Rolul psihologiei în managementul eficient al schimbării

29

Știați că numai 34 la sută dintre inițiativele de schimbare își ating obiectivele? Dar că un studiu realizat de Gartner a arătat că dorința angajaților de a sprijini schimbarea în companie s-a prăbușit de la 74 la sută în 2016, la 43 la sută în 2022?

Elena Badea

Managing Director @ Valoria Business Solutions

Pe o piață în care presiunea competitivității crește constant, 79,7 la sută dintre companii spun că trebuie să facă schimbări majore ale modelului de afaceri, la fiecare 2-5 ani, pentru a supraviețui. Liderii de business trebuie să ghideze schimbarea organizațiilor ca să permită adaptarea la tendințele pieței la progresele tehnologice și la noile cerințele ale clienților.

Cu toate acestea, frica naturală de schimbare ajunge de multe ori să fie un obstacol semnificativ în calea acestor inițiative. De aceea, este util ca directorii executivi să înțeleagă bine psihologia fricii și rezistenței la schimbare ca să poată influența eficient mentalitatea echipelor pe toată durata procesului de transformare.

• DevCon 2026: peste 3.000 de profesioniști IT, 60+ speakeri și șase scene dedicate tehnologiilor care schimbă industria
• Compania de consultanță imobiliară Colliers România are un nou Associate Director | Tenant Services
• Dragoș Georgiță, VP of Engineering @ Adobe România: 20 de ani în Adobe, de la inginer într-un startup bucureștean la VP. “Leadershipul nu începe când primești un titlu”

A. Înțelegerea psihologiei schimbării

Schimbarea, chiar și atunci când e necesară și promițătoare, declanșează adesea o stare de frică și rezistență în oameni. Înțelegerea psihologiei schimbării îi echipează pe directori executivi cu un set de instrumente esențiale ca să poată ghida în mod eficient transformările organizaționale din ce în ce mai rapide.

Această perspectivă psihologică le permite liderilor de business și să anticipeze provocările, să abordeze corect rezistența la schimbare și să implementeze strategii care susțin adaptabilitatea, propulsând în cele din urmă organizația către o schimbare de succes durabilă.

Înțelegând reacțiile umane, temerile și motivațiile care însoțesc schimbarea, directorii executivi își pot adapta comunicarea, pot articula și comunica o motivație clară a acesteia și pot crea un mediu de susținere, încurajând acceptarea și reziliența angajaților.

Elementele esențiale pe care trebuie să le cunoască sunt în special în legătură cu următoarele:

1. Scoaterea oamenilor din zona lor de confort

Oamenii caută în mod inerent stabilitatea și familiaritatea. Schimbarea perturbă acest sentiment de securitate, provocând anxietate și incertitudine. Prin urmare, liderii de afaceri trebuie să înțeleagă implicațiile psihologice ale scoaterii oamenilor din zona lor de confort, deoarece afectează direct răspunsul lor la schimbările organizaționale.

Recunoscând și abordând implicațiile psihologice ale ieșirii din zona de confort, directorii executivi își îmbunătățesc capacitatea de a conduce la succes proiectele de schimbare și de a le face bine-primite în organizațiile lor.

2. Schimbarea percepțiilor generate de aversiunea față de pierdere

Știm din psihologia comportamentală că oamenii se tem de pierderile potențiale mai mult decât prețuiesc câștigurile potențiale. Incertitudinea schimbării le poate provoca angajaților teama de a pierde rutinele, relațiile și abilitățile stabilite. Abilitatea de a schimba aceste percepții și aversiunea față de pierdere este vitală pentru cei din echipa de top management.

Directorii executivi trebuie să reformuleze aceste percepții, evidențiind beneficiile potențiale și abordând preocupările pentru a atenua rezistența. Această reîncadrare minimizează impactul negativ al aversiunii față de potențialele pierderi, promovând un mediu mai receptiv la schimbare și crescând probabilitatea implementării acesteia cu succes.

3. Trecerea de la aversiunea față de pierdere la autonomie

Schimbarea poate submina sentimentul de control și autonomie al unei persoane, ducând la sentimente de neputință și rezistență. Dincolo de reducerea sa, transformarea aversiunii față de pierdere într-un sentiment de control și autonomie este crucială în managementul schimbării. Prin acordarea angajaților a unui anumit grad de influență asupra procesului de schimbare, directorii executivi pot atenua teama de potențiale pierderi.

Această abordare le insuflă oamenilor din echipă un sentiment de control, de autonomie și implicare, reducându-le rezistența și sporind angajamentul față de schimbare. Astfel, au mai multe șanse să îmbrățișeze noua direcție, ceea ce duce la tranziții mai ușoare și la rezultate generale mai bune în companie.

