inovatoare. El își are originile în domeniul IT și este un evenimente antrenant, în care echipele lucrează concentrat pe niște teme prestabilite, timp de o zi și jumătate, două.
Ne-am inspirat din acest model de eveniment de lucru și am adus la linia de start 16 idei aflate sub umbrela acelor patru mari teme menționate anterior (formarea pe meserii, cultura centrata pe client, indicatorii finaciari pe înțelesul tuturor și servant-leadership). Scopul nostru comun a fost să creăm, pornind de la temele de interes, produse de învățare inovatoare pentru toți colegii (programe care să integreze noile tendințe din domeniul învățării, dar și nevoile noastre concrete din organizație).
Am avut în jur de 200 de participanți, colegi din magazine deja implicați în proces (160 de persoane), dar și o echipă de 26 de facilitatori (dintre care 18 facilitatori interni) și 24 de mentori interni (16 dintre aceștia fiind mentori din zona operațională).
Am utilizat metodologia Design Thinking – o metodă de lucru agilă, concretă, care presupune mai multe etape: de inspirație, de ideație, de prototipare și de aliniere cu beneficiarul „produsului” – astfel încât „produsul” creat să fie cât mai adaptat nevoilor reale.
Cu sprijinul prietenilor noștri de la Design Thinking Society, am realizat conceptul evenimentului și am construit toate activitățile așa încât fiecare participant să exploreze cât mai mult metodologia Design Thinking. Deși am apelat la suport extern pentru facilitare, majoritatea facilitatorilor au fost interni, colegi de-ai noștri din board și din zona operațională, împreună cu echipa L&D. Cu toții au fost pregătiți în avans pentru rolul important jucat în eveniment.
De asemenea, am integrat pe agenda hackathonului patru speakeri externi – antreprenori de top sau membri în board-ul unor companii reper pentru industria în care activează (Dan Ștefan – Autonom Rent A Car, Cătălin Vasile – ING Bank, Sorin Sfârlogea – Agile Coach, Simona Bonghez – Consultant și expert în schimbarea organizațională, și pe Dragoș Gavrilescu – Design Thinking Society, cel cu care am pregătit conceptul întregului eveniment). Toți ne-au prezentat lucruri interesante despre clienții viitorului, despre tendințe, despre diverse proiecte de impact pe care le-au dezvoltat în companiile lor.
Inspirați de speakeri și de atmosfera creată (cea de călătorie în diverse orașe de pe glob), participanții au lucrat la diverse prototipuri pentru soluțiile lor de învățare și au integrat feedback-ul colegilor (oferit în momente prevăzute pe agenda evenimentului). La finalul celor două zile, au plecat la drum cu o soluție concretă de învățare, cu un plan de acțiune și un set de pași pentru a concretiza soluția imaginată în timpul hackathonului.
Fiecare echipă a avut alături un mentor înscris pe bază de voluntariat din rândul top managementului din magazine. După eveniment, rolul acestui mentor este acela de a acompania echipa în implementarea proiectelor de învățare, sprijinind-o cu sfaturi, deschizându-i oportunități și netezindu-i drumul către implementarea ideii.
Care sunt rezultatele acestui proiect?
În termeni de rezultate, putem vorbi la acest moment despre 16 proiecte de învățare definite, aflate în diverse stadii de dezvoltare și implementare. Multe echipe s-au dus înspre soluții din zona de e-learning sau gamification, altele înspre a schimba ceva la nivelul mediului de lucru din magazine sau în relația noastră cu clienții.
Cum le dăm o mână de ajutor acestor echipe, astfel încât să lucreze cu mai mult spor la proiectele pe care le-au conceput și să avanseze cu acestea? În primul rând, le-am pus la dispoziție câteva sesiuni de lucru cu o echipă de consultanți externi. La aceste sesiuni au acces oricând au nevoie.
La începutul lunii septembrie, am organizat un eveniment pe teme de gamification, gândindu-ne că acele echipe care au teme din zona menționată au nevoie de informații suplimentare ca să-și definitiveze conceptul.
Păstrăm viu în același timp spiritul hackathonului printr-o suită de montaje prin care prezentăm întregii organizații fiecare echipă și fiecare proiect rezultat (printr-o campanie de comunicare internă). Este și o ocazie să ținem echipele conectate.
Se va repeta și în alți ani? Cum?
Principiile care stau la baza acestui nou mod de lucru sunt:
- co-creăm cu organizația diferitele soluții – pentru a găsi cele mai bune metode, cele mai utile, pentru a-i implica pe colegii noștri în construcția lor;
- căutăm soluții adaptate nevoilor colegilor, personalizate; folosim intens facilitarea pentru antrenarea colegilor și valorificarea inteligenței colective;
- mizăm pe colaborare, agilitate;
- ne dorim să îi învățăm să „pescuiască” – să învețe ei înșiși anumite metode, așa încât să-și poată „procura” cele necesare;
- abordarea este omnicanal – soluțiile create sunt destinate tuturor colegilor; implicit, echipele sunt mixte, cu un mod de lucru transversal (echipe alcătuite din colegi atât din zona operaționala, cât și din sediul central).
Prin urmare, odată ce colegii vor lansa proiectele de învățare la care au lucrat, nimic nu ne oprește să creăm din nou condițiile pentru ca alte soluții de învățare să fie construite.
Noului mod în care ne propunem să se întâmple învățarea în Carrefour îi zicem rEvoluția Învățării. Prin Revoluție lăsăm deoparte metodele învechite și ne îndreptăm către noi tendințe, iar prin Evoluție contribuim la o tranformare culturală orientată spre agilitate, autonomie și dezvoltare continuă.