4. Eliminarea disonanțelor cognitive

Oamenii experimentează disonanța cognitivă atunci când convingerile sau comportamentele lor actuale intră în conflict cu informații noi sau așteptări generate de schimbare. Prin urmare, eliminarea disonanței cognitive este foarte importantă în managementul schimbării. Când angajații au convingeri contradictorii despre schimbare, această disonanță cognitivă adaugă la sentimentul de disconfort și rezistență.

Abordarea acestor inconsecvențe printr-o comunicare clară și sistematică reduce stresul psihic și facilitează o tranziție mai lină, deoarece angajații își aliniază trăirile și convingerile interioare cu schimbările propuse, promovând o atitudine mai deschisă, chiar pozitivă față de transformare.

B. Depășirea fricii de schimbare

Directorii executivi joacă un rol esențial în crearea unei culturi organizaționale care recunoaște și abordează frica naturală de schimbare, încurajând în același timp reziliența și adaptabilitatea. Următoarele acțiuni sunt esențiale pentru ca aceștia să poată conduce în mod eficient organizația prin procesul de transformare:

1. Comunicarea transparentă. Comunicarea deschisă și transparentă este esențială în perioadele de schimbare. Echipa de conducere trebuie să expună cu claritate motivele din spatele schimbării, beneficiile sale potențiale și drumul pe care îl urmează compania. De asemenea, liderii trebuie să răspundă pe toate canalele de comunicare la preocupările și întrebările oamenilor, oferind informații relevante cu onestitate și menținând un dialog continuu.
2. Viziunea și scopul comun. Oamenii au nevoie de o viziune convingătoare cu privire la viitorul lor, care să se alinieze cu valorile și aspirațiile organizației. Atunci când angajații văd imaginea de ansamblu și înțeleg modul în care contribuțiile lor se încadrează în misiunea companiei, este mai probabil să accepte schimbarea ca mijloc de realizare a acelei viziuni.
3. Implicarea oamenilor. Angajații trebuie implicați în procesul de schimbare. Este rolul celor din management să le ofere oportunități pentru a participa la luarea deciziilor, pentru a împărtăși idei și pentru a contribui la stabilirea detaliilor procesului de schimbare. Această implicare denotă încredere, autenticitate și generează un sentiment reală contribuție, reducând rezistența la schimbare.
4. Construirea rezilienței. Este esențial ca, pe tot parcursul procesului de schimbare, liderii să stabilească secvențe de training și alte resurse pentru a ajuta angajații să-și dezvolte abilitățile necesare și reziliența. Dezvoltându-și inteligența emoțională, adaptabilitatea și abilitățile de comunicare, vor avea puterea să parcurgă cu mai multă încredere perioadele de schimbare.
5. Modelarea rolului de conducere. Deoarece comportamentul liderilor dă tonul pentru întreaga organizație, este necesar ca toți cei din managementul companiei să-și demonstreze propria deschidere către schimbare și dorința de a învăța. Totodată, e bine ca managerii să nu fie ”de piatră”, ci să-și arate vulnerabilitatea. Recunoașterea provocărilor evidențiază angajamentul tău față de procesul de transformare.

În concluzie

Schimbarea este o oportunitate de creștere și inovare pentru companii. Directorul general are rolul de a crea un mediu în care angajații nu numai că acceptă schimbarea, ci o caută în mod activ ca mijloc de a atinge excelența organizațională. Înțelegând psihologia schimbării și implementând strategii ce gestionează frica, promovează comunicarea și stimulează reziliența, liderii din echipa de top management pot conduce organizația către o transformare de succes. Astfel, ei arată că schimbarea nu înseamnă doar adaptarea la factori externi, ci și modelarea unei culturi organizaționale în care oamenii îmbrățișează provocările cu entuziasm și încredere.

DESPRE VALORIA

Este o companie de consultanță, training, și executive coaching. Prin serviciile sale, ajută antreprenorii să-și dezvolte afacerile și să facă succesul concret și predictibil. Companiile apelează la Valoria pentru consultanță de marketing, de resurse umane și vânzări. Membrii echipei Valoria răspund des solicitărilor să facă training sau coaching echipelor de conducere. „Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ce facem. Construim parteneriate și colaborări pe termen lung, deoarece oferim rezultate garantate și cea mai bună calitate, la prețul corect”, explică Elena Badea. În 2022, publicația Daily Finance a nominalizat Valoria în Top 20 companii de management consulting din București